Суд. ЭКЗ2. Правовая семья понятие и основные типы Правовая семья

• Название: Правовая семья понятие и основные типы Правовая семья
• Дата: 22.05.2023
• Размер: 49.39 Kb.
• Имя файла: ЭКЗ2.docx
• Тип: Документы; #1151678

Правовая семья: понятие и основные типы

Правовая семья – это объединение правовых систем разных государств, которые объединяются с учетом определенных критериев.

Основными критериями деления семей являются:

• 
  Источник права.
  
• 
  Методологическая основа правовой системы.
  
• 
  Особенность правовой системы.
  
• 
  Характеристика государства.
  
• 
  Функции судебной системы.
  
• 
  Развитие и происхождение системы законодательства.
  

Современная теория государства и права выделяет следующие основные виды правовых семей:

1. Романо-германская.

2. Англосаксонская.

3. Религиозная.

4. Традиционная.

5. Дальневосточные.

https://www.napishem.ru/spravochnik/pravo-i-yurisprudentsiya/teoriya-gosudarstva-i-prava/chto-takoe-pravovaya-semya.html?ysclid=lha5hfx82m187941309

Правовые семьи – это группы национальных правовых систем, обладающих сходными технико-правовыми признаками, основным из которых выступает форма права.

Правовая семья – это комплекс согласованных, взаимосвязанных и взаимодействующих правовых средств, которые регулируют отношения в обществе, а также структурных элементов, которые характеризуют уровень юридического развития того либо другого государства.

https://zaochnik.com/spravochnik/pravo/teorija-gosudarstva-i-prava/pravovaja-semja/?ysclid=lha5hd0o3k131653112

Действие нормативных правовых актов во времени, пространстве и по кругу лиц.

Субъекты правоотношений. Правосубъектность. Правоспособность, дееспособность, деликтоспособность.

Понятие реализации права. Формы реализации.

https://spravochnick.ru/pravo_i_yurisprudenciya/ponyatie_i_formy_realizacii_prava/?ysclid=lha6xn489u678974481

https://zaochnik.com/spravochnik/pravo/teorija-gosudarstva-i-prava/realizatsija-prava/?ysclid=lha6xib255316036608

Реализация права— это процесс перевода абстрактных правовых предписаний на практику, т.е. в реальное поведение конкретных субъектов права.

К особенностям реализации права относят:

• 
  правомерность поведения в рамках реализации права, неправомерное поведение не реализует норму права, а нарушает ее
  
• 
  заинтересованность в реализации права главным образом того субъекта, который обладает правами
  
• 
  возможность осуществления реализации права в различных формах, обусловленных разнообразием общественных отношений
  

Реализация права возможна в следующих четырех формах:

• 
  соблюдение — единственная пассивная форма реализации права; субъект права не совершает никаких действий, т.к. соблюдение права предполагает всего лишь ненарушение правовых норм (например, соблюдение правил дорожного движения)
  
• 
  исполнение — активная форма реализации права, в частности предполагается реализация юридических обязанностей. Осуществляется в интересах того субъекта, который наделен соответствующим правомочием (субъективным правом). Исполнение осуществляется субъектом сознательно и добровольно по его волеизъявлению (например, передача товара или денег по договору купли-продажи, уплата налогов и пр.)
  
• 
  использование — активная форма реализации права, которая предполагает воплощение субъектами права правомочий, предоставленных им правовыми нормами. Использование права зависит от воли субъекта — обладателя данного права, является его добровольным актом и осуществляется по его желанию (например, подача искового заявления в суд, участие в выборах и пр.)
  
• 
  применение — активная форма реализации права, которую принято называть особой формой реализации права, т.к. она осуществляется исключительно специальным субъектом — уполномоченным органом публичной власти или должностным лицом. Право реализуется в форме применения только в тех случаях, когда реализация права в других формах не достигла своего результата, т.е. когда не произошло воплощения в реальной жизни законных субъективных прав и юридических обязанностей. Результат применения права всегда воплощается в специальном документе — правоприменительном акте (акте применения права) (например, приговор суда)
  

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: общая характеристика.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен ст. ст. 71, 77, 81, 83, 278, 288, 336 ТК РФ и другими.

