Доклад по Управлению персоналом. Особенности корпоративных культур за рубежем на примере США. Пресловутая американская мечта, ориентированная на selfmade men четко прослеживается в корпоративной культуре Америки
 Скачать 19.62 Kb.
|
|
Если японская корпоративная культура - культура синтеза, европейская - согласия, то американскую можно смело назвать культурой успеха. Пресловутая американская мечта, ориентированная на self-made men четко прослеживается в корпоративной культуре Америки. Корни корпоративной культуры - в американских традициях ведения бизнеса. Большинство исследователей связывают ее зарождение с Генри Фордом, который помнил имена тысяч человек, работавших на его заводах. Он со всеми здоровался за руку - демонстрируя тем самым свое особое доверие. Г. Форд интересовался не только работой своих подчиненных, но и их личными проблемами. Г. Форд считал, что подобное отношение к людям являлось залогом их хорошей работы. На сегодня в США для поддержания корпоративного духа менеджеры используют следующие методы: например, организуют корпоративную адаптацию новых сотрудников, чтобы они быстрее включились в производственный процесс; письменно излагают корпоративные ценности, лозунги и правила в брошюрах, устных сообщениях, на стендах и посредством корпоративных СМИ. На предприятии организуются регулярные выступления руководства с разъяснениями корпоративных ценностей, целей и правил, доклады ведущих сотрудников с освещением поставленных перед коллективом задач. Наконец, существует и такая мера, как пение гимна. Отличительной особенностью американской корпоративной культуры являются корпоративные университеты, правда, сейчас эта практика активно перенимается и в Европе, однако впервые корпоративный университет как организация появился в Америке начала XX века, когда компания General Motors в 1927 г. впервые создала "Институт General Motors" для обучения своих сотрудников. Бюджет этого корпоративного университета составлял около 100 млн. долл. США, штат насчитывал 400 сотрудников в 99 подразделениях в 21 стране мира. Другой старейший университет - Hamburger University - был создан в 1961 г. в компании McDonald's. Главной целью его создания было обучение сотрудников ресторанов McDonald's, разбросанных по всему миру, различным аспектам ведения бизнеса. В настоящее время корпоративный университет является широко признанной эффективной практикой управления во многих крупных американских компаниях (IBM, GE, McDonald's, Motorola). При этом, в западном понимании, он обычно определяется как "отдел или департамент, который, благодаря взаимодействию с поставщиками и проведению исследований широкого диапазона, обеспечивает обучение персонала и играет ключевую роль в создании команды руководителей высшего звена, при этом он стратегически ориентирован на развитие отдельных личностей для эффективной работы подразделений, а в итоге, всей организации". Ключевой аспект здесь - развитие отдельных личностей и, как следствие, эффективные человеческие ресурсы. Так, один из крупнейших банков США считает человеческие ресурсы, а именно - свой штат сотрудников, своими самыми ценными активами и основным конкурентным преимуществом. Неудивительно, что в сфере управления персоналом он считается одним из лучших финансовых институтов американской банковской отрасли. Для развития кадров в банке созданы отличные условия: обучение и повышение квалификации; высокий имидж бывших его сотрудников на рынке труда. Еще один пример - компания IBM, которая так определяет 3 принципа, на которых держится компания: достоинство личности, высочайшее качество и отличный сервис. Стивен Кови в своей книге "7 навыков высокоэффективных людей" рассказывает о том, как проводил тренинг для сотрудников компании в Нью-Йорке. Один из них неожиданно заболел. Организаторы тренинга тут же устроили его в одну из лучших клиник, но потом подумав о том, как, должно быть, волнуется его жена в Калифорнии, организовали ему транспортировку вертолетом в одну из калифорнийских клиник. Это обошлось компании в несколько тысяч долларов, но с другой стороны, она еще раз доказала, как дорожит своими сотрудниками и ценит личность. Бережное отношение к персоналу - неотъемлемая часть корпоративной культуры Америки. Говоря о развитии личности, следует отметить, что во многих компаниях существуют специально разработанные буклеты, которые раздают новичкам: в них подробно расписываются внутренние правила продвижения по карьерной лестнице. Так, в IBM проводят специальные исследования и выясняют, кто из работников нуждается в повышении квалификации и в какой сфере. "Мы стремимся быть лидерами в инновациях, развитии и производстве самых наукоемких технологий" - миссия компании IBM. Однако вместе с тем американцы, как никто