Статьи в сборник УП. Учебная дисциплина Социология и психология управления как неотъемлемая составляющая в профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом

• Название: Учебная дисциплина Социология и психология управления как неотъемлемая составляющая в профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом
• Дата: 13.11.2022
• Размер: 140.5 Kb.
• Имя файла: Статьи в сборник УП.doc
• Тип: Документы; #786316

Учебная дисциплина «Социология и психология управления» как неотъемлемая составляющая в профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом.

Учебная дисциплина «Социология и психология управления» является одной из важнейших в профессиональной подготовке специалистов по управлению персоналом. Целью данного курса является изучение наиболее важных аспектов социологии и психологии управления, необходимых для деятельности будущих специалистов.

Курс призван обеспечить социологическую и психологическую подготовку менеджеров в сфере управления, сформировать и развить их управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших социально-психологических проблем сферы управления.

Знание социологии и психологии управления поможет студентам раскрыть свой личный потенциал руководителя, понять особенности функционирования «человеческого ресурса» организации, что позволит им в дальнейшем наиболее грамотно и эффективно строить комплекс организационно-управленческих мероприятий.

Задачи дисциплины:

1. 
   дать представление о предмете социологии и психологии управления, а так же основных направлениях развития данной области знания;
   
2. 
   сформировать у студентов системные представления о социально-психологических закономерностях управленческой деятельности;
   
3. 
   раскрыть социально-психологические проблемы управления организацией;
   
4. 
   раскрыть специфику использования психологического знания в структуре деятельности руководителя;
   
5. 
   сформировать осмысленную, функционально-значимую, профессионально-важную систему знаний, умений и навыков;
   
6. 
   научить применять полученные знания, умения и навыки к решению реальных проблем управления;
   
7. 
   способствовать подготовке студента к овладению профессией руководителя.
   

Дисциплина «Социология и психология управления» должна обеспечить профессиональную деятельность менеджеров по управлению персоналом комплексом научно-психологических и научно-социологических знаний специально ориентированных на социальные межличностные отношения и психологию профессии.

После изучения дисциплины студент должен:

• 
  знать основные категории и понятия социологии и психологии управления, содержание и специфику дисциплины;
  
• 
  знать объект и предмет социологии и психологии управления, методы социологии и психологии управления;
  
• 
  иметь представление об управлении как социальном феномене;
  
• 
  знать психологическую сущность управления и основные психологические законы управления;
  
• 
  знать организаторские способности и коммуникативные склонности личности;
  
• 
  знать психологические типы людей и особенности их проявления в поведении, деятельности, общении;
  
• 
  знать психологический портрет современного руководителя, структуру его личностно-деловых характеристик;
  
• 
  знать базисные социальные роли руководителя и характеристику уровней руководства, а так же типы руководителей;
  
• 
  знать структуру и потенциал социальной организации, понятие малой группы в организации;
  
• 
  знать основные характеристики коллектива, процесс его формирования и управления;
  
• 
  иметь представление о видах отношений в группе;
  
• 
  знать современные тенденции и принципы управления социальными организациями;
  
• 
  владеть навыками управленческого общения и коммуникации в управлении организацией;
  
• 
  иметь представление об организационной культуре как социально-психологической проблеме;
  
• 
  иметь представление о мотивации поведения личности в организации;
  
• 
  знать социальные и психологические основы принятия управленческих решений;
  
• 
  иметь представление о психологической диагностике управленческой деятельности;
  
• 
  иметь представление о стрессе в деятельности;
  
• 
  научиться управлять своим поведением и эмоциональным состоянием.
  

Истинный профессионализм менеджера проявляется в умении работать с людьми. Поэтому в итоговых формах контроля знаний – в письменном контрольном задании (реферате) и на зачете – студенту необходимо проявить высокий уровень человекознания и умение им пользоваться для совершенствования практики управления и оптимизации собственного организационного поведения.

Более содержательное представление о дисциплине «Социология и психология управления» можно получить, ознакомившись с рабочей программой курса.
Психологический анализ личности руководителя.

