КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА -Профессиональные компетенции специалиста п. Профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом
 Скачать 42.95 Kb.
|
|
Профессиональные компетенции специалиста по управлению персоналом СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. Теоретические основы и подходы определения терминов «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность» 4 2. Виды и классификация профессиональных компетенций 6 3. Модель компетенций 10 4.Анализ профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналом 13 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16 Приложение 1 19 ВВЕДЕНИЕАктуальность темы. Управление персоналом, управление человеческими ресурсами - сюда входят формальные аспекты (прием на работу, увольнение, компенсация, сокращение и т. Д.), А также обучение и повышение квалификации персонала в соответствии с потребностями и стратегиями организации, а также создание и создание максимальной производительности, эффективное обучение, высокое укрепление корпоративной культуры, которая способствует участию и инновациям. Для успешного выполнения всех этих задач сотруднику необходимы только технические, профессиональные знания и навыки. Нам нужны неразделимые, индивидуальные компетенции, которые позволят создать систему управления персоналом, которая представляет собой стратегически ориентированные человеческие ресурсы, полностью реализует потенциал человеческого капитала, которым обладает организация, и, таким образом, формирует ее конкурентное преимущество. Интегрированная система управления персоналом направлена на выполнение ряда функций: поиск, отбор, отбор и адаптация новых сотрудников, обучение и повышение квалификации в соответствии со стратегией развития организации, планирование преемственности и карьерного роста, управление изменениями и организационным развитием, управление эффективностью. и соответствующие стандарты., для оценки и повышения эффективности единой системы управления талантами, поддержки сотрудников, расчета заработной платы и управления начислением заработной платы, и, наконец, кадровой системы. Цель работы - изучение профессиональной компетенции специалиста по управлению персоналом. Объект работы - специалист по персоналу. Предметом дела является профессиональная компетентность специалиста по управлению персоналом. 1. Теоретические основы и подходы определения терминов «компетенция», «компетентность» и «профессиональная компетентность»Сегодня в научной литературе встречаются разные толкования терминов «компетентность», «компетенция» и «компетентностный подход». Некоторые ученые утверждали, что основоположником компетентности был Аристотель, изучавший возможности человеческих условий и отмечавший по-гречески «атере» - «такая развитая и процветающая сила стала характерной чертой его« личности »[1]. Н.И. Алмазова определяет компетенцию как знания и навыки в определенной области человеческой деятельности, а компетенция - это качественное использование компетенции. Другое определение компетенции дает Н.Н. Нечаев: «Глубокое знание своего дела, характера проделанной работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных путей и средств достижения намеченных целей». Известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход - это как призрак: все говорят об этом, но мало кто это видит». Представители научного и академического сообщества считают, что компетентность - это предметная область, которая показывает, что индивид хорошо известен и готов к действиям, а компетентность - это неотъемлемая характеристика личностных качеств, сформированных в результате подготовки выпускника к действию. некоторые области. Другими словами, компетенция - это знания, а компетенция - это навыки (действия). В отличие от термина «квалификация», компетенции включают в себя не только профессиональные знания и навыки, характеризующие квалификацию, но и такие качества, как инициативность, сотрудничество, командная работа, коммуникативные навыки, образование, оценка, логическое мышление, отбор и использование информации. С точки зрения практиков бизнеса профессиональная компетентность - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с требованиями работы. Последнее относится к целям, принятым в организации или отрасли, и стандартам их реализации. Такой взгляд очень согласуется с позицией представителей Британской школы профессиональной психологии, которая придерживается преимущественно функционального подхода, согласно которому профессиональные компетенции понимаются как способность работать в соответствии с трудовыми стандартами. Этот подход фокусируется на стандартах производительности, а не на индивидуальных характеристиках, и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители Американской школы профессиональной