повышение эффективности затрат. повышение эффективности затрат на персонал организации как инстр. Повышение эффективности затрат на персонал организации как инструмент кадровой безопасности

• Название: Повышение эффективности затрат на персонал организации как инструмент кадровой безопасности
• Анкор: повышение эффективности затрат
• Дата: 18.01.2022
• Размер: 0.76 Mb.
• Имя файла: повышение эффективности затрат на персонал организации как инстр.docx
• Тип: Документы; #335031
• страница: 2 из 6

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и оценки затрат на персонал

1.1. Сущность кадровой безопасности предприятия

Изучение проблемы кадровой безопасности предприятия все чаще становится объектом изучения современных ученых-экономистов, среди которых следует выделить: Алавердов А. Р., Даниленко С. В., Дорофеев К. Н., Гараева Е. В., Кузнецова Н. В., Любавская Л. М. , Беляйкин Д. В., Митрофанова А. Е., Османов И. Х., Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г., Фролова П. С., Егорова Л. С. Исследование различных взглядов на понимание кадровой безопасности позволяет выделить следующие подходы. Исследователь Кузнецова Н. В. связывает кадровую безопасность предприятия лишь с угрозами нанесения имущественного ущерба предприятия со стороны его сотрудников [4]. Даниленко С. В. понимает под кадровой безопасностью предприятия необходимость предупреждения негативного воздействия на деятельность предприятия со стороны персонала, обладающего низким интеллектуальным потенциалом и низкой эффективностью труда [2]. Дорофеев К. Н. и Гараева Е. В. детализируют приведенное выше определение в разрезе целей кадровой безопасности. Авторы считают основной угрозой для предприятия противоправные действия его сотрудников. Однако стоит уточнить данное мнение в том, что такой угрозой могут как совершение неких действий со стороны персонала, так и полное его бездействие в отношение повышения эффективности собственного труда, уровня квалификации, корпоративной культуры, опыта в принятии правильных управленческих решений в нестандартных обстоятельствах [3]. Любавская Л. М. и Беляйкин Д. В. характеризуют кадровую безопасность предприятия как необходимость гарантировать защиту интересов предприятия путем совершенствования его интеллектуального потенциала, кадрового менеджмента, а также снижения кадровых рисков. При таком понимании кадровой безопасности объектом внимания становятся лишь проблемы самого предприятия, тогда как для обеспечения кадровой безопасности следует учитывать интересы не только хозяйствующего субъекта, но и отдельных его сотрудников. Превалирование интересов юридического лица над интересами сотрудников, может привести к нарушению его кадровой безопасности [5]. Соломанидина Т. О. и Соломанидин В. Г. характеризуют состояние кадровой безопасности предприятия, при котором достигается ликвидация негативного воздействия внутренних и внешних факторов, а также самих сотрудников, на эффективность функционирования предприятия. Однако, следует понимать, что свести к нулю воздействие любых факторов практически невозможно [8]. По мнению Фроловой П. С. и Егоровой Л. С. кадровой безопасностью считается создание оптимальных для функционирования предприятия условий, которые характеризуются низкой степенью риска со стороны персонала предприятия, гарантированные на законодательном уровне. При этом кадровая безопасность понимается как некий набор действий, выполнение которых обеспечивает защиту интересов предприятия [9]. Похожую точку зрения имеет и экономист Алавердов А. Р., который определяет кадровую безопасность как защищенность предприятия от любого рода угроз со стороны персоналаРезультаты изучения различных подходов к пониманию сущности кадровой безопасности можно представить в виде следующих блоков: 1. Важность изучения и гарантирования кадровой безопасности предприятия обусловлена возможностью возникновения убытка по вине работников предприятия. 2. Действие механизма обеспечения кадровой безопасности предприятия связано с защитой предприятия от действий сотрудников, которые могут нанести ущерб предприятию. 3. Решение проблем обеспечения кадровой безопасности предприятия предлагается осуществлять в основном путем достижения безопасности самих сотрудников от внешних угроз (опасность в отношении здоровья работника, шантаж со стороны конкурентов предприятия и др.). Сущность влияния персонала на экономическую безопасность предприятий можно проиллюстрировать схемой следующей схеме (рисунок 2).