Одним из самых существенных критериев эффективности управления является личность самого руководителя. Эффективное руководство зависит не столько от его стилей, средств, сколько от личностных качеств руководителя. В психологической литературе, анализирующей это положение в управлении, принято выделять три группы особых качеств личности руководителя, способствующих эффективному руководству [Вересов, с. ]:

• 
  социально-биографические характеристики личности руководителя;
  
• 
  управленческие способности;
  
• 
  личностные качества и особенности руководителя.
  

1. Социально-биографические характеристики личности руководителя.

a) Возраст. Существует множество аргументов, обоснующих совершенно разные возрастные границы эффективного управляющего (руководителя). Оптимальный работоспособный возраст сильно разнится в зависимости от реальных особенностей управленческой деятельности, от общей культурно-экономической ориентации и от многих других переменных. Приводятся веские аргументы в пользу старости. Средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов – 56 лет. В США средний возраст президентов крупных компаний – 59 лет. Можно привести достаточное количество и совершенно противоположных данных, свидетельствующих в пользу молодости управляющих. Поэтому есть все основания считать, что только возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя-управляющего. Однако, в реальной практике управления, специалисту при решении вопроса о замещении должности управляющего, необходимо ориентироваться на так называемый «биологический» возраст, который гораздо адекватнее отражает возможности руководителя и актуальный уровень его социальной зрелости. Эти качества имеют весьма широкий хронологический разброс.

б) Пол. До сих пор существует широко расхожее мнение о том, что женщины являются ущербными руководителями. Экспериментальные исследования этой проблемы в психологии не подтверждает такого утверждения. Есть мужчины, которые руководят объективно хуже женщины и женщины – руководящие организацией гораздо эффективнее мужчины. При этом они по-разному могут воспринимать одни и те же вещи, обстоятельства. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, так как это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, необходимо рассматривать с биологической и психологической точек зрения. С психологической точки зрения пол есть социальная роль, навязываемая обществом. Поэтому в биологической женщине могут формироваться выраженные мужские комплексы, впрочем как и женские в мужчине. Этот зависит от специфики воспитания в детстве, стереотипов поведения, традиций и многого другого. Поэтому мнение о низкой эффективности женского руководства является стереотипом массового сознания, мешающего взглянуть на проблему реально. Специалист в сфере управления должен, учитывая особенности женского существа, принимать решения об эффективности руководства всегда конкретно и детально. Американский психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех, главным образом, везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.

в) Социально-психологический статус и образование. Это безусловное требование к личности управляющего. Говоря об образовании всегда надо помнить о его реальном уровне. Образование это прежде всего уровень общей и профессиональной подготовки. Что касается социально-психологического статуса, то тезис о положительном влиянии высокого статуса на карьеру и деловые качества в доказательствах не нуждается.

2. Управленческие способности.

Это способности специальные, функционирование которых полно отражается в профессиональной управленческой деятельности. От них напрямую зависит эффективность управленческой деятельности. В классическом исследовании Е. Гизелли «интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее эффективными оказываются руководители со средними умственными способностями. А Т. Конто статистически доказал, что японские студенты-отличники как правило не становятся высшими менеджерами. Однако, управленческие способности как специальные, включающие в себя разнообразные психологические образования, необходимы эффективному менеджер. Они определяют эффективное овладение специальными умениями и навыками управления; компетентность; информированность; коммуникативность.

3. Личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управления.

a) Доминантность. Доминантность в психологии понимается как процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычаги административного ресурса. Известно, например, что только 65% своего исполнительского ресурса используют подчиненные при формально-организационном характере отношений руководителя и подчиненного. Остальные 35% приходятся на неформально-организационную сторону исполнения. Необходимая эффективность труда и исполнения достигается только тогда, когда сформирован внутренний отклик на управляющее воздействие.