другой, поощряют соревнование, конкуренцию и культивируют тем самым индивидуализм. Призывая сотрудников работать эффективно, они обращаются, как правило, не к группе, а к отдельному работнику. Например, один из внутренних лозунгов в корпорации Microsoft - "Думай". Демократичный стиль управления является ещё одной характерной особенностью американской корпоративной культуры. Американцы не делают различий в способе обращения к другу или боссу, поскольку в английском языке "Вы" и "ты" - одно и тоже слово - you, которое используется как для обращения к другу, так и к начальнику. А команду сотрудников или отдел начальник на совещании называет просто - people. Одно из показательных американских проявлений демократичности корпоративной культуры - казуальные пятницы. В эти дни даже сотрудникам серьезных компаний разрешается приходить в офис без галстуков, в джинсах и другой повседневной одежде. Идеальные исполнители не нужны В России обычные работники часто воспринимаются винтиками в системе. Работодателю проще нанять человека, который, не задавая вопросов, будет исполнять ряд определенных функций, чем специалиста с креативным умом и нестандартным подходом, который будет спорить и стремиться улучшать свою деятельность. Руководителя можно понять: инструкции написаны давно и исправно работают, и вносить в них изменения — это всегда риск. Но любой работающий механизм со временем морально устаревает и периодически стоит его обновлять, а здесь не обойтись без людей, умеющих мыслить широко и отстаивать свою точку зрения. Америка тоже переживала период «белых воротничков», когда стандартность ценилась выше индивидуальности. Однако со временем прагматичные американцы поняли, что гораздо выгоднее выяснить склонности и сильные стороны каждого конкретного сотрудника, чтобы использовать их максимально эффективно, чем пытаться подстричь всех под одну гребенку. Именно поэтому в последние годы всё большее распространение получают более свободные формы взаимодействия с персоналом. Ярким примером такой обновленной модели можно назвать компанию «Google». В Америке недостаточно просто хорошо выполнять свои обязанности. Нужно проявлять инициативу, спорить с решениями руководства, если считаешь их неверными Американская корпоративная культура предусматривает, что ты не винтик в системе, а полноценный участник процесса. Недостаточно просто хорошо выполнять свои обязанности, нужно проявлять инициативу, не боятся брать на себя ответственность, спорить с решениями руководства, если считаешь их неверными. Боссы – не Боги Америка справедливо считается демократичной страной. Здесь не принято подчеркивать кастовое разделение между начальниками и подчиненными. Напротив, руководители стараются быть на прямой связи с сотрудниками, справедливо полагая, что выгоднее знать, кто чем дышит, чтобы избежать неожиданностей. Круговая порука - зло Если в Америке служащий увидит, что его непосредственный руководитель делает что-то не то, он запросто пойдет к вышестоящему начальству расскажет об этом. Ведь делают они общее дело, и, если по мнению сотрудника что-то в действиях его начальника несет потенциальную угрозу компании, с этим надо разобраться как можно быстрее. В Штатах сознательно унесенная ручка, папка или коробка скрепок будет поводом для разбирательства или увольнения Для соискателей из стран СНГ становится большой неожиданностью, что в Америке можно не просто публично критиковать вышестоящего руководителя, но и заявить о своей позиции, которая противоречит его мнению. Отмечу, что здесь редко встречаются интриги на работе как инструмент влияния на карьерный рост: слухи, сплетни, наговоры считаются недопустимыми. Люди здесь ходят на работу, чтобы работать, а не реализовывать свои комплексы. Пришли, вежливо пообщались, отработали, разошлись по домам. Здесь не воруют Годы коллективизма наложили на русского человека свой отпечаток. Убеждение «если всё — народное, значит, всё — моё» прочно засело в головах у обычных граждан и даже нашло отражение в народном фольклоре. Известная поговорка «На работе ты не гость — уходя, возьми хоть гвоздь» в массовом сознании видится скорее отражением сметливости и хозяйственности, чем зазорным поступком. Человек приложил много усилий, чтобы устроиться в американскую организацию с хорошей зарплатой, а через неделю его уволили за то, что он попытался вынести горсть саморезов в термосе В Штатах всё ровно наоборот. Здесь сознательно унесенная ручка, папка или коробка скрепок будет поводом для разбирательства или увольнения. Знаю случай, когда человек очень долго устраивался в американскую организацию с хорошей зарплатой и соц. пакетом. Приложил для этого много усилий, а потом через неделю его уволили за то, что он попытался вынести горсть саморезов в термосе. |