Рисунок 2 – Направления влияния человеческого фактора на экономическую безопасность предприятий На кадровую безопасность предприятий негативно влияет старение кадров, несоответствие их знаний и квалификаций современным быстроменяющимся требованиям, отток кадров. Работа по совместительству также является негативным фактором, поскольку связана с низкой отдачей работника и возможным выходом конфиденциальной информации за пределы предприятия. На сегодняшний день ряд предприятий столкнулись с проблемой злоупотреблений работниками служебным положением, негативно влияющими на экономическую безопасность предприятия. Мотивируют работников к совершению противоправных действий личные финансовые трудности, невозможность удовлетворения своих жизненных потребностей своих и семьи, психологическая предрасположенность работника к злоупотреблению служебным положением, отсутствие необходимого делового климата в коллективе. Важное значение также играют несовершенство системы управления деятельностью предприятия, низкая квалификация руководства предприятия, отсутствие налаженного контроля со стороны руководства за деятельностью персонала, слабый кадровый менеджмент [2]. Лучшие условия мотивации у конкурентов, переманивание, внешнее давление на сотрудников, вовлечение их в различные виды зависимости, инфляционные процессы, влияющие на уровень заработной платы, выступают внешними факторами, которыеусиливают негативное влияние на кадровую безопасность. Именно поэтому важным аспектом обеспечения эффективной работы персонала и предприятия в целом является предупреждение злоупотреблений работников. Для этого менеджерам необходимо рационально планировать ресурсы персонала, осуществлять подбор сотрудников на вакантную должность четко в соответствии с нужной квалификацией, проводить качественную проверку кандидатов при приеме на работу, постоянно совершенствовать систему управления персоналом и систему обучения, повышать эффективность системы мотивации с обязательной персонализацией, внедрение творческих элементов в работе, ориентировать работников на решении задач долгосрочного характера, развивать корпоративную политику [7]. На сегодняшний день обеспечение наиболее продуктивной деятельности персонала возможно путем достижения его удовлетворенности условиями работы, вознаграждением, карьерным ростом и перспективами, коллективом, защитой от внешних угроз, иначе говоря, обеспечение лояльности работников. Лояльные сотрудники с пониманием относятся к проблемам предприятия, готовы дольше терпеть финансовые неурядицы, сверхурочную работу. Лояльные работники пытаются способствовать формированию положительного имиджа предприятия, придерживаются так называемого кодекса чести, который не позволяет им работать на конкурентов. И наоборот, нелояльные работники склонны к использованию ресурсов предприятия в личных интересах, способствуют утечке ценной информации. Чем больше предприятие заботится о своем персонале, тем больше лояльность персонала. Эта зависимость является основной при формировании кадровой политики и в обеспечении кадровой безопасности. Начало формирования лояльности начинается уже на этапе подбора оптимального количества для подчинения и соответствующей квалификации работников. Как правило, используются тесты лояльности, индивидуально разработанные для каждого отдельного предприятия психологами-профессионалами. Персоналу предприятия свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала. На практике эти характеристики не всегда соответствуют объективно необходимому уровню в конкретных условиях производства. Поэтому для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать действующую систему управления персоналом, которая обеспечивала бы экономическую безопасность предприятия. От правильного выполнения данной задачи зависит результативность работы персонала и предприятия в целом. Адаптация персонала выступает следующим этапом кадровой работы и является индивидуальной по показателю времени. Лояльность формируется в результате психологической совместимости с этическими ценностями предприятия, социальной совместимости в коллективе, комфортности рабочих мест, возможности удовлетворения своих мотивационных потребностей, внимания руководства и тому подобное [5]. Подавляющее количество предприятий закладывает основы лояльности сотрудников путем декларирования обязательств во внутренних документах, не требующих законодательных ограничений и требований в «Кодексе чести сотрудников» или «Философии предприятия», или «Положении о корпоративной культуре». Установленное в начале сотрудничества понимание и правильное восприятие ценностей предприятия контролируется службой безопасности и в меньшей степени кадровой службой. Осуществление контроля обеспечивается с помощью комплекса средств, предусматривающих установление соответствующего регламента, ограничений, режимов работы, технологических процессов, осуществлению оценочных и контрольных операций. Весомым аспектом обеспечения лояльности персонала, а следовательно и кадровой безопасности и продуктивной работы является эффективная мотивация работников. В системе стимулирования первоочередным становится обоснованное и справедливое материальное поощрение. Эффективная финансовая политика в отношении сотрудников – одна из гарантий безопасности предприятия. Низкая зарплата специалиста может повлечь значительные потери для организации. Неоправданно высокая зарплата влечет за собой не меньше проблем. Зарплата, соответствующая ее рыночной стоимости, вместе с премией за каждый удачный шаг или за стабильно эффективную работу – наиболее оптимальное решение. Проведение периодических совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов, повышения содержательности работы сотрудников. Оценка и поощрение достигнутых результатов, привлечение подчиненных к формулированию целей и разработке решений, продвижение подчиненных по служебной лестнице, обеспечение обучения и переподготовки сотрудников повышает уровень их компетентности, позволяет поручать сложные и важные задания, требующие полной отдачи. Поощрение и развитие творческих способностей работников обеспечивают важное и крайне необходимое нематериальное стимулирование персонала. Лояльность предприятия к работникам может также проявляться в создании особого психологического климата, духа единой команды, поддержании неформальных отношений, если они не наносят ущерб работе. Для этого персонал знакомят с историей создания и развития предприятия, постоянно держат в курсе конкурентной позиции предприятия, результатов его деятельности, проводят мероприятия для неформального общения [1]. Медицинское страхование, оплата спортивных занятий, мобильной связи, транспортных расходов, корпоративные курсы иностранных языков, кредитование на льготных условиях – мероприятия, затраты на внедрение которых являются незначительными по сравнению с ожидаемым результатом. Сотрудники испытывают стресс из-за специфики их деятельности. Эмоциональная и психологическая разгрузка сотрудников, компенсация всех неудобств защитит предприятие от неадекватных поступков персонала. Для этого создают комнаты отдыха, комфортную обстановку на рабочих местах, по возможности разнообразят работу. В сегодняшних информационно насыщенных, эмоционально напряженных условиях жизни важным является обязательное введение в штат психолога, который владеет знаниями о специфике работы, или регулярное его приглашение из специализированных фирм для мониторинга ситуации с помощью тренингов. Для обеспечения кадровой безопасности кадровые службы предприятий практикуют мероприятия по мониторингу и предупреждения конфликтов. Для этого в коллективе стараются создать атмосферу, способствующую открытому разрешению всех конфликтов, культивировать определенные моральные ценности, которые помогут сотрудникам установить для себя определенные принципы поведения. Важной составляющей обеспечения кадровой безопасности предприятия выступает информационная политика. Недостаток информации приводит к возникновению слухов, служебных интриг, сплетен и домыслов. Предотвратить или уменьшить угрозу негативных тенденций возможно с помощью: осведомленности работников о деятельности предприятия, корректного ведения дел, четкой регламентации компетенции и должностных обязанностей; проведение профилактических бесед с потенциальными сплетниками. Необходимой мерой, которая обязательно должна выполняться менеджерами для обеспечения кадровой безопасности предприятия является проведение бесед с увольняющимися работниками. Человек должен оставить работу с чувством, что он является ценным, необходимым. Иначе предприятие создаст себе врага, способного путем выливания информации конкурентам, создания негативного имени предприятию нанести вред безопасности предприятия. Выводы. На основании проведенного исследования кадровой безопасности можно утверждать, что кадровая безопасность представляет собой обеспечение защиты предприятия от угроз и возможных материальных убытков со стороны персонала предприятия. Важными направлениями снижения такого рода угроз следует считать эффективную мотивационную политику предприятия, проявление заботы о сотруднике, предоставление возможности карьерного роста и повышения квалификации, обеспечение работника необходимой информацией и др.

