КУРСОВАЯ. Повышение эффективности использования основных производственных фондов организации (на примере ооо ххх)
 Скачать 52.88 Kb.
|
КУРСОВАЯ РАБОТА По дисциплине «Экономика организации (предприятия)» На тему: «Повышение эффективности использования основных производственных фондов организации (на примере ООО «ХХХ»)» Группа 21Э372в Студент В.С. Зубакина Преподаватель И.И. Марущак МОСКВА 2023 СОДЕРЖАНИЕ Введение………………………………………………………………………....3 1 Теоретико-методические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия, система управления персоналом………………………………………………5 Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия……………………………………….5 1.2 Система управления персоналом на предприятии, мотивация труда…..8 1.3 Количественная характеристика трудовых ресурсов совершенствования предприятия…………………………………………………………………….12 2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Питейный дом»……………………………………………………………………………..15 2.1 Общая характеристика и основные экономические показатели ООО «Питейный дом»……………………………………………………………….15 2.2Оценка эффективности использования персонала предприятия………..21 3 Предложения и мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия…………………………………………..…24 Заключение…………………………………………………………………….29 Список использованных источников………………………………………...31 ВВЕДЕНИЕ Успешная деятельность предприятия зависит не только от качества производства, но и от квалификации персонала, от умелого использования и эффективности управления кадрами, поэтому управление персоналом имеет важное значение для всех организаций. Рациональное использование трудовых ресурсов считается ключевым фактором успеха предприятия, так как именно персонал и его мотивация являются модификатором, который влияет на конкурентоспособность предприятия. На современном этапе идет процесс повышения роли персонала и изменения отношения к нему, что связано с глубокими преобразованиями в производстве. Автоматизированные технологии стремятся свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы. Но, нельзя не сказать о том, что станки, конвейеры и другого рода производственные машины не будут работать должным образом без наблюдения специалиста. Ведь любое оборудование требует определенного ухода за собой, поэтому и требуются разного рода специалисты для наблюдения за автоматизированным процессом. Сейчас основная задача руководителя предприятия - хорошо подобранный персонал, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать, и достигать целей руководства предприятия. Задачи, связанные с персоналом, возникают во всех уровнях экономики. Сегодня при решении таких задач следует исходить из того, что в центре внимания стоит работающий человек, независимо от того, какое место он занимает на предприятии и какие задачи выполняет. Работа с персоналом организаций все больше выступает в форме реализации управленческих решений, основанных на согласовании системы интересов человека и организации. Таким образом, актуальность данной курсовой работы заключается в необходимости совершенствования процесса управления персоналом на предприятии, как фактора повышения конкурентоспособности организации и увеличения производительности труда. Целью данной работы является совершенствование системы управления персоналом посредством оптимизации использования трудовых ресурсов. Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд основных задач: раскрыть теоретико - методические аспекты, касающиеся трудовых ресурсов и системы управления персоналом; изучить производственно-хозяйственную деятельность предприятия ООО «Питейный дом»; провести анализ численности, состава и движения трудовых ресурсов на предприятии; предложить мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Питейный дом», состав и структура трудовых ресурсов. Предмет исследования – социально - трудовые отношения складывающиеся по поводу оптимизации трудовых ресурсовпредприятия. Курсовая работа включает три части. Первая из них раскроет сущность трудовых ресурсов и управленческой структуры персонала. Вторая часть посвящена анализу эффективности использования трудовых ресурсов выбранного предприятия. В третьей части будут отражены предложения и возможные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. 1 Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия, система управления персоналом. 1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация, обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия. Как известно, к трудовым ресурсам относится трудоспособная часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными данными, знаниями и соответствующими навыками в определенной отрасли производства. Обеспеченность предприятия такими ресурсами и их рациональное использование при высоком уровне производительности труда приведут к увеличению объемов продукции и повышению эффективности производства. К тому же, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем производства продукции, своевременность выполнения работ, эффективность использования оборудования и механизмов, и другие. Необходимо отметить, что термин «трудовые ресурсы» впервые был применен академиком С.Г. Струмилиным в 1922 году в одной из его статей. В современном мире в экономической литературе существует достаточно много определений трудовым ресурсам. Например, автор Горфинкель В.Я. определяет трудовые ресурсы как трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги [2]. В работе Клочковой Е.Н. трудовые ресурсы выражают отношения, складывающиеся между отдельным индивидом и трудовым коллективом, по поводу распределения и использования сформированной трудоспособности, соответствующие их интересам, общественным потребностям и уровню развития научно-технического прогресса [3]. Для наиболее широкого понятия определения «трудовые ресурсы», необходимо рассмотреть количественную и качественную характеристику данной экономической категории. При количественном подходе трудовые ресурсы характеризуются численностью населения в трудоспособном возрасте, а при качественном - уровнем образования, профессионально - квалификационной подготовкой, качеством здоровья, мобильностью. Необходимо рассмотреть классификацию трудовых ресурсов. Согласно Общероссийскому классификатору рабочих профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) персонал предприятия состоит из двух разделов: профессий рабочих и должностей служащих (руководители, специалисты, другие служащие). Рабочие - это лица, занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг (уборщицы, гардеробщики, охранники и др.). Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (генеральный директор, директор, главный бухгалтер и др.). Специалисты - работники, занятые экономическими, инженерно-техническими и другими работами (экономист, бухгалтер, инженер и др.). Другие служащие - работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное обслуживание (кассир, контролер, секретарь, агент и др.) [5]. Также существует классификация по участию в производственной деятельности, подразумевающая деление данного предприятия на промышленно-производственный персонал и персонал непроизводственной сферы. Первая категория включает работников, занятых в производственных процессах, работающих в цехах, отделах и др., вторая категория включает работников, обслуживающих инфраструктуру предприятия (подсобные хозяйства, склады, медицинские учреждения) [5]. Согласно приказа № 428 «Об утверждении указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения» среднесписочная численность работников предприятия исчисляется делением суммы списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни на число календарных дней месяца [6]. Принято различать явочную, штатную и списочную численность работников. Явочная численность - это количество работников в смену или в сутки, необходимое для выполнения плана по производству продукции и нормального течения производственного и технологического процесса. Штатная численность - это численность должностей по штатному расписанию, учитывающая работников, необходимых для подмены неработающих в выходные и праздничные дни. Списочная численность работников - представляет совокупность наемных работников, работающих по трудовому договору и выполняющих постоянную, временную и сезонную работу один день и более, а также работающих собственников данной организации, которые получают заработную плату. Рассматривая трудовые ресурсы необходимо учитывать обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия, так как от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет: объемы и ритмичность производства и реализации продукции; эффективность использования основных фондов; себестоимость продукции, работ, услуг; объем прибыли; рентабельность и финансовое состояние предприятия. Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия - сравнение фактического числа работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Таким образом, можно сделать вывод, что любому предприятию необходимо планировать и прогнозировать не только кадровую политику, но и численность персонала с целью обеспечения постоянного процесса производства. 1.2 Система управления персоналом на предприятии, мотивация труда. Эффективное управление персоналом является важнейшим фактором конкурентоспособности каждого предприятия и достижения им своевременности выполнения всех работ, эффективности использования оборудования, машин, механизмов и экономического успеха, и других экономических результатов деятельности, от которых зависит конкурентоспособность данного предприятия. Необходимо заметить, что чем образованнее и опытнее персонал, тем лучше развивается деятельность предприятия. Управление персоналом - представляет собой систему принципов и методов целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих развитие физических и интеллектуальных потребностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия. Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Так, например, в ведущих зарубежных фирмах («Ford», «Toyota», «Sony») огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатывается программа, определяющая - расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно - бытовой деятельности и т.д. Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие: привлечение персонала; задействование персонала; управление мотивацией работников. Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий [7]: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение. Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью различных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием либо специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления данными процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в нужном количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей, возможностей. Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения. В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и за его пределами. Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Мотивация труда является одним из способов повышения эффективности труда персонала. Мотивация труда - представляет собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия, тем самым удовлетворяет их личные потребности. В основе данного процесса лежит использование различных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. На мотивацию работников предприятия непосредственное влияние оказывают условия труда на предприятии, организация оплаты труда, возможности продвиженияпо служебной лестнице и др. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы. Задача руководителя - знать людей, наблюдать за ними, чтобы определить, какие активные потребности движут ими и на этой основе более эффективно использовать потенциал работников предприятия. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией. Выделяют 3 вида мотивации: прямая, властная и опосредованная (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, демонстрации примера и др. Властная базируется на угрозе снижения степени удовлетворения некоторых потребностей работника в случае ненадлежащего выполнения им своих обязанностей. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствие с его интересами [5]. Главными рычагами мотивации являются потребности, мотивы и стимулы. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение действию. Мотивявляется внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.). Под стимуломобычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например, заработная плата. Стимулы бывают материальными и нематериальными. В составе материальных стимулов выделяют денежные (повышение заработной платы, премия и др.) и не денежные стимулы (льготное кредитование, медицинское обслуживание и страхование и др.). Нематериальное стимулирование включает в себя: моральное стимулирование (награды, грамоты, публичные поощрения и т.д.), стимулирование свободным временем [5]. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Различные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали более эффективными. |