М. Вудкок и Д.Френсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделяют характеристики управляющего, умеющего влиять на людей:

- он ясно излагает свои мысли;

- он уверен в себе;

- быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;

- награждает требуемое поведение;

- дает четкие указания;

- стремится быть настойчивым;

- прислушивается к мнению других.

б) Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое качество руководителя, подчиненный будет чувствовать, что на такого руководителя можно полностью положиться, что в трудной ситуации, он его поддержит и защитит. Это создает некую ауру защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к делу. При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна трансформироваться в самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими. Подчиненные, как правила, хорошо чувствуют состояние руководителя. Поэтому он должен постоянно помнить о том, что его воспринимают, оценивают и сопоставляют с его созданным имиджем. Необходимо вести себя в публичном варианте.

в) Эмоциональная уравновешенность. Такое качество личности эффективного управляющего означает возможности высокого самоконтроля над своей эмоциональной сферой. Руководитель, личность которого обладает указанным качеством, способен со всеми поддерживать ровные, уважительные, деловые отношения, мало раздражаться и постоянно подавлять в себе негативные эмоциональные позывы.

г) Стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса адаптивных реакций руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия деятельности и жизни. Стресс - это хорошо. Он призван активизировать усилия руководителя в преодолении препятствий. Дистресс – это плохо. Он понижает жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека. Стресс связан с жизнедеятельностью вообще. А вот дистресс возникает далеко не у всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых, имеющих определенные личностные особенности.

Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выявили главные причины дистресса, которые характерны для управляющих:

- страх не справиться с работой;

- страх допустить ошибку;

- страх быть обойденным другими;

- страх потерять работу;

- страх потерять свое собственное «Я».

д) Креативность. Это способность руководителя к творческому решению задач, к творческой оценки действительности. Это качество очень важно для инновационной практики управляющего. Такой руководитель отличается высоким стремлением к новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать ситуацию.

е) Предприимчивость, стремление к достижениям. В этом отражается важная потребность руководителя - потребность в самореализации. Такой руководитель предпочитает ситуации в которых он может брать на себя инициативу и ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед собой умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование руководителем обратной связи в различных системах коммуникаций.

ж) Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.

з) Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Независимость это не валюнтаризм и не сумасбродство. Чем более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Чем самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к коллегам и подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве. Сильный, независимый руководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг своих оппонентов.

и) Общительность (коммуникабельность). Это позволяет оптимально строить свои отношения с людьми. Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а становятся.
Литература

1. 
   Вересов Н.Н. Психология управления: Учеб. пособие / Н.Н. Вересов. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва – Воронеж, 2006.
   
2. 
   Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учебное пособие. – М.: Высш. шк., 2005.
   
3. 
   Мананникова Е.Н. Психология управления: Учебное пособие – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.
   

Психологическая сущность управления. Основные психологические законы управления.

Управление с психологической точки зрения – это специфическая, деятельность, и, как любая специфическая деятельность, она имеет ряд особенностей и закономерностей. Управленческая деятельность – принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:

1. 
   большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;
   
2. 
   неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
   
3. 
   ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
   
4. 
   значительная роль коммуникативной функции;
   
5. 
   высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.
   

Анализ этих определений показывает, что основная особенность управленческой деятельности, имеющая решающее психологическое значение, заключается в том, что:

1. 
   управленческая деятельность направлена на других людей, побуждает их к действию и организует эти действия;
   
2. 
   управленческая деятельность есть не просто воздействие одного человека на другого или на группу людей, а взаимодействие.
   

Иными словами, управление – это специфический вид межличностного взаимодействия.

Таким образом, управленческая деятельность – это особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.

Главная ее цель – обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Продуктом управленческой деятельности являются управленческие решения и практические действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, приоритетное значение имеет управление живым трудом, т.е. целесообразной деятельностью своих подчиненных.

Основные психологические законы управления.

