повышение эффективности затрат. повышение эффективности затрат на персонал организации как инстр. Повышение эффективности затрат на персонал организации как инструмент кадровой безопасности
 Скачать 0.76 Mb.
|
Глава 2. Анализ затрат на персонал ОАО «РЖД»2.1. Организационная характеристика ОАО «РЖД»Рассмотрим организацию ОАО «РЖД». В целях грамотного управления персоналом важно проводить анализ внешней и внутренней среды компании. Рассмотрим ее на примере ОАО «Российские железные дороги». Для этого используем метод SWOT-анализа, заключающийся в определении сильных и слабых сторон предприятия, имеющихся во внешней среде угрозах и возможностях. По SWOT-анализу можно определить, какие факторы будут влиять на разработку системы управления компании. Из числа факторов, которые влияют на тактику и стратегию управления сотрудниками данной организации, можно выделить: – ухудшение социо-демографических показателей; – обострение конкуренции на рынке транспортных услуг; – снижение престижа профессии железнодорожника. Возможности развития организации определяются благоприятным имиджем и месторасположением организации, а также высокой производительностью труда по сравнению с конкурентами. Таблица 3 – SWOT-анализ1
Управление сотрудниками – одно из ключевых стратегических направлений предприятия, т.к. обеспечивает «РЖД» высоко квалифицированными сотрудниками. Процесс управления персоналом образует целостную функциональную систему. Таким образом, использование практики по составлению профессиональных программ позволяет на начальном этапе выбрать людей, наиболее соответствующих профессиональной деятельности. Анализ факторов внешней и внутренней среды показал, что ее высокая динамичность задает экзогенный тип развития управления персоналом, что пагубно сказывается на многих характеристиках стратегии управления персоналом, например, неустойчивость интеграции со средой, повышенные требования и пр. Кадровая политика компании направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, создание коллектива, нацеленного на реализацию стратегических задач ОАО «РЖД». Управление персоналом построено на основе принципов соблюдения законности, корпоративной и профессиональной этики, социальной ответственности, отраслевых традиций и учета стратегических приоритетов ОАО «РЖД». Стратегические приоритеты кадровой политики обеспечение преемственности персонала; повышение производительности труда; обеспечение эффективности инструментов мотивации персонала; развитие корпоративной культуры и внедрение отраслевых ценностей. Таблица 4 – Мероприятия при найме на работу ОАО «РЖД»
В ОАО «РЖД» используются как внешние так и внутренние источники найма, такие как: – использование местных газет; – интернет; – контакты с родственными организациями в целях осуществления обмена сотрудниками; – листовки. Внутренние источники найма в ОАО «РЖД» используют чаще, чем внешние. К ним относятся: – продвижение по служебной лестнице; – внутреннее совмещение должностей; – сверхурочная работа; – премии. Так же на предприятии проводится отбор персонала. Адаптация является обязательным процессом для каждого нового сотрудника и сотрудника, назначенного на должность или переходящего на работу в другое структурное подразделение. Цель адаптации: дать необходимый базовый уровень подготовки для максимально быстрого включения нового сотрудника в рабочий процесс.  Рисунок 2 – Элементы обучения персонала и их взаимосвязь с элементами других процессов управления персоналом ОАО «РЖД»2 К основным элементам обучения и повышения квалификации персонала ОАО «РЖД» относятся: подготовка сотрудников; переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям; повышение квалификации сотрудников. На развитие компетенций сотрудников, помимо процесса «Обучение и повышение квалификации сотрудников», сильно влияют другие процессы управления персоналом ОАО «РЖД», в том числе: процесс «Развитие персонала» (общие требования к этому процессу будут регламентированы локальными нормативными документами); процесс «Планирование и отбор»; процесс «Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников»; процесс «Мотивация и оплата труда сотрудников». В процессе «Обучение и повышение квалификации сотрудников», наибольший акцент делается на планирование и развитие соответствующих компетенций персонала, которые нужны сотруднику: для повышения эффективности его работы непосредственно на рабочем месте; для выполнения планируемых работ, задач, функций, связанных с развитием Холдинга ОАО «РЖД», внедрением новых технологий, новыми реализуемыми проектами в подразделениях, являющихся местом работы сотрудника; для выполнения перспективных функций и задач в будущем, на возможных планируемых его новых рабочих местах при ротации кадров. Структура персонала зависит от особенностей предприятия. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, инноваций, организации производства. Данные для анализа состава, структуры и движения персонала сформируем из штатного расписания предприятия и приведем в таблице 5. Таблица 5 – Состав и структура работающих ОАО «РЖД» Белорецкая дистанция пути (ПЧ-26)3