психологии, как правило, выступают за индивидуальный подход - они ставят во главу угла характеристики человека, позволяющего добиваться результатов в работе. По их мнению, основные компетенции можно описать стандартами KSAO, которые включают[2]: образование (знания); навыки и умения; умения (навыки); другие характеристики (прочие). Эксперты отмечают, что использование такой простой формулы для описания основных компетенций было затруднительным при выявлении и диагностике двух ее элементов: знания и навыки определить намного легче, чем навыки и другие характеристики (AO) (особенно из-за последней абстракции). Кроме того, для разных периодов и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, отношение), а буква «О» вообще не существовала в аббревиатуре (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. д). Однако особое внимание следует уделить навыкам и умениям, потому что[4]: они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, возглавляемой этим лидером; либо университеты вообще не преподают (в отличие от образования), либо в частных университетах - в так называемых предпринимательских университетах. В результате рынок образовательных услуг наполняется образовательными и обучающими структурами, которые заполняют пробелы в высшем образовании. Кстати, помимо проведения специальных программ обучения, связанных с профессиональными характеристиками, корпоративные университеты также обучают soft skills (дословно переводятся как «soft skills», или иными словами, life skills - «жизненные навыки»). Например, коммуникативные навыки - коммуникативные навыки, коммуникативные навыки - коммуникативные навыки и т. д 2. Виды и классификация профессиональных компетенцийУчитывая профессиональную компетентность, большинство исследователей отмечают следующее[6]: 1. простые (базовые) компетенции (формируются на основе знаний, навыков, умений, легко идентифицируются, отражаются в определенных видах работ); 2. Базовые компетенции - во всех видах деятельности, отражающих духовный мир человека и смысл его деятельности, очень сложно зафиксировать и измерить все взаимоотношения человека с миром. Некоторые исследования имеют другие квалификации: 1) стандартные - те, по которым человек или организация не могут нормально функционировать; 2) ключ - обеспечить свою конкурентоспособность на социально-экономическом рынке по сравнению с такими представителями, 3) лидер - это «творение» будущего, проявляющееся в инновациях, творчестве, динамизме и диалоге (сотрудничество, децентрализация, мультикультурализм) Компетентность может выявить сильные стороны и качества человека, которые необходимо улучшить. Это определит наилучший способ выполнения работы. Профессиональная компетентность HR-специалиста является важнейшим критерием качества управления и понимается как управленческие способности и желание, имеющие профессиональное значение и основанные на личных качествах. В связи с этим сегодня общая и управленческая культура, а не специализированные знания, остается важным ресурсом для личностного и профессионального развития этого специалиста[4]. Управленческую культуру будущего специалиста следует рассматривать как принципиально новое явление в сфере подготовки управленческих кадров. Однако анализ публикаций по формированию управленческой культуры как ведущего компонента профессиональной компетентности специалиста по управлению персоналом показал, что данный вопрос недостаточно освещен в научной литературе, отсутствуют фундаментальные исследования для единого исследования. Объективный анализ состояния процесса формирования управленческой культуры будущих специалистов. Выпускник профессионального училища должен продемонстрировать профессиональную компетентность и уметь применять полученные в ходе обучения знания, навыки и умения в повседневных и меняющихся ситуациях на работе. Современные методы управления обучением обеспечивают обучение основным функциям классического менеджмента: организации, планированию, мотивации, координации и контролю (Taylor F., Faol A.). Новый подход к менеджменту все больше основывается на признании приоритета личности над интересами предприятия, фирмы, учреждения, а не над производством и доходами. Формулировка этого вопроса формирует культуру управления. Основная идея концепции российского менеджмента - повышение роли менеджеров разных уровней. Профессиональная компетентность будущего менеджера - основная цель образовательного процесса с учетом тенденций социально-экономического развития современного общества и мотивов, побуждающих молодых людей повышать это качество[5]. Практика последующей управленческой деятельности выпускников факультетов менеджмента показывает, что только компетентность и профессионализм (умение) могут направлять лидера в реальной ситуации, выбирать правильный образ поведения и