Психология управления как отрасль практической (прикладной) психологии изучает законы управленческой деятельности. Законы психологии управления проявляются во взаимодействии людей, в межличностных отношениях и в групповом поведении. И хотя они существуют в «пространстве» межсубъектном, по своей сущности и характеру это объективные законы. Они действуют вне зависимости от того, знаем мы их или не знаем, осознаем или нет. К сожалению, некоторые руководители учитывают наличие данных законов лишь на интуитивном уровне.

Основными законами психологии управления (управленческой деятельности) являются:

1. 
   Закон неадекватности взаимного восприятия.
   
2. 
   Закон неадекватности самооценки.
   
3. 
   Закон искажения информации.
   
4. 
   Закон самосохранения.
   
5. 
   Закон компенсации.
   

Рассмотрим каждый из этих законов отдельно.

Закон неадекватности взаимного восприятия.

Суть этого закона состоит в том, что человек никогда не может постичь другого человека с той точностью и полнотой, которая была бы достаточной для серьезных решений относительно этого человека.

Наше восприятие «устроено» таким образом, что практически никогда не бывает точным и полным. Даже самый обыкновенный предмет, находящийся у нас перед глазами, мы никогда не воспринимаем целиком и полностью, а всегда видим, причем в определенном ракурсе, только ту его часть, которая попадает в поле зрения и непосредственно воздействует на наши рецепторы.

Но ведь человек – система гораздо более сложная, едва ли поддающаяся полному описанию.

1. 
   Человек всегда находится в состоянии изменения. Известно, что в любой момент времени любой человек определенного возраста может находиться на разных уровнях физического, физиологического, интеллектуального, социального, нравственного, эмоционального и сексуального развития.
   
2. 
   Человек всегда осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и «слабые места». Это понятно – психологически «открытая» личность может стать жертвой чьих-либо манипуляций.
   
3. 
   Достаточно часто человек не может дать информацию о себе потому, что не знает себя. А в некоторых случаях он, часто сам того не подозревая, старается показаться не таким, какой есть на самом деле, а таким, каким ему хочется быть в глазах других людей. В этом, конечно, нет ничего дурного, ибо таков естественный процесс самовыражения.
   

Неадекватность восприятия и стремление человека показать себя лучше, чем он есть, необходимо учитывать, принимая любое управленческое решение.

Как же можно строить управленческую деятельность с учетом закона неадекватности восприятия. Специалисты в области управления рекомендуют менеджерам использовать следующие принципы подхода к людям:

1. 
   принцип универсальной талантливости. С управленческой точки зрения, он может звучать так: «Нет людей бездарных, неспособных. Есть люди, занятые не своим делом»;
   
2. 
   принцип развития. Способности (как общие, так и специальные) могут развиваться;
   
3. 
   принцип неисчерпаемости. Ни одна оценка, данная человеку при его жизни, не может считаться окончательной.
   

Закон неадекватности самооценки.

Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей.

Известно, что самооценка никогда не бывает адекватной – она всегда либо завышена, либо занижена. Кроме того, человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это, безусловно, накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя.

Следует помнить, что человек – это существо не столько рациональное, логическое, разумное, сколько алогическое, эмоциональное, нерациональное и порой неразумное. Его психику упрощенно можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-интуитивного) компонентов.

Скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.

Закон искажения информации.

Иногда его называют законом потери смысла управленческой информации или законом расщепления смысла управленческой информации.

Суть этого закона заключается в том, что управленческая информация (директивы, приказы, распоряжения и т. д.) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения «сверху вниз».

Чем больше работников знакомится с информацией и передает ее другим людям, тем сильнее смысл отличается от первоначального. В основе потери смысла информации лежат следующие обстоятельства:

1. 
   Язык, на котором передается управленческая информация, является языком многозначным. Какими бы строгими или точными ни были используемые в языке понятия, всегда имеется возможность разного толкования одного и того же сообщения. Установлено, что устная информация воспринимается с точностью до 50 % (кстати, на этом факте построена известная игра «испорченный телефон»).
   
