модуль 2.пр.з2. Практическое задание 2, Модуль Виды конфликтов слушатель Кузьмина Инна Владимировна Преподаватель Деева Наталья Александровна
 Скачать 30.41 Kb.
|
|
Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения Программа профессиональной переподготовки Практическая психология с дополнительной специализацией в области применения психотерапевтических технологий (1840) Дисциплина: Конфликтология и медиация Практическое задание 2, Модуль 2. Виды конфликтов Выполнил: слушатель Кузьмина Инна Владимировна Преподаватель: Деева Наталья Александровна г. Москва – 2022 Задание 1. Вспомните и опишите в свободной форме любую конфликтную ситуацию, участником которой вы стали. Желательно, чтобы конфликтная ситуация была связана с вашей работой. Проанализируйте данный конфликт с точки зрения его структурных элементов. Выделите в нем: Конфликтующие стороны; Зону разногласий; Микро и макро-среду; Представления о ситуации сторон конфликта; Мотивы конфликтантов; Действия конфликтантов; Временные границы; Результат конфликтного взаимодействия Начальник отдела кадров Овчинников В.И. проводил планерку среди сотрудников отдела кадров, на которой решались вопросы разработки новой политики приема кадров в организацию и все сотрудники пришли к мнению, что прием кадров должен осуществляться в три этапа: тестирование, собеседование, испытательный срок. Но Кузнецов О.А. пошел против этого решения мотивируя это тем6 что это слишком сложная процедура и организация не справится с большим потоком отбора сотрудников. Анализ ситуации Структурные компоненты: Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности. Причины конфликта. Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния. 1) ценностные факторы. 2) социальные интересы и их создание; 3) идеологические разногласия; 4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту). Кузнецов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию. Субъектами данного конфликта являются группа в составе сотрудники отдела кадров, начальник отдела кадров Овчинников В.И. и Кузнецов О.А. Предмет конфликта: Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию. Объекты конфликта: Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида. Среда конфликта: Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек. Агрессор конфликта: Агрессором конфликта является Кузнецов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели. Жертва конфликта: Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения. Динамика развития конфликтной ситуации. Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс. Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей. Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее. Уровни реакции человека в конфликте: 1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции. Виды реакции человека в конфликте: 1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо. 2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации. 3. По форме реагирования: Диалог. Стратегия и тактика поведения в конфликте. Стратегия поведения: Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным. Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной. Тактика поведения: В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение. Модель и стиль поведения конфликта. Модель поведения: Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание. Стиль поведения: Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта -- различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Компромисс. Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции. Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все. Способы разрешения конфликта. Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению. Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению. Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие: 1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам. 2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации. 3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант. В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе. Психологическая защита: В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения. Последствия конфликта. Последствия конфликта приводят к таким структурам: Деструктивные: негативный стресс для всех участников конфликта. Конструктивные стороны стратегии: эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора; рождение новых идей; Задача 1 Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой. Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение, учитывая структуру конфликта и последствия поведения. — пройти мимо , возможно у них сильная зависимость от курения и они не могу нормально работать пока не покурят. Еще они могут оживленно беседовать о работе, обсуждать какой — нибудь важный проект. Поговорю с их руководством -уточню хорошо ли они справляются со своими обязанностями. Задача 2 Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную -- молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту. Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение, учитываю структуру конфликта и его последствия. Необходимо заняться проблемой обновления кадров, тому много причин: -мотивация у сотрудников невысокая; - дисциплина плохо контролируется; - напряженная обстановка среди сотрудников, -работа не выполняется в срок, - присутствует обман. Не комфортно работать в такой обстановке. Возможно проблема в мягком начальнике. Возможно, он не на своём месте, раз не может создать коллектив и организовать работу. Ну , а с другой стороны у человека больничный лист, а это документ официальный, не доверять нельзя. При встрече в аэропорту вежливо поздороваться, поинтересоваться здоровьем, уточнить причину больничного, пожелать скорейшего выздоровления, попросить вернуться на работу, так как мы не укладываемся в срок . Провести анализ работы коллектива, и возможно провести кадровую перестановку, дисциплину ужесточить, добиться своевременного выполнения работ, привлечь новых сотрудников с высокой мотивацией. Задача 3 Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возникает конфликт. Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию. - Происходит социальный конфликт, этот конфликт может вызвать остановку всей работы. Представьте себя в такой ситуации, если Вам каждый день будут тыкать ошибками, вместо того, чтобы объяснить, что Вы делаете неправильно. Раз вторая сотрудница принимает все за оскорбление, возможно она не понимает своих ошибок, из-за своего не профессионализма, неопытности. Если хотя раз в вежливой форме первая сотрудница поговорит с ней о ее проблемах и ошибках, покажет , поможет разобраться, конфликт будет исчерпан. Причина конфликта, возможно, недопонимание со стороны коллеги, которая, проявив капельку уважения к своей напарнице, исчерпает эту проблему. Задание 3. Пройдите тест по таблице, посчитайте среднее арифметическое своих оценок и, на основании полученных результатов (как среднего, так и отдельных оценок) напишите небольшое эссе о себе в конфликте, укажите свои сильные и слабые стороны. Укажите, какие конфликты для Вас представляют трудности. Используйте типологию конфликтов из материалов курса. Тест. Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие вашего поведения по той или иной позиции, а оценка 5 - для вас не характерно такое поведение.
Я ,человек, который умеет, когда нужно, отстаивать свое мнение, делать это аргументированно и последовательно, невзирая на то, как это отразится на моём положении. В коллективе уважают, хотя некоторые считают конфликтной личностью, и предпочитают не связываться. Для меня представляют трудности межличностные конфликты. Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Т.е. конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||