понятие и значение трудового договора. Понятие и значение трудового договора. Понятие и значение трудового договора в соответствии с

• Название: Понятие и значение трудового договора в соответствии с
• Анкор: понятие и значение трудового договора
• Дата: 11.10.2022
• Размер: 118.38 Kb.
• Имя файла: Понятие и значение трудового договора.docx
• Тип: Документы; #728703
• страница: 3 из 7

Раздел XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» включает и другие виды трудового договора, связанные с дифференциацией правового регулирования трудовых отношений.

В науке трудового права справедливо обращается внимание на то, что структура указанного раздела ТК не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, но данный раздел имеет большое значение для правоприменительной деятельности и, очевидно, будет совершенствоваться путем дальнейшего законотворчества.

В то же время, например, некоторые особенности определены и в других разделах ТК (лица, работающие по совместительству (внутреннему и внешнему), а также совмещению профессий (должностей) — ст. 60.1 и 60.2 ТК). Право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) дополняется особенностями регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяемыми гл. 44 в разд. XII ТК.

Выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную оплату в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) определяется в ст. 60.2 ТК как совмещение профессий (должностей).

При этом предусмотрено, что поручение работнику указанной работы допускается с письменного согласия работника, т. е. условия совмещения профессий (должностей) определяются соглашением сторон и оформляются соответствующим приказом (распоряжением).

Поручаемая работнику указанная дополнительная работа может им выполняться по-разному в зависимости от того, как это определяют стороны. При работе дополнительно по другой профессии (должности) в рамках установленного рабочего времени работник выполняет работу путем совмещения профессий (должностей), а выполнение дополнительной работы по той же профессии (должности) является расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по той же, так и по другой профессии (должности).

Дополнительная оплата производится в соответствии со ст. 151 ТК, а срок дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. В разд. 12 ТК, посвященном особенностям регулирования труда некоторых категорий работников, получили закрепление и другие виды трудовых договоров.

Изменение трудового договора

Общие положения. Трудовая функция и иные обязательные (необходимые) условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными для них с момента вступления трудового договора в силу. В нормах о порядке заключения, а также изменении определенных сторонами, условий трудового договора, включая переводы, нашли свое воплощение принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции. Так, в ст. 60 TK установлено общее правило о том, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. по другой трудовой функции, а не той, что была определена при заключении трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например по инициативе работодателя, не может изменяться трудовая функция, невозможен перевод на другую работу, т. е. работу по другой должности в соответствии со штатным расписанием, другой профессии, специальности, квалификации.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора также не допускается, если изменяется трудовая функция.

Следовательно, перевод на другую работу требует согласия работника, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, если не изменяется трудовая функция, при наличии объективных факторов у данного работодателя, с согласия работника.

В ТК эти положения с достаточной ясностью выражены в статьях гл. 12, посвященной изменению трудового договора.

Переводы на другую работу и перемещение. В ТК ныне установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).

Требование о непременном соглашении сторон соответствует рассмотренным принципам и общепринятому пониманию перевода. Вместе с тем «перевод на другую работу» выделен как часть от более общего, охватываемого понятием «изменение определенных сторонами условий трудового договора», что в значительной степени отличается от первоначальной редакции соответствующей статьи ТК, ранее регулировавшей эти вопросы.

В ТК включены ст. 72.1 и 72.2, которые расширяют понятие перевода за счет временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон на срок до одного года или на время замещения отсутствующего работника, в отличие от временного перевода (до одного месяца), производимого без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу и допускаемого только в случае экстраординарных обстоятельств (катастрофы, производственные аварии, пожары и др. в соответствии с ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК). Таким образом, временные переводы разграничиваются на два вида: по соглашению сторон сроком до одного года или на время замещения отсутствующего работника; по инициативе работодателя без согласия работника на один месяц.

Исходя из таких критериев, как выполнение «другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительность (срока)», переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.

Если работнику постоянно или временно поручается работа по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т. е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы хотя и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.

Перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК — это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК).

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора.

Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК,— «переводу работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременных условиях: оно, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.

Если структурное подразделение хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.

Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 72.1), работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временные переводы и их виды. Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия сроком до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других экстраординарных, чрезвычайных обстоятельств.

Временные переводы регулируются ст. 72.2 ТК, первая часть которой устанавливает возможность временного перевода работника на срок до одного года у того же работодателя, если данный перевод осуществляется по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме. В таком же порядке возможен перевод для замещения временно отсутствующего работника, но срок данного временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

В том и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, а перевод считается постоянным.

Это положение представляется не самой удачной новацией ТК, поскольку не предусматривается каких-либо определенных гарантий для возвращения работника на прежнюю должность (работу), не установлено предупреждения работника об истечении срока перевода. Следовательно, ограничивается право работника на свободу труда (ст. 2 ТК), своевременное получение полной информации о своих персональных данных (ст. 89 ТК), в данном случае об окончательном изменении условий трудового договора, т. е. о том, что временный перевод трансформировался в постоянный перевод на другую работу, хотя соглашением сторон изначально определялся перевод сроком не более года или на время отсутствия замещаемого работника. Отсутствие гарантий возвращения работника на прежнюю работу (должность) в случае, если он об этом своевременно не заявит, хотя желает вернуться, может иметь негативные последствия, поскольку это связано не столько с забывчивостью работника, сколько с его отсутствием на работе в силу уважительных причин (болезнь, командировка, отпуск и др.) или боязнью работника потерять работу.