2. 
   Если информация неполная, если доступ к ней ограничен и потребность подчиненных в получении оперативных сведений удовлетворяется не полностью, то люди неизбежно начинают домысливать, додумывать, дополнять то, что знают, опираясь на непроверенные факты и собственные догадки. И тогда объем информации изменяется не только в сторону уменьшения, но и в сторону увеличения.
   
3. 
   Люди, воспринимающие информацию и передающие ее, отличаются друг от друга по уровню образования, интеллектуального развития, по своим потребностям, а также по физическому и психическому состоянию. Это тоже накладывает отпечаток на процесс передачи информации.
   

Что делать для того, чтобы свести искажение к минимуму. Специалисты в области психологии управления рекомендуют производить следующие действия:

1. 
   Уменьшать, насколько это возможно, количество передаточных звеньев, участвующих в процессе распространения информации.
   
2. 
   Своевременно снабжать сотрудников всей необходимой информацией по тем вопросам, которые они должны решать.
   
3. 
   Поддерживать обратную связь с подчиненными с целью контроля за правильностью усвоения получаемых сведений.
   

Закон самосохранения.

Суть этого закона в том, что одним из ведущих мотивов, определяющих поведение людей, является сохранение личного статуса, состоятельности, собственного достоинства. Прямое или косвенное ущемление достоинства вызывает отрицательную реакцию.

Для понимания смысла и значения этого закона представим себе производственное совещание, на котором руководитель предложил присутствующим высказаться по какому-либо вопросу. Один из присутствующих немедленно отреагировал на предложение и сказал что-то невпопад. «Вечно вы начинаете с глупостей», – ответил на это руководитель.

Что происходит в этой ситуации со всеми присутствующими? Их сознание моментально переключается с задачи обсуждения на задачу защиты собственного достоинства.

Это значит, что человек невольно начинает думать о том, как бы не оказаться в положении первого выступающего. Он перестает работать на поставленную задачу и старается угадать позицию руководителя. А это снижает творческий потенциал участников совещания – людей, коллективно решающих проблему.

Таким образом, несоблюдение закона сохранения личностного статуса приводит к отрицательному результату. На этом примере хорошо видно, что психологические законы не только влияют на качество работы, но зачастую и определяют его.

Что делать в подобных ситуациях. Рекомендуем организовать решение какой-то сложной проблемы в режиме разделенного времени: сначала собрать все имеющиеся предложения, не определяя их ценности, а затем провести критический анализ соответствия предложенного «условиям задачи».

Закон компенсации.

В общем виде этот закон означает, что человек, имеющий какие-то недостатки, сложности или проблемы в одной области жизнедеятельности, осознанно или неосознанно старается компенсировать их усиленной работой в другой области.

Применительно к психологии управления это означает, что при высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях к человеку недостаток каких-либо способностей к данному виду деятельности возмещается другими способами или навыками и умением работать.

Если это происходит неосознанно, то необходимый опыт приобретается методом проб и ошибок. Но если компенсация осуществляется сознательно, то эффект от нее можно увеличить. Например, при слаборазвитой памяти нужно умело организовать труд: использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники и т. д.

Перечисленные законы психологии управления (психологические законы управления) являются основными.

Литература

1. 
   Вересов Н.Н. Психология управления: Учеб. пособие / Н.Н. Вересов. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва – Воронеж, 2006.
   
2. 
   Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учебное пособие. – М.: Высш. шк., 2005.
   
3. 
   Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2007.
   

Типология людей по доминированию инстинкта.

Согласно концепции В.И. Гарбузова, можно выделить семь инстинктов: самосохранения, продолжения рода, альтруистический, исследования, доминирования, свободы и сохранения достоинства.

Инстинкты группируются в диады: диада А включает в себя инстинкты самосохранения и продолжения рода, и она базовая, обеспечивающая физическое выживание особи и вида. Диада Б включает в себя исследовательский инстинкт и инстинкт свободы, она обеспечивает первичную специализацию человека. Диада В включает в себя инстинкты доминирования и сохранения достоинства и обеспечивает самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном плане.