1. Алавердов, А.Р. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности современной организации / А.Р. Алавердов. - М.: Синергия, 2015. - 492 c. 2. Даниленко, С.В. Подходы к управлению кадровой безопасностью предприятия в ходе реструктуризации /С. В. Даниленко//Проблемы экономики. -2018. -№ 4. -С. 146-150. 3. Дорофеев К.Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы/ К.Н. Дорофеев, Е.В. Гараева//Журн. Молодой ученый. -2018. -№6. -С. 327-331. 4. Кузнецова Н.В. Понятийный анализ кадровой безопасности/Н.В. Кузнецова//Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права) (электронный журнал). 2019. № 4. С. 256-260. 5. Любавская Л.М. Кадровая безопасность как фактор конкурентоспособности в сфере банковского предпринимательства: учеб. пособие/Л.М. Любавская, Д.В. Беляйкин. - Новосибирск: НФ РГТЭУ, 2018. -С. 87-88. 6. Митрофанова А.Е. Управление кадровыми рисками в работе с персоналом организации / А.Е. Митрофанова // Автореф. дисс.канд. экон. наук: 08.00.05. М., 2017. 7. Османов И.Х. Разновидности угроз для предприятия со стороны персонала и пути их устранения / И.Х Османов // In Situ. 2018. № 1-2. С. 70-73. 8. Соломанидина Т.О. Кадровая безопасность компании / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М.: Финансы и статистика, 2018. – 412 с. 9. Фролова П.С. Управление кадровыми рисками организации/ П.С. Фролова, Л.С. Егорова//Генезис экономических и социальных проблем субъектов рыночного хозяйства в России. Вып. VII/ИГТА. -Иваново, 2018. -308 с.