Трудовой договор работодателем может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула;

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять самостоятельных оснований для увольнения с работы:

1) прогул;

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны;

4) совершение по месту работы хищения чужого имущества;

5) нарушение работником требований по охране труда.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены).

При увольнении работника в случае его появления в месте выполнения трудовых обязанностей в рабочее время в состоянии опьянения должны быть соблюдены правила проведения медицинского обследования, подтверждающего либо наличие, либо отсутствие опьянения.

В качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы.

Для увольнения по данному основанию не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием или нет. Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п. 3 ст. 57 ТК РФ).

Сведения, содержащиеся в уставах юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне относят сведения относительно применяемых технологий, технических решени й, метод о в организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т. п. Работник подлежит увольнению по данному основанию, если охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Для увольнения по по д п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением оналожении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В ка честве чужого имущества может быть имущество организации или других лиц, например работников.

Нарушение работником требований по охране труда. Если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий, производится расторжение трудового договора. Тяжкие последствия – несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза – создание ситуации, в результате которой тяжкие последствия предотвращены.

Испытательный срок по трудовому праву

Испытательный срок – это период времени, который устанавливается в трудовом договоре с работником для проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор при его заключении. Соответственно, если такое условие в трудовом договоре отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. Добавить условие об испытании после заключения сторонами трудового договора нельзя.

ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок, в частности, следующим категориям работников (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

• 
  беременные женщины;
  
• 
  женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  
• 
  лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  
• 
  лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  
• 
  лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  
• 
  лица, не достигшие возраста 18 лет;
  
• 
  лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  
• 
  лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.
  

Продолжительность периода испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор, а также от должности, на которую работник принимается. Систематизируем данные в таблице (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

Срочный

На неопределенный срок

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, считается, что он выдержал испытание (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Если результаты испытания работодатель признал неудовлетворительными, он имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником.

Дисциплинарная ответственность; порядок применения дисциплинарных взысканий.

https://secrets.tinkoff.ru/bezopasnost-biznesa/disciplinarnye-vzyskaniya/?ysclid=lh8rlt6ubi568921279

https://www.business.ru/article/3195-distsiplinarnoe-vzyskanie-poryadok-primeneniya?ysclid=lh8rlmkj63915026790

Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Условием для применения является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.

Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника.

Существует 3 вида дисциплинарных взысканий:

• 
  замечание;
  
• 
  выговор;
  
• 
  увольнение по соответствующим основаниям.
  

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.

Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.

Замечание как дисциплинарное взыскание

За­ме­ча­ние – это самое лег­кое на­ка­за­ние за дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок. Обыч­но оно объ­яв­ля­ет­ся за незна­чи­тель­ные на­ру­ше­ния, ко­то­рое не по­влек­ли су­ще­ствен­ных по­след­ствий. На­при­мер, за неболь­шое опоз­да­ние на ра­бо­ту или за несвое­вре­мен­ную под­го­тов­ку ка­ко­го-ли­бо до­ку­мен­та.

Кста­ти, та­ко­го вида дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния как уст­ное за­ме­ча­ние нет. То есть если ра­бо­то­да­тель хочет на­ка­зать ра­бот­ни­ка, он дол­жен со­б­лю­сти всю про­це­ду­ру пись­мен­но­го объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния, о ко­то­рой мы рас­ска­жем ниже.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Вы­го­вор – это уже более се­рьез­ное на­ка­за­ние за се­рьез­ные или неод­но­крат­ные про­ступ­ки. Хотя надо от­ме­тить, что в ТК не уста­нов­ле­но от­ли­чий за­ме­ча­ния от вы­го­во­ра и не при­ве­де­ны усло­вия, при ко­то­рых надо вы­но­сить имен­но за­ме­ча­ние или вы­го­вор.