Все вместе эти три диады в самом общем виде обеспечивают адаптацию человека в реальной жизни. Инстинкт альтруизма социализирует эгоцентрическую сущность всех остальных инстинктов.

Обычно в норме у человека один или несколько инстинктов доминируют, остальные же выражены слабее, но полноценно влияют на ориентировку личности в какой-либо деятельности. В зависимости от того или иного инстинкта вытекает первичная фундаментальная типология индивидуальности. И каждый человек принадлежит к одному из семи типов:

I – «эгофильному»;

II – «генофильному» (лат. genus – «род»);

III – «альтруистическому»;

IV – «исследовательскому»;

V – «доминантному»;

VI – «либертофильному» (лат. libertas – «свобода»);

VII – «дигнитофильному» (лат. diginitas – «достоинство»).

Краткие личностные характеристики на основе ведущих качеств в рамках вышеприведенной типологии.

«Эгофильный» тип: эгоцентричность, консерватизм, готовность поступиться социальными потребностями ради собственной безопасности, отрицания риска, тревожность в отношении своего здоровья и благополучия.

«Генофильный» тип: сверхлюбовь к своим детям, семейственность, сверхзабота о безопасности и здоровье своих детей, сверхтревожность относительно будущего своих детей.

«Альтруистический» тип: доброта, сопереживание, понимание людей, бескорыстность в отношениях с людьми, забота о слабых, больных, миролюбие.

«Исследовательский» тип: склонность к исследовательской деятельности, склонность к поиску нового, новаторство в науке, искусстве и других областях, способность без колебаний оставлять обжитое место, налаженное дело при появлении новых, требующих риска, но интересных дел и задач, устремленность к творчеству, самоотверженность в реализации творческих устремлений.

«Доминантный» тип: склонность к лидерству, к власти, предрасположенность к решению сложных задач, приоритет перспектив служебного роста над материальными стимулами, готовность к жесткой борьбе за лидерство, за первое место, приоритет общего (интересов дела, коллектива) над частным (интересами одного человека).

«Либеральный» тип: склонность к протесту, бунтарству, предрасположенность к перемене мест (отрицание будничности), стремление к независимости, склонность к реформаторству, революционным преобразованиям, нетерпимость к любым формам ограничения, к цензуре, к подавлению «я».

«Дигнитофильный» тип: нетерпимость к любым формам унижения, готовность поступиться благополучием и социальным статусом во имя собственного достоинства, приоритет чести и гордости над безопасностью, бескомпромиссность и прямота в отношениях с лидерами, нетерпимость ко всем формам ущемления прав человека.

Наряду с «чистыми» по доминирующему инстинкту типами наблюдаются и смешанные, когда сочетаются чаще два типа.

Литература

1. 
   Аксененко Ю.Н., Каспарин И.О., Самыгин С.И. Социология и психология управления. – Ростов-на-Дону, 2001.
   
2. 
   Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Изд. 4-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.
   
3. 
   Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб.-практич. пособие. – М.: Дело, 2005.
   

Психологическая сущность взаимодействия в управленческом общении.

Взаимодействие в общении – это система взаимно обусловленных действий партнеров по общению, направленных на взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений, установок с целью обеспечения результативности общения и выработки единой стратегии.

Характерные черты взаимодействия:

1. 
   взаимодействие – необходимый и обязательный элемент совместной деятельности, без него проблематично говорить и о результативной выраженности социальной активности человека;
   
2. 
   основу взаимодействия составляет многообразие межличностных контактов и действий: непосредственных и опосредованных, случайных и преднамеренных, частных и публичных, длительных и кратковременных, вербальных и невербальных;
   
3. 
   для взаимодействия характерна циклическая причинная зависимость действий партнеров, когда поведение каждого выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение остальных, т.е. между партнерами проявляется взаимная связь, взаимное воздействие, взаимные изменения;
   

Структурными компонентамипроцесса взаимодействия в общении выступают субъекты взаимодействия, взаимная связь (на основе формальных и неформальных отношений), взаимные воздействия, взаимные изменения субъектов взаимодействия (на основе изменения точек зрения, взглядов, представлений, отношений, поведения, деятельности и др.).