Иным по своей направленности являлся временный перевод, осуществляемый на срок до одного месяца, без согласия работника в случае «производственной необходимости», связанной с непредвиденными обстоятельствами, указанными в прежней редакции ст. 74 ТК. При ссылках на эту статью ТК ранее обращалось внимание на широко понимаемую «производственную необходимость», принимающую характер принудительного труда, запрещенного Конституцией РФ (ст. 37) и ст. 4 ТК. Указанная статья также не соответствовала ратифицированной Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930).

В 2006 г. в ТК была введена ст. 72.2, которая в своих ч. 2 и 3 ныне регулирует эти временные переводы в соответствии с Конституцией РФ, ст. 4 ТК и с учетом основополагающих конвенционных норм МОТ. Кроме этого, исключено и понятие «производственная необходимость».

Соответственно, в ТК (ч. 2 ст. 72.2) установлено, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу допускается в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, т. е. перечень указанных случаев не является исчерпывающим. Но их всех объединяет единый критерий — эти случаи носят экстраординарный характер, т. е. они являются исключительными, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. В связи с этим допускается указанный перевод для предотвращения этих случаев или устранения их последствий.

Вместе с тем, исходя из положений Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде», временный перевод работника на срок до одного месяца без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК), а также когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим подобным последствиям.

В соответствии с этим в ТК (ч. 3 ст. 72.2) установлено, что только при наличии указанных в ч. 2 данной статьи чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца в случаях простоя, предотвращения, уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.

Необходимо также отметить, что временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не может быть ниже среднего заработка работника по его прежней работе. В указанных случаях работа должна соответствовать квалификации работника и не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Если работа требует более низкой квалификации, то она допускается с согласия работника и в письменной форме.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца, в том числе и для замещения отсутствующего работника.

В уже упоминавшемся постановлении Пленума Верховного Суда РФ обращается внимание на то, что отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин — прогулом. При этом следует учитывать, что, согласно абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК, работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо за отказ от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления).

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В ТК предусматривается возможность перевода работника на другую работу (постоянно или временно), если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в таком переводе на другую работу (ст. 73). Включение в Кодекс специальных правил, регулирующих порядок перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, имеет важное практическое значение.

Работодатель обязан перевести работника на другую работу (постоянно или временно) при следующих условиях: такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением и медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод. Первый вариант возможен, если срок перевода не превышает четырех месяцев. В этом случае работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Второй вариант решения возможен, если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу. В данном случае при отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Следует иметь в виду, что особые правила установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 4 ст. 73). Трудовой договор с такими категориями работников, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, в случае их отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается также на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК независимо от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим им перевод на другую работу. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения работников от работы во всех указанных случаях заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При указанном увольнении работника ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора. От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную или временную работу у того же работодателя или перемещения следует отличать изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или изменениями в организации труда. Указанные изменения условий трудового договора установлены ст. 74 ТК.

Только при наличии указанных объективных факторов, таких обстоятельств, как изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия труда не могут быть сохранены, допускается изменение этих условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Другими словами, законом установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения его трудовой функции; во-вторых, только при изменении технологических или организационных условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины); в-третьих, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств изменение обусловленных сторонами условий трудового договора, по разъяснению Верховного Суда РФ, нельзя признать законным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.)).

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижестоящую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

На работодателя возложена обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Вакансии в других местностях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, расположенных вне места расположения работодателя) должны предлагаться работодателем, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается, так как имеет место «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие.

Несколько иная ситуация складывается, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в этих условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. При данном увольнении работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен (т. е. до истечения шестимесячного срока), производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Во всех случаях не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями установленными коллективным договором, соглашениями.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения. В ТК предусмотрены определенные гарантии права на труд работникам в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации либо ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Сама по себе смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора — лишь в случае отказа работника от продолжения работы, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор с работником прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается, но только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (ред. от 6 апреля 2015 г.).

Из общего порядка, предусмотренного ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК,— «смена собственника имущества организации» с выплатой новым собственником указанным работникам компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 181 в ред. 2 апреля 2014 г.).

В регулировании гарантий и компенсаций работникам (в отдельных случаях — прекращения с ними трудовых договоров) ныне имеет значение ст. 181.1 ТК (введена 2 апреля 2014 г.), устанавливающая, что не должны предусматриваться выплаты выходных пособий, компенсаций и (или) назначения каких-либо иных выплат в любой форме коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, решениями работодателя, уполномоченными им лицами, а равно собственником имущества организации или уполномоченными им лицами в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к нарушениям трудовой дисциплины (ч. 3 ст. 192 ТК) или по основаниям прекращения трудового договора, установленным ТК, другими ФЗ, если это связано с совершением работниками виновных действий.

Одним из таких случаев являются гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК. При отсутствии виновных действий (бездействия) руководителю организации выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 279).

К последнему относятся положения указанной ст. 181.1 ТК.

В уже приводившемся постановлении Пленума Верховного Суда РФ разъясняется, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред от 28 сентября 2010 г.). Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Отстранение от работы. От изменений условий трудового договора, в том числе переводов на другую работу, следует отличать отстранение работника от работы. ТК (ст. 76) устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Основанием отстранения работодателем работника от работы являются случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с этим работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК.

Работодатель также обязан отстранить работника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе, если иное не предусмотрено ТК.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).