Как пра­ви­ло, вы­го­вор объ­яв­ля­ет­ся при на­ру­ше­ни­ях, ко­то­рые по­влек­ли ка­кие-ли­бо де­неж­ные по­те­ри для ра­бо­то­да­те­ля. Также вы­го­вор при­ме­ня­ет­ся при неод­но­крат­ных на­ру­ше­ни­ях со сто­ро­ны ра­бот­ни­ка, чтобы по­ка­зать ему се­рьез­ность си­ту­а­ции. Из­вест­ны слу­чаи, когда ра­бот­ни­кам объ­яв­ля­ли вы­го­вор за драку на ра­бо­те.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Это самое се­рьез­ное на­ка­за­ние за тру­до­вые на­ру­ше­ния. По­ка­жем, по каким ос­но­ва­ни­ям можно уво­лить ра­бот­ни­ка (ст. 192 ТК РФ):

• 
  неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (вы­го­вор или за­ме­ча­ние) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важ­ным усло­ви­ем яв­ля­ет­ся на­ли­чие у ра­бот­ни­ка несня­то­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния;
  

• 
  од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  

• 
  при­ня­тие необос­но­ван­но­го ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми, глав­ным бух­гал­те­ром, по­влек­шее на­ру­ше­ние со­хран­но­сти иму­ще­ства, непра­во­мер­ное его ис­поль­зо­ва­ние или иной ущерб иму­ще­ству ор­га­ни­за­ции (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  
• 
  од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ру­ко­во­ди­те­лем ор­га­ни­за­ции (фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства), его за­ме­сти­те­ля­ми своих тру­до­вых обя­зан­но­стей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  
• 
  со­вер­ше­ние ви­нов­ных дей­ствий ра­бот­ни­ком, непо­сред­ствен­но об­слу­жи­ва­ю­щим де­неж­ные или то­вар­ные цен­но­сти, если эти дей­ствия дают ос­но­ва­ние для утра­ты до­ве­рия со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По­дроб­но об уволь­не­нии при утра­те до­ве­рия вы мо­же­те по­чи­тать здесь;
  
• 
  со­вер­ше­ние ра­бот­ни­ком, вы­пол­ня­ю­щим вос­пи­та­тель­ные функ­ции, амо­раль­но­го про­ступ­ка, несов­ме­сти­мо­го с про­дол­же­ни­ем ра­бо­ты (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть до­воль­но много ню­ан­сов, о ко­то­рых вы мо­же­те про­чи­тать здесь.
  

Итак, вер­нем­ся к во­про­су гру­бых на­ру­ше­ний тру­до­вых обя­зан­но­стей. Их спи­сок за­кры­тый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• 
  про­гул (то есть от­сут­ствие на ра­бо­чем месте в те­че­ние всего дня или смены или же более 4 часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены без ува­жи­тель­ных при­чин);
  
• 
  по­яв­ле­ние со­труд­ни­ка на ра­бо­те в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го или нар­ко­ти­че­ско­го опья­не­ния;
  
• 
  раз­гла­ше­ние охра­ня­е­мой за­ко­ном тайны (го­су­дар­ствен­ной, ком­мер­че­ской, слу­жеб­ной и т.д.), став­шей из­вест­ной ра­бот­ни­ку в связи с ис­пол­не­ни­ем тру­до­вых обя­зан­но­стей. От­ме­тим, что раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­го­го ра­бот­ни­ка также от­но­сит­ся к раз­гла­ше­нию тайны;
  
• 
  со­вер­ше­ние по месту ра­бо­ты хи­ще­ния чу­жо­го иму­ще­ства, рас­тра­ты, умыш­лен­но­го уни­что­же­ния или по­вре­жде­ния. Но здесь важ­ное усло­вие – хи­ще­ние долж­но быть под­твер­жде­но всту­пив­шим в за­кон­ную силу при­го­во­ром суда, по­ста­нов­ле­ни­ем судьи, ор­га­на, упол­но­мо­чен­но­го рас­смат­ри­вать дела об ад­ми­ни­стра­тив­ных пра­во­на­ру­ше­ни­ях;
  