В процессе взаимодействия каждый стремится ориентироваться на свои цели и цели партнера. В зависимости от степени учета во взаимодействии этих целей различают следующие стратегии поведения:

1. 
   сотрудничество, предполагающее максимальное достижение участниками взаимодействия своих целей;
   
2. 
   противодействие, предполагающее ориентацию лишь на свои цели без учета целей партнера;
   
3. 
   компромисс, предполагающий частное, промежуточное (зачастую, временное) достижение целей партнеров ради сохранения условного равенства и сохранения отношений;
   
4. 
   уступчивость, предполагающая принесение в жертву собственных потребностей для достижения целей партнера;
   
5. 
   избегание (уклонение), предполагающее уход от контакта, отказ от стремления к достижению своих целей для исключения выигрыша другого.
   

Подчеркнем, что среди изложенных стратегий нет плохих или хороших. Все зависит от конкретной ситуации общения, от целей, которые ставят перед собой партнеры, и ряда других факторов.

Содержательные компоненты процесса взаимодействия. Эффективность взаимодействия зависит от реализации ряда условий и правил. Говоря об условиях эффективного взаимодействия в управленческом общении, необходимо, прежде всего, раскрыть содержательные компоненты процесса взаимодействия. К основным из них необходимо отнести дистанцию и позицию в общении. Большое значение имеют также время, место, ситуация, стиль и тон общения и др.

Дистанция в общении.Известно, что животные устанавливают свою сферу обитания и охраняют ее. Так и у человека есть свои охранные зоны и территории. Если мы их будем знать, то сможем обогатить наши представления о своем поведении и поведении других; сможем прогнозировать реакцию нашего подчиненного в процессе управленческого общения. На основе многочисленных исследований психологи пришли к ряду важных выводов.

1. 
   Физическое тело не только большинства животных, но и человека окружено определенной пространственной зоной, которую они считают своей собственной личной территорией.
   
2. 
   Размеры личной пространственной территории социально и национально обусловлены (у южных народов и в городских условиях эта территория меньше, у народностей средней и северной полосы и в сельской местности она больше).
   
3. 
   Личная пространственная территория человека имеет ряд зон, в которых и осуществляется общение в зависимости от характера данного акта общения:
   
   1. 
      интимная зона (от 15 до 45 см от тела человека). Из всех зон эта самая главная. Разрешается в нее проникать только тем, с кем человек находится в тесном эмоциональном контакте (супруги, дети, родители, близкие друзья и родственники и др.). В этой зоне имеется еще сверхинтимная подзона (до 15 см), в которую можно проникнуть только посредством физического контакта;
      
   2. 
      личная зона (от 45 до 120 см). В пределах этой зоны осуществляется общение между приятелями и знакомыми в условиях каждого дня;
      
   3. 
      социальная зона (от 120 до 360 см). Это общение людей в строгом соответствии с их социальной ролью, когда в общении желают подчеркнуть социальный статус общающихся. По сути дела, в этой зоне беседуют скорее не личность с личностью, а должность с должностью. В этой зоне мы также общаемся с незнакомыми людьми и с теми, кого мы не очень хорошо знаем;
      
   4. 
      публичная зона (более 360 см). Как правило, в этой зоне ведется общение с большой группой людей, когда мы хотим к ней обратиться.
      

4. 
   Человек с трудом терпит вторжение постороннего в социальную и личную зону, а вторжение в интимную вызывает неуместные в данный момент физиологические реакции и способствует стрессу (сердце начинает биться чаще, происходит выброс адреналина в кровь, она приливает к мозгу и мышцам как сигнал физической готовности к бою, к отпору).
   
