Курсвовая хза. Курсовая.... Пояснительная записка к курсовой работе по пм 03 Менеджмент
 Скачать 488.45 Kb.
|
|
К следующей паре, Январь, написать введение, оформить ТЧ, можно отправлять на почту для проверки, курсовую оформить по ГОСТу (для написания диплома) Министерство образования и молодежной политики Свердловской области Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение Свердловской области «Уральский радиотехнический колледж им. А.С. Попова» ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ «АВТОГОНЩИК» Пояснительная записка к курсовой работе по ПМ 03 «Менеджмент» Вариант 2 Выполнил: обучающийся группы Л-212 Н.А. Медведев Проверил: преподаватель, Е.Л. Евдокимова 2022 Студенту группы Л – 212, специальности 38.02.03 «Операционная деятельность в логистике» Медведеву Никите Андреевичу Тема практической работы: Профессиональный психологический отбор кандидатов на вакантную должность «Автогонщик» Содержание: Введение 1 Методы формирования кадрового состава 1.1. Проектирование структуры организации 1.2. Оценка потребности в персонале 1.3. Анализ кадровой ситуации в регионе 1.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции 1.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию 1.6. Оценка кандидатов при приеме на работу 1.7. Конкурсный набор персонала на работу 1.8. Адаптация персонала 2 Проведение профессионального психологического отбора кандидатов на замещение вакантной должности 2.1 Описание специальности 2.2 Составление эталона специальности 2.3 Подбор методик для психологических исследований 2.4 Работа с претендентами на вакантную должность 2.4.1 Проведение тестирования и обработка результатов 2.4.2 Отбор претендентов по результатам тестирования Заключение Список используемых источников 2 Романова Е.. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2003. 3 Интернет-статьи и образовательная литература https://www.cfin.ru/management/ https://www.studmed.ru/view/romanova-e-99-populyarnyh-professiy-psihologicheskiy-analiz-i-professiogrammy_3d027d8bb46.html?page=3 https://studfile.net Приложения Дата выдачи задания “07” декабря 2021 г. Срок окончания работы “__ ”_____ 2022 г. Руководитель Е.Л.Евдокимова ____________ Задание рассмотрено на заседании цикловой методической комиссии “Экономики, управления и права” протокол №________ от “___”_________202_г. ПЦМК _______________ Л.П. Тимошинова Введение Сегодня актуальность профессионально-психологического отбора имеет высокий приоритет, так как работодателям важно знать, кто станет новым членом предприятия и какую пользу сможет принести, стоит ли рассматривать кандидата, справиться ли кандидат с поставленными задачами. Психологический отбор проводится в виде теста, или анкетирования, с помощью данного метода работодатель может узнать человека изнутри и его внутреннюю способность к работоспособности. Автогонщик – должность, в которой нужно проявлять внимание, спокойствие и интеллект, поэтому на данную должность пройти психологический отбор необходимо. Профессиональный-психологический отбор проводится на многих предприятиях, потому что грамотно выбранный сотрудник вносит свой вклад в предприятие, от этого сотрудника зависит часть дохода предприятия, его успехи и рост. Целью работы является проведение профессионально-психологического отбора на должность. В ходе проведения работы, передо мной были поставлены задачи: ознакомиться подробнее с профессией, преимущества и недостатки данного вида деятельности, потребность профессии, ограничения по здоровью и как можно с этой профессией связать личную жизнь, в свободное от работы время. Предметом исследования является профессионально-психологический отбор кандидатов, объект исследования – психологический отбор персонала. В работе будет представлен эмпирический метод исследования, где я проведу интервью с несколькими представителями данной профессии, узнаю все тонкости и недостатки профессии, общий уровень подготовки. 1 Методы формирования кадрового состава 1.1. Проектирование структуры организации Поскольку структура — это прежде всего совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему, в силу ряда обстоятельств структура организации может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. Проектирование организации осуществляется в четыре этапа. 1. Определяются цели и результаты деятельности — представляются продукт труда, его объемы, основные этапы технологии. 2. Определяются связи с внешней средой — выделяются все контакты, которые необходимо осуществлять организации (в связи с ее технологией, выполнением законов, поддержанием собственной работоспособности и т.д.). 3. Разделяются процессы — по стадиям, по уровням иерархии. 4. Группируются функции. Между разделенными процессами устанавливается общее — основание для объединения отдельных этапов в более обобщенные цепочки. При этом возможны две стратегии: группировка работ вокруг ресурсов и вокруг результата деятельности. 1.2. Оценка потребности в персонале Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы: - сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; - каким образом можно привлечь и сократить или оптимизировать использование персонала; - как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; - каким образом обеспечить условия для развития персонала; - каких затрат потребуют запланированные мероприятия. Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, этапы разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). Качественная оценка потребности в персонале– это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей. 1.3. Анализ кадровой ситуации в регионе Изучение кадровой ситуации в регионе проводится на стадии формирования организации и является необходимым элементом кадровой политики. Информация, полученная в результате анализа кадровой ситуации в регионе, городе, районе используется, прежде всего, при формировании системы прогнозирования и планирования численности и качества персонала. 1.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы: - сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций; - какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места; - как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда; - какой режим работы оптимален для данного рабочего места; - какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции; - как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом. 1.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть, как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников. Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами. На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды: - законодательные ограничения; - ситуация на рынке рабочей силы; - состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: - кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма; - образ организации — насколько она считается привлекательной как место работы 1.6. Оценка кандидатов при приеме на работу Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Также учитываются личностные качества при приёме в определённую организацию, в случае автогонщика, обязательно учитываются такие склонности как: склонность к риску, настойчивость, стремление быть первым, уверенность в себе, самообладание, находчивость, уравновешенность, инициативность, рассудительность. Также есть определённый метод, по которому можно грамотно оценить кандидата и делится этот метод на 7 ступеней. Первые 3 ступени – предварительные, остальные - решающие: Ступень 1. «Предварительная отборочная беседа». Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Ступень 2. «Заполнение бланка заявления». Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Ступень 3. «Беседа по найму (интервью)». Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы. Ступень 4. «Тестирование, профессиональное испытание». Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Ступень 5. «Проверка рекомендаций и послужного списка». Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендуемых, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем. Ст. 19 КЗоТ РФ запрещает требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством. Предприятия получили право определять перечень документов, требуемых при приеме на работу. Возможно, в дальнейшем в целях обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен в ст. 130 КЗоТ. В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе. Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же характеристиками. Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; вне-профессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека. Ступень 6. «Медицинский осмотр». Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Ступень 7. «Принятие решения». Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. 1.7. Конкурсный набор персонала на работу Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности Сложилось несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности. Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки — длительность и дороговизна используемых процедур Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов. 1.8. Адаптация персонала Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации (6-9 стр. теоретическая часть. Писать только главное. Допускается использование своих слов) 2 Проведение профессионального психологического отбора кандидатов на замещение вакантной должности 2.1 Описание специальности В ходе исследования деятельности автогонщиков было проведено интервью с экспертами, с целью выявления особенностей профессии. Экспертами было выделено несколько тонкостей, которые имеют более высокий приоритет: - не обязательно нужна команда, чтобы стать участником этой профессии - чтобы попасть в данный вид деятельности достаточно купить машину и развиваться самостоятельно - по региону достаточно лиц, которые с особым интересом отдают предпочтение данной профессии - приспособление к новой атмосфере деятельности, обстановки, зависит от личности человека - должностные инструкции не обязательны Как отмечают опрошенные эксперты, для повышения навыков необходима лишь уверенность, и, как можно больше и чаще практиковать свои умения, и выходить на новый уровень. 2.2 Составление эталона специальности При осуществлении профессионального психологического отбора решается целый ряд задач. В осуществлении проведения ППО можно выделить три основных этапа: исследовательский, практический и аналитический. При этом непосредственная технологическая цепочка решения задач выглядит следующим образом: - выявление профессионально важных качеств (ПВК) и построение психологического эталона специальности (ПЭС); - подбор диагностических методик в соответствии с построенным ПЭС, а также проверка их значимости и надежности относительно решаемых задач; - определение критериев уровня развития ПВК; - разработка алгоритма принятия решения о степени профессиональной психологической пригодности; - разработка процедуры непосредственного обследования кандидатов на замещение вакантных должностей с целью определения степени их профессионально психологической пригодности; - непосредственное осуществление ППО; - оценка эффективности проведения ППО и его совершенствование. Все эти этапы одинаково важны для разработки системы профессионально психологического отбора. Однако разработка этой системы начинается с изучения специфики трудовой деятельности и выявления тех требований, которые профессиональная деятельность предъявляет к качествам личности работника. Без этого невозможно создать систему профотбора, поскольку надо знать, на что следует ориентироваться и что оценивать при отборе кандидатов на замещение вакантной должности. Следует отметить, что выявление профессионально важных качеств - весьма сложная и достаточно трудоемкая процедура, представляющая собой целенаправленный и организованный процесс, в котором можно выделить три этапа: - сбор информации о профессиональной деятельности; - обработку и обобщение полученной информации, составление профессиограммы; - использование профессиограммы для решения практических или теоретических задач, выбор критериев успешности профессиональной деятельности, подбор тестов для ее оценки или прогнозирования, классификация профессий... Применить для этого профессиограмму можно самыми разными способами. Следует разобрать некоторые основные способы решения комплексной задачи изучения особенностей трудовой деятельности и выявления профессионально важных качеств, необходимых для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Профессиограмма - система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп. 2.3 Подбор методик для психологических исследований Кандидатом на должность «Автогонщик» был выполнен тест Айзенка на определение типа темперамента. В данном случае выявлен сангвинический тип темперамента. На рисунке … представлена модель экстравертированности и нейротизма кандидата. Описание особенностей личности в соответствии с рисунком    https://psytests.org/result?v=epiM5-6j https://psytests.org/result?v=ctlB1M87O7WkegJt2YWi17cYLx   2.4 Работа с претендентами на вакантную должность 2.4.1 Проведение тестирования и обработка результатов 2.4.2 Отбор претендентов по результатам тестирования Заключение Список используемых источников Приложения |