• 
  на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тре­бо­ва­ний усло­вий труда, если это по­влек­ло за собой тяж­кие по­след­ствия (несчаст­ный слу­чай, ава­рию, ка­та­стро­фу) либо за­ве­до­мо со­зда­ло ре­аль­ную угро­зу на­ступ­ле­ния таких по­след­ствий. Здесь на­ру­ше­ние долж­но быть уста­нов­ле­но ко­мис­си­ей по охране труда или упол­но­мо­чен­ным по охране труда ра­бот­ни­ком.
  

Кроме того, уво­лить в ка­че­стве дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния можно в осо­бых си­ту­а­ци­ях в об­ра­зо­ва­тель­ных ор­га­ни­за­ция, в ор­га­ни­за­ци­ях спор­та и т.д. (ст. 192 ТК РФ).

От­ме­тим, что нель­зя при­ме­нить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние в виде уволь­не­ния к бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за гру­бые тру­до­вые на­ру­ше­ния бе­ре­мен­ной со­труд­ни­це можно лишь объ­явить вы­го­вор или сде­лать за­ме­ча­ние.

Какое из дисциплинарных взысканий применять

Тру­до­вой ко­декс не ре­гу­ли­ру­ет этот во­прос. Од­на­ко при на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния долж­ны учи­ты­вать­ся тя­жесть со­вер­шен­но­го про­ступ­ка и об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он был со­вер­шен. К при­ме­ру, ра­бот­ник опоз­дал на ра­бо­ту на 5 минут. Ра­бо­то­да­тель сде­лал ему пись­мен­ный вы­го­вор. Через неде­лю ра­бот­ник вновь опоз­дал на 5 минут из-за про­блем транс­пор­том. Фор­маль­но ра­бо­то­да­тель впра­ве уво­лить ра­бот­ни­ка за неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, по­сколь­ку ра­бот­ник уже имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Од­на­ко в суде ра­бот­ник вполне может оспо­рить уволь­не­ние и взыс­кать с ра­бо­то­да­те­ля сред­ний за­ра­бо­ток за время вы­нуж­ден­но­го про­гу­ла. Ведь на­ка­за­ние в виде уволь­не­ния несо­раз­мер­но еди­нич­ным слу­ча­ям опоз­да­ния на 5 минут.

Еще одно пра­ви­ло – за каж­дый дис­ци­пли­нар­ный про­сту­пок ра­бот­ни­ка можно на­ка­зать толь­ко один раз. То есть можно при­ме­нить толь­ко одно дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (ст. 193 ТК РФ).

Процедура применения дисциплинарного взыскания

Неза­ви­си­мо от того, какое из дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний будет при­ме­нять ра­бо­то­да­тель, он дол­жен дей­ство­вать по опре­де­лен­ной схеме (ст. 193 ТК РФ).

1. 
   В первую оче­редь, надо за­фик­си­ро­вать про­сту­пок ра­бот­ни­ка актом или до­клад­ной за­пис­кой. Это по­мо­жет впо­след­ствии под­твер­дить дату со­вер­ше­ния про­ступ­ка, оце­нить тя­жесть про­ступ­ка.
   
2. 
   Далее надо про­ве­рить, за­креп­ле­на ли до­ку­мен­таль­но обя­зан­ность, ко­то­рую ра­бот­ник на­ру­шил и озна­ком­лен ли ра­бот­ник с нуж­ным до­ку­мен­том под рос­пись (ст. 22 ТК РФ). На­при­мер, пись­мен­но в обя­зан­но­сти ме­не­дже­ра не вхо­дит пе­ре­да­ча на­клад­ных в опре­де­лен­ные сроки в бух­гал­те­рию В этом слу­чае за не пе­ре­да­чу таких до­ку­мен­тов на­ка­зать ме­не­дже­ра будет слож­но, даже если в ре­зуль­та­те бух­гал­те­рия до­пу­сти­ла ошиб­ки в учете, что по­влек­ло на­ло­го­вые санк­ции.
   