принимать правильные управленческие решения. Управление HR-специалистом комплексное, динамичное, вариативное и в высшей степени индивидуализированное. Основные психологические особенности этой работы можно резюмировать следующим образом[7]: разные виды деятельности на разных уровнях управленческой иерархии; -недостаток информации и неалгоритмический, творческий характер работы, выполняемой в часто меняющейся, часто противоречивой среде; -примерный характер решаемых управленческих вопросов; - роль коммуникативной функции; -высокий умственный стресс, связанный с большой ответственностью за принятые решения. Специалист по персоналу должен продемонстрировать высокую компетентность в принятии своевременных и обоснованных управленческих решений, а это требует применения новых навыков и методов в процессе управления. Специалисту по персоналу необходимы гибкость и смелость для решения определенных управленческих задач в своем бизнесе, они живут и работают в центре постоянно меняющихся ситуаций. Поэтому специалист с недостаточным уровнем компетенции в управлении персоналом создает осторожность при решении проблем, что приводит к задержкам в принятии управленческих решений и снижает эффективность управленческого воздействия. Таким образом, профессиональная работа специалиста по управлению персоналом многогранна, ответственна и сложна. Явления, с которыми сталкиваются современные профессионалы, - это скорость, сложность, новизна, опасность и постоянный вызов современного передового мира. Все это требует высокого уровня компетенции. 3. Модель компетенцийМодель компетенций позволяет создать набор критериев, которые напрямую связывают различные конкретные действия с управлением персоналом. Каждая компетенция - это набор показателей, связанных с поведением. Эти индикаторы сгруппированы в один или несколько блоков в зависимости от семантических рамок компетенции [8]. Компетенции без уровней. Простая модель, то есть модель, включающая рабочие места с простыми стандартами поведения, может иметь одни и те же показатели для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы применяются ко всем действиям. Например, модель, описывающая только работу топ-менеджеров компании, может включать в себя следующие поведенческие индикаторы в разделе «Планирование и организация» [9]: - разрабатывает планы распределения работ в соответствии со сроками и приоритетами (от нескольких недель до трех лет). - Составляет планы, соответствующие целям отдела. - Согласовывает деятельность отдела с бизнес-планом компании. Необходим единый перечень поведенческих индикаторов, потому что все поведенческие индикаторы необходимы в работе всех топ-менеджеров. Уровень компетентности. Если модель компетенций включает разные категории требований и разные должности, поведенческие индикаторы для каждой компетенции могут быть сведены в отдельные списки или разделены на «уровни». Это позволяет объединить ряд элементов разных компетенций под одним названием, эта модель компетенций удобна и необходима для охвата широкого спектра деятельности, должностей и функциональных ролей. Некоторые компании напрямую связывают уровни с показателями эффективности[6]. Например, в некоторых моделях все компетенции Уровня 1 назначаются конкретным классам должностей, все компетенции Уровня 2 включаются в следующий блок позиции и так далее. Обычно существует определенная связь между уровнем компетенции и сложностью работы, но не всегда эта связь бывает прямой и однозначной. Еще один способ распределить компетенции по уровням - распределить их в соответствии с профессиональными качествами, необходимыми сотруднику. Этот подход относится к этапу или роли модели компетенций. Например, модель может включать в себя список индикаторов[7]: - начальная компетентность - набор минимальных требований, обычно требуемых для поступления на эту работу - отличная компетенция - уровень работы опытного сотрудника - отрицательная компетентность - обычно это стандарты поведения, которые не работают для желаемого уровня эффективности. Этот метод используется, когда необходимо оценить разные уровни компетентности группы рабочих. Современные исследователи компетентностных установок (А.К. Маркова, Л.А. Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции менеджеров: Ориентация на результат, достижение. Умение брать на себя ответственность за выполнение решений, умение ставить новые амбициозные цели, достигая прежних целей. Ориентированное на выполнение задачи и ориентированное на отношение поведение. Гибкость. Оперативное и адекватное реагирование на чрезвычайные ситуации, видение и идентификация проблемы, поиск решений, группировка для реализации, оценка результатов. Возможность обучения и самообучения. Знания, освоение новых методов и технологий, умение применять новое на практике. Возможность самоанализа. Готовы проанализировать свои сильные и слабые стороны, взглянуть на знакомые вещи с разных сторон и с умом использовать чужой опыт. Воздействие, убеждение. Умение отстаивать собственное мнение. Последовательность в конструктивном общении. Приобретение ударной техники. Уметь определять и использовать мотивы людей. Задайте правильные вопросы и определите уровень сознания и эмоциональное состояние партнера. Умение слушать и общаться с другими. Умение создавать двусторонние каналы общения - абстрагироваться от своего мнения и мыслей, сосредоточиться на словах собеседника. Слух и зрительная память в хорошем состоянии. Имея разные способы мышления. Умение эффективно поощрять и критиковать других. Проведение презентаций, переговоров. Уметь определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Совместите эффектное вступление, фразы, основную часть и конец презентации. Иметь убедительные стратегии и навыки публичных выступлений. Знайте этапы эффективного коммуникационного процесса. Возможность определить интересы участников, выбрать лучшую альтернативу. Возможность обсуждать, предлагать и проводить позиционную торговлю. Способность овладевать техниками манипуляции и противостоять им. Обслуживание клиентов. Знание политики и стандартов клиентов. Сосредоточьтесь на текущих и будущих потребностях клиентов. Умение правильно вести себя с разными типами «сложных» клиентов. Возможность строить партнерские отношения с клиентами, осознавать дополнительные возможности и риски для клиентов. Компетенции специалиста по управлению персоналом могут включать: аналитические способности, творческий подход, организаторские способности, командную работу и т. д. Модель компетенций далека от истины в последней инстанции, но она привнесла элемент уверенности, которого часто не хватает в управлении человеческими ресурсами. Модель компетенций может быть лишь мимолетным хобби. Такой подход к модели компетенций развивается, когда нет ответов на ключевые вопросы: нужна ли модель компетенций, как эта модель используется, какие компетенции можно и нельзя давать, и что пользователи модели ожидают от компетенции. 4.Анализ профессиональных компетенций специалистов по управлению персоналомСогласно действующим нормативным документам профессиональные стандарты на сегодняшний день для всех работодателей - как в бюджетной, так и в частной сфере - носят рекомендательный характер. Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: новых профессий в них либо вообще нет, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее - замена Единого тарифного квалификационного справочника (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника (ЕКС) системой профессиональных стандартов. В связи с этим, принято решение о разработке профессиональных стандартов в различных областях деятельности, в том числе и в области управления персоналом, которая исследована в данной статье. Цель разработки профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» - отразить требования, которые предъявляют работодатели на рынке труда к специалистам данной профессиональной сферы, в частности, описание стандартных и необходимых особенностей профессиональной деятельности в области управления персоналом, выявление оперативного и управленческого функционала, знаний, умений, компетенций и опыта, которыми должен обладать специалист. Вследствие этого, реальные требования рынка транслируются на образовательные стандарты и компетенции, то есть на требования к учебным заведениям, занимающимся подготовкой специалистов данной профессиональной сферы Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» разрабатывался в течение двух лет на основе проведения более 20 общественных слушаний. Особая роль в разработке стандарта принадлежит Национальному союзу кадровиков, который провел социологическое исследование по выявлению основных направлений, задач и функций деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях. Объем выборки составил 1042 предприятия [3]. Задачами проведенного исследования явились: функций, стоящих перед кадровой службой; детализация функций в области кадрового менеджмента с уточнением исполнителя этих функций в структуре организации; анализ схемы организации деятельности кадровой службы; выявление перспективных функций и задач кадровой службы; определение необходимых знаний и навыков для специалистов по кадрам и оптимальных способов их приобретения. В результате этого, 6 октября 2015 года (после 10 месяцев рассмотрения) Минтруд издал приказ №691 об утверждении стандарта «Специалист по управлению персоналом». 19 октября 2015 года Минюст РФ зарегистрировал его. Стандарт вступил в силу с 1 ноября 2015 года [1]. Стандарт призван регламентировать работу специалистов по управлению персоналом. Данный стандарт предназначен для работодателей при формировании кадровой политики, организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда. Согласно профессиональному стандарту, основной целью работы специалистов по управлению персоналом является обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н. Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта. В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию. Описание трудовых функций, 1.Документационное обеспечение работы с персоналом: Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу Ведение документации по учету и движению кадров Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы 2.Деятельность по обеспечению персоналом Сбор информации о потребностях организации в персонале Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом 3.Деятельность по оценке и аттестации персонала Организация и проведение оценки персонала Организация и проведение аттестации персонала Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала 4.Деятельность по развитию персонала Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала Организация обучения персонала Организация адаптации и стажировки персонала Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала 5.Операционное управление персоналом и подразделением организации Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения. В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности специалиста по управлению персоналом лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации). Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н. ЗАКЛЮЧЕНИЕКадровый менеджмент представлен различными видами профессиональной деятельности, определяемыми особенностями организации, статусом службы управления персоналом, ее функциями и задачами. В качестве профессиональных ролей в структуре кадрового менеджмента Т.Ю.Базаров выделяет следующие: 1) Кадровый стратег – как правило, вице-президент организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии и кадровой политики; 2) Руководитель службы управления персоналом – организатор деятельности системы управления персоналом организации; 3) Кадровый технолог – разработчик и адаптор стандартных кадровых технологий, программ и проектов; 4) Кадровый проектант – автор экспериментальных кадровых проектов; 5) Кадровый консультант – специалист в области коучинга, консалтинга и организационно-кадрового аудита; 6) Кадровый менеджер – специалист по применению кадровых технологий. Профессиональные качества кадрового менеджера неразрывно связаны с особенностями его профессиональной деятельности. В структуре профессионально важных качеств можно выделить следующие блоки: • Профессиональная компетенция – знания теории и практики кадрового менеджмента; • Социальная компетенция – готовность к участию во взаимодействии; • Методическая компетенция – способность оформлять собственные идеи в виде организационных документов; • Личностная компетенция – готовность к включению в любые ситуации в разных ролях. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ1.Афанасьева, Л.А., Коптева, К.В. Обоснование необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия//Auditorium. -2019. -Т. 3. -№ 3 (3). -С. 61-66. 2.Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с. 3. Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. -Красноярск: Красноярский государственный университет, 2018. -273 с 4. Вартанян, А. А. Управление командой и организацией в бизнес-среде. -М.: Доброе слово, 2017.-472 с. 5.Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 282 с. 6.Дейнека, А. В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2017. — 292 с. Диневич, В. А., Роганов, С. В., Якунина Н. И. Показатели и критерии эффективности управления. -М.: Приор, 2017. -220 с. 7.Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: Инфра-М, 2018. -97 с 8. Заика, М.М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями.-Дисс.. канд. экон. наук, 2019. 9.Зайцева, Т. В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2018. Калугина, Т.Г. Рынок и кадры: модель взаимодействия/Т.Г. Калугина//Проф. образование. Столица. -2019. -№ 3. -С. 19-21. 10. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Государственный Университет Управления; Под ред. А.Я. Кибанова. — 6-e изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 638 с. 11. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Моногр. / А.Я.Кибанов, Ю.А.Дмитриева; Гос. Университет Управл. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 229 с 12.Кострова, Ю. С. Генезис понятий «компетенция» и «компетентность» // Молодой ученый. — 2018. — №12. Т.2. — С. 102-104. 13.Кречетников, К.Г. Смысл и содержание понятия «кадровый потенциал»//Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. -2020. -№ 27. -С. 96-100. Приложение 1Перечень задач профессиональной деятельности и ключевых компетенций специалистов по управлению персоналом
|