В 2017 году структура работников предприятия ОАО «РЖД» Белорецкая дистанция пути (ПЧ-26) сложилась следующим образом, количество работающих составляло 235 человек, из них подавляющую часть составили рабочие специальности, а именно 200 человек или 85,0 % в общей структуре работающих, руководители – 7,4 % (17 человек), специалисты – 7,6 % или 18 человек в абсолютных показателях. В 2018 году произошло незначительное увеличение общего количества работающих (на 7 человек и составило 242 человека), количество рабочих увеличилось на 3 человека, их часть в общей структуре работающих выросла и составила 84,0 %, соответственно увеличиваются части других категорий работающих, количество руководителей осталось неизменным в течение всего периода, их часть в структуре работающих составила 7,0 % в 2018 году, часть специалистов составила 9,0 % на конец 2018 года. Из расчетов, наглядно видно, что предприятие имеет наибольшее количество рабочих, что составляет 84,0 % от общей численности, то есть предприятие в основном выполняет процессы по оказанию услуг. Сведения об образовании работающих приведены в таблице 6. Соответственно структуре работающих, на 2018 год подавляющее большинство (рабочие основного состава) имеют среднее образование, а именно 159 человек, 83 работника предприятия имеют высшее образование. Эти данные отражают невысокий квалификационный уровень рабочих в ОАО «РЖД» Белорецкая дистанция пути (ПЧ-26), и является серьезной проблемой для качественного выполнения работы. Следует отметить, что руководящий состав и специалисты в большинстве своем имеют высшее образование, что не скажешь о рабочих. Сведения о половозрастном составе работающих в ОАО «РЖД» Белорецкая дистанция пути (ПЧ-26) приведены в таблице 7. Таблица 6 – Сведения об образовании работающих 2016– 2018 г4
Рассмотрев таблицу 7 половозрастного состава работающих за 2016-2018 года, приходим к выводу, что больший процент работников ОАО «РЖД» Белорецкая дистанция пути (ПЧ-26) на конец 2018 года составляют люди предпенсионного и пенсионного возраста, а именно женщин 32,0 %, мужчин 52,0 % от общего числа работающих. Организация может терпеть убытки из-за старения кадров, так как в данном возрасте увеличивается количество листков нетрудоспособности, а также потеря кадров с выходом их на пенсию. Таблица 7 – Сведения о половозрастном составе работающих за 2016-2018г
Слишком большая текучесть рабочей силы вызывает дополнительные расходы на подготовку и переподготовку новых рабочих, снижает на определенное время производительность труда не только новых рабочих, которые осваивают новые условия труда, но и тех, что освобождаются и нуждаются в определенном времени для поисков новой работы. Следовательно, оборот рабочей силы разделяют на необходимый, что происходит из объективных причин, которые не зависят от администрации предприятия и избыточный, который включает увольнение работников за нарушение трудовой дисциплины, прогулы из-за недостаточно высокой квалификацию в связи с решением судебных органов и тому подобное. Для изучения движения рабочей силы на предприятии рассчитываются коэффициенты оборота по принятию и увольнению, а также коэффициенты текучести, стабильности, общего оборота. Данные для анализа движения рабочей силы предприятия приведены в таблице 8. Таблица 8 – Движение рабочей силы на предприятии ОАО «РЖД» Белорецкая дистанция пути (ПЧ-26)5
Среднесписочная численность работников увеличивается на 21 человек, при этом количество принятых колеблется, в 2017 году было принято 48 сотрудников, а выбыли 41 сотрудник. В 2018 году количество принятых сотрудников составило 49 человек, а выбывших 41 человек, что свидетельствует о высокой текучести кадров. Так как большую часть рабочих составляют именно мужчины, то причины выбытия кадров с предприятия в большинстве случаев являются уход в армию и на пенсию. За период с 2017-2018 гг. по собственному желанию уволилось 4 человека, за нарушение трудовой дисциплины было уволено 11 человек, увольнение по другим причинам, не связанных с перечисленными выше коснулось 10 человек. Можно отметить, что в силу текучести кадров, напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами можно снять за счет более эффективного использования имеющейся рабочей силы, повышения производительности труда, интенсификации производства, усовершенствований организации и технологий производства, ввод более производительной технологии обслуживания. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||