3. 
   Ра­бо­то­да­тель дол­жен за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка пись­мен­ное объ­яс­не­ние. На объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ку надо дать не менее 2-х ра­бо­чих дней. В част­но­сти, при­влечь к дис­ци­пли­нар­но­му взыс­ка­нию можно лишь при на­ли­чии вины ра­бот­ни­ка. Объ­яс­не­ния ра­бот­ни­ка по­мо­гут оце­нить, была ли вина ра­бот­ни­ка в про­изо­шед­шем на­ру­ше­нии.
   
4. 
   Если по ис­те­че­нии 2-х ра­бо­чих дней ра­бот­ник не дал объ­яс­не­ния сво­е­му про­ступ­ку, то нужно со­ста­вить акт об этом. При этом от­сут­ствие объ­яс­не­ний от ра­бот­ни­ка не яв­ля­ет­ся пре­пят­стви­ем для при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.
   
5. 
   При­каз о при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния объ­яв­ля­ет­ся ра­бот­ни­ку под рос­пись в те­че­ние 3-х ра­бо­чих дней со дня из­да­ния. Сюда не вхо­дит время от­сут­ствия ра­бот­ни­ка на ра­бо­те. Кста­ти, в при­ка­зе о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния же­ла­тель­но ука­зать, по­ло­же­ния каких нор­ма­тив­ных ло­каль­ных актов или какие по­ло­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра на­ру­шил ра­бот­ник.
   
6. 
   Если ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся зна­ко­мить­ся с при­ка­зом о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, то нужно со­ста­вить акт об этом.
   
7. 
   На­ло­жить дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние (за­ме­ча­ние, вы­го­вор или уволь­не­ние), то есть вы­не­сти при­каз, нужно в те­че­ние ме­ся­ца со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка. В это время не вхо­дят пе­ри­о­ды бо­лез­ни ра­бот­ни­ка, его на­хож­де­ния в от­пус­ке, а также время, необ­хо­ди­мое на учет мне­ния проф­со­ю­за, если он есть в ор­га­ни­за­ции.
   
8. 
   Еще одно огра­ни­че­ние – дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние нужно при­ме­нить в те­че­ние 6 ме­ся­цев со дня со­вер­ше­ния про­ступ­ка, а если на­ру­ше­ние вы­яв­ле­но по ито­гам ре­ви­зии, про­вер­ки фи­нан­со­во-хо­зяй­ствен­ной де­я­тель­но­сти или ауди­тор­ской про­вер­ки – то в те­че­ние 2-х лет со дня его со­вер­ше­ния.
   
9. 
   За­пре­ще­но уволь­нять ра­бот­ни­ка по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля во время еже­год­но­го от­пус­ка или бо­лез­ни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот на­счет объ­яв­ле­ния за­ме­ча­ния или вы­го­во­ра во время от­пус­ка или вре­мен­ной нетру­до­спо­соб­но­сти ра­бот­ни­ка в ТК ни­че­го не ска­за­но. Од­на­ко во из­бе­жа­ние кон­флик­та с ра­бот­ни­ком лучше при­ме­нять любые виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний уже после вы­хо­да ра­бот­ни­ка из от­пус­ка или с боль­нич­но­го. Ведь в любом слу­чае время от­пус­ка или бо­лез­ни про­дле­ва­ет время при­вле­че­ния в от­вет­ствен­но­сти (месяц со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка).
   

Кража. Грабеж. Разбой. Пиратство. Уголовно-правовая характеристика и отграничение составов.

Отличие дознания от предварительного следствия.

Дознание и предварительное следствие — формы процессуальной деятельности, которые выстраиваются с помощью общих принципов и требований уголовно-процессуального законодательства РФ.

Единство между дознанием и предварительным следствием состоит в том, что органы, которые их осуществляют, принимают к руководству единые принципы процесса, единое процессуальное законодательство, решая общие и единые задачи уголовного судопроизводства.