5. 
   Современная городская жизнь принесла с собой ряд исключений из этих правил. В условиях невозможности обеспечения всем общающимся необходимых зон люди договорились сознательно нарушать эти зоны на занятиях в учебных заведениях, в местах массовых скоплений людей (на стадионе, в киноконцертном зале, в общественном транспорте и др.). Это не значит, что в этих условиях человек не испытывает дискомфорта, но он научился внешне это не выражать. Для того чтобы не усиливать этот дискомфорт, рекомендуется не смотреть в упор на соседа, не выражать на лице сильных эмоций и оставаться беспристрастным, не разговаривать даже со знакомыми, быть сдержанным в движениях.
   

Сделаем ряд практических выводов для ситуаций управленческого общения:

• 
  во-первых, если вы хотите, чтобы подчиненные чувствовали себя при общении с вами комфортно, то держите дистанцию;
  
• 
  во-вторых, при выборе дистанции в разговоре учитывайте национальные и социальные особенности собеседника, обсуждаемую проблему, актуальное эмоциональное состояние собеседника и др.
  

Позиция в общении.Эффективность взаимодействия в процессе управленческого общения связана с теми позициями, которые занимают общающиеся. Удачной попыткой оказания помощи в выборе рациональных позиций в общении является теория трансактного анализа, предложенного американским психиатром Э. Берном (трансакция – это единица общения, это действие (акция), направленное на другого человека).

Концепция Берна была создана в ответ на необходимость оказания психологической помощи людям, имеющим проблемы в общении. Наблюдая поведение людей, он обратил внимание на тот факт, что один и тот же человек прямо на глазах может измениться. При этом меняются одновременно выражение лица, речевые обороты, жесты, поза и т.п.

Этот человек то ведет себя как взрослый, то резвится как ребенок, то копирует поведение своих родителей. Берн пришел к идее сложного строения личности, наличия в ее структуре трех состояний «Я» («родитель», «взрослый» и «ребенок»), обусловливающих характер общения между людьми. Каждое из этих состояний, в свою очередь, обнаруживается в той или иной позиции в общении и предполагает определенные алгоритмы, модели поведения.

В личности каждого человека обнаруживаются все три составляющие, однако при условии плохого воспитания личность может деформироваться так, что одна из составляющих начинает подавлять другие, что обусловливает нарушение общения и переживается человеком как внутреннее напряжение.

Каждое из состояний «Я» выполняет определенные функции и вследствие этого является жизненно необходимым. Для оптимального функционирования личности, для эффективного взаимодействия с окружающими, с точки зрения трансактного анализа, в личности должны быть гармонично представлены в зависимости от ситуации общения, все три состояния «Я». Таким образом, все состояния «Я»хороши, правильны, необходимы и выполняют определенные функции. Вопрос заключается в том, когда и какое состояние «Я» активно, когда и для каких целей его использовать.

Каждый из общающихся занимает какую-то одну из трех позиций в общении. Трансакции исходят из определенного состояния «Я» одного партнера по общению и направлены к определенному состоянию «Я» другого партнера. Они являются открыто проявляющимся аспектом социальных связей индивида. Одни трансакции приводят к оптимальному взаимодействию, другие, наоборот, к конфликту.

Во многом процесс взаимодействия в общении зависит от адекватности ситуации общения выбираемых состояний, позиций и трансакций.

Вывод для различных ситуаций управленческого общения: взаимодействие между людьми только тогда будет гармоничным и эффективным, когда между ними будут установлены параллельные трансакции. Пока между руководителем и подчиненными не установлены такие трансакции, ему очень сложно будет добиться взаимопонимания.

Руководитель, говоря первую фразу, задает тон разговора тем, что невольно выбирает себе и собеседнику определенное состояние «Я». Эти три «Я» сопровождают нас всю жизнь. Зрелый руководитель умело использует разные формы поведения. Главное, они должны быть уместны и адекватны конкретной ситуации общения. Самоконтроль и гибкость помогают руководителю вовремя вернуться во «взрослое» состояние.

Литература

1. 
   Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учебное пособие. – М.: Высш. шк., 2005.
   
2. 
   Мананникова Е.Н. Психология управления: Учебное пособие – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007.
   
3. 
   Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2007.