Предварительное следствие и дознание представляют собой виды одной и той же стадии процесса (предварительное расследование), но для них характерны определенные отличия:

1. 
   Предварительное следствие проводится следователем, то есть специальным лицом, для которого расследование преступления представляет собой единственную и основную обязанность. Дознание может производиться законодательно устанавливаемыми органами, включая их должностных лиц. Для них ведение дознания является одной из возложенных обязанностей при исполнении задач, которые относятся к управлению и обеспечению порядка в определенной области социальной жизни.
   
2. 
   Выполняя обязанности по расследованию преступления, следователь органов предварительного следствия должен использовать лишь следственные и процессуальные действия. Как дознаватели, так и дознавательные органы в своей работе могут сочетать следственные или прочие процессуальные действия с ОРМ, проводимые посредством специального вспомогательного аппарата, оперативной техники, научно-технических средств, а также с помощью личного сыска. Подобные действия способны дополнять друг друга, обеспечивая своевременное раскрытие преступлений, розыск лиц, которые их совершили, и лиц, которые уклоняются от дознания, суда и следствия, включая уголовное наказание.
   
3. 
   Еще одно различие состоит в органах, которые входят в соответствующие ведомственные системы. По количеству органов дознания намного больше, чем органов предварительного следствия. Именно они способны отражать разнообразие социальных сфер, которые требуют правовое вмешательство государственных силовых структур.
   

Признаки, по которым отличается дознание и предварительное следствие

Рассматривая вопрос, чем отличается следствие от дознания, нельзя не отметить, что для них характерна разная подследственность уголовных дел. В число компетенций органов дознания включены дела, касающиеся преступлений средней и небольшой тяжести. Чаще всего подобные типы преступлений совершаются в управленческой сфере и охране общественного порядка. Они могут являться менее сложными и опасными для расследований и вскрываться в случае обеспечения общественного порядка и осуществления административных функций.

В компетенцию следователя включены дела о тяжких и особо тяжких преступлениях, которые представляют собой большую опасность для общества, трудоемки и сложны в расследовании.
Еще один признак отличия дознания от предварительного следствия заключается в процессуальном режиме. По делам, где производство предварительного следствия обязательно, неотложные следственные действия ведутся не больше десяти суток со дня возбуждения уголовного дела. Этот срок не может быть продлен (ч. 3 ст. 157 УПК РФ). Дела, по которым расследование исчерпывается только дознанием, неотложные следственные действия ведутся в течение тридцати суток с момента возбуждения уголовного дела. Этот срок может продлить надзирающий прокурор, но не больше, чем на 30 суток.

В случае производства предварительного следствия устанавливается срок в 2 месяца для расследования с момента возбуждения уголовного дела. По окончанию его потерпевший, ответчик и их представитель по ходатайству имеют право ознакомиться с материалами законченных расследований полностью или по частям, выписать нужную информацию и заявить различные ходатайства.

По окончанию дознания подобные права имеют только потерпевшие или их представители в соответствии с ходатайством. Определяя, чем отличается дознание от следствия, следует отметить, что по сравнению со вторым, первое более упрощено. Это обусловлено тем, что знакомство с материалами оконченного расследования осуществляют лишь обвиняемый, защитники, потерпевшие и их представители.

По делам, где обязательным является предварительное следствие, следователи имеют право давать органу дознания обязательное для исполнения письменное поручение о проведении ОРМ, производстве соответствующих действий следствия, об исполнении постановлений в области задержания, привода, ареста, о производстве прочих процессуальных действий.
Органы дознания не имеют право дать следователю определенное поручение или указание. Также они не могут без письменного указания со стороны следователя осуществлять определенные процессуальные, следственные действия по делу, которое находиться у следователя в производстве. Это отражает то, что в отношении к органу дознания следователи характеризуются особым положением, которое способно наделять их более широкими полномочиями.

Другие отличия предварительного следствия и дознания

Следователь имеет право по необходимости поручать органу дознания произвести следственное, розыскное или оперативно-розыскное мероприятие в других районах или в месте предварительного следствия. В этом случае следователь вправе ознакомиться с оперативными розыскными материалами, которые можно отнести к расследуемому делу. Также он имеет право дачи письменных, обязательных для исполнения поручений с указанием и требованием их содействия в производстве определенных следственных мероприятий. Прокурор, который должен осуществлять контроль процессуальной деятельности, вправе отстранять дознавателей от последующего расследования, изъять любые уголовные дела у органа дознания, указать на проведение оперативных и розыскных действий, утвердить решение дознавателя о прекращении производства по делу и др. Это отражает тройное подчинение дознавателя. Он подчиняется начальнику органа дознания, который дает полномочия органа дознания и в соответствии с утверждением которого происходит принятие важных решений по делу, прокурору и следователю.

Дознаватель обладает меньшей процессуальной самостоятельностью, если сравнивать с процессуальной самостоятельностью следователя.
Особый порядок принятия судебного решения при согласии обвиняемого с предъявленным ему обвинением.

Данный особый порядок судебного разбирательства проводится при согласии обвиняемого с предъявленным ему обвинением и заключается в постановлении приговора без проведения судебного разбирательства.

Основания для проведения указанного особого порядка судебного разбирательства:

1)    Согласие обвиняемого с предъявленным ему обвинением;

2)    Ходатайство обвиняемого о проведении особого порядка судебного разбирательства, заявляемое в присутствии защитника;

3)    Согласие  государственного или частного обвинителя и потерпевшего о проведении особого порядка судебного разбирательства;

4)    Особый порядок применяется по уголовным делам о преступлениях, наказание за которые, предусмотренное Уголовным кодексом Российской Федерации, не превышает 10 лет лишения свободы.

 

Следует отметить, что особый порядок принятия судебного решения не применяется в отношении несовершеннолетнего. Указанное положение распространяется на лиц, совершивших преступление в несовершеннолетнем возрасте и лиц, достигших совершеннолетия ко времени судебного разбирательства.

Обвиняемый вправе заявить ходатайство о постановлении приговора без проведения судебного разбирательства: 1) в момент ознакомления с материалами уголовного дела, о чем делается соответствующая запись в протоколе ознакомления с материалами уголовного дела;
2) на предварительном слушании, когда оно является обязательным.

Особенности особого порядка судебного разбирательства:

v     Судебное заседание проводится с обязательным участием подсудимого и его защитника.

v     Судья опрашивает подсудимого, понятно ли ему обвинение, согласен ли он с обвинением и поддерживает ли свое ходатайство о постановлении приговора без проведения судебного разбирательства, заявлено ли это ходатайство добровольно и после консультации с защитником, осознает ли он последствия постановления приговора без проведения судебного разбирательства. При участии в судебном заседании потерпевшего судья разъясняет ему порядок и последствия постановления приговора без проведения судебного разбирательства и выясняет у него отношение к ходатайству подсудимого.

v     Судья не проводит в общем порядке исследование и оценку доказательств, собранных по уголовному делу. При этом могут быть исследованы обстоятельства, характеризующие личность подсудимого, и обстоятельства, смягчающие и отягчающие наказание.

v     Описательно-мотивировочная часть обвинительного приговора должна содержать описание преступного деяния, с обвинением в совершении которого согласился подсудимый, а также выводы суда о соблюдении условий постановления приговора без проведения судебного разбирательства. Анализ доказательств и их оценка судьей в приговоре не отражаются.

v     Приговор не может быть обжалован в апелляционном порядке по основанию несоответствия выводов суда, изложенных в приговоре, фактическим обстоятельствам уголовного дела, установленным судом первой инстанции.

Последствия для подсудимого:

Если судья придет к выводу, что обвинение, с которым согласился подсудимый, обоснованно, подтверждается доказательствами, собранными по уголовному делу, то он постановляет обвинительный приговор и назначает подсудимому наказание, которое не может превышать две трети максимального срока или размера наиболее строгого вида наказания, предусмотренного за совершенное преступление.