Теория социальных технологий Учеб. пособие. Протокол 9 от 28. 10. 03) Гриф присвоен Министерством образования и науки Украины (письмо 22075 от 27. 12. 01)
 Скачать 4.13 Mb.
|
|
Глава 7 Технологические процессы в трудовых ассоциациях 7.1. Сущность и основные виды трудовых ассоциаций Элементарной ячейкой технологизации социального пространства является трудовая ассоциация, или трудовой коллектив (от лат. "collectivus" – собирательный) как важнейшая социальная форма организации совместной деятельности людей. Выделяют такие характерные признаки трудовой ассоциации (трудового коллектива).
Успешная жизнедеятельность современного общества невозможна без эффективного функционирования трудовых ассоциаций, многообразие которых отражено в табл. 17. Таблица 17 Классификация трудовых ассоциаций
При разработке социальных технологий трудовых ассоциаций нужно учитывать следующие обстоятельства. Во-первых, социальные технологии многовариантны вследствие разнообразия форм собственности на средства производства и видового разнообразия самих трудовых коллективов. Важнейшим принципом разработки социальных технологий в этом случае является учет и выражение специфики трудовых ассоциаций. Во-вторых, трудовые коллективы реализуют активность и динамику человеческих ресурсов, а также социальные резервы и потенциал трудовой ассоциации. Социальные технологии должны иметь гуманоцентристскую ориентацию и обеспечивать накопление и реализацию человеческого капитала. В-третьих, нормирование социальных технологий трудового коллектива предполагает конструирование систем управления и самоуправления, развитие социально-психологического климата, построение алгоритмов поведения, дисциплины, инициативы, мотивации, культуры труда и имиджа трудовой ассоциации. На социальные технологии трудовой ассоциации довольно сильное влияние оказывает техника, орудия труда и сама трудовая деятельность. В-четвертых, технологии трудовых коллективов являются проблемными, т. е. они ориентированы на профилактику или решение тех или иных социальных проблем коллектива. Взаимосвязь основных проблем трудовых коллективов и способов технологического их разрешения наиболее полно представлена в табл. 18. Таблица 18 Основные проблемы трудовых ассоциаций и способы их технологического решения
Таким образом, выявление основных проблем трудовых ассоциаций и выбор адекватных способов их технологического разрешения не только способствует их успешному функционированию, но и повышает эффективность жизнедеятельности и развития общественной системы в целом. 7.2. Технологические модели управления персоналом трудовой ассоциации Термином "персонал" (от лат. "personalis" – личный) принято обозначать всех работников, которые выполняют производственные и управленческие операции в трудовой ассоциации. Этот термин идентичен таким понятиям, как "кадры" и "работники". Персонал который работает по найму, является важнейшей составной частью любого предприятия. Как отмечает российский ученый А. Егоршин, системный подход позволяет рассматривать персонал как некую социальную систему, включающую в себя пять основных структур: 1) организационную как состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления; 2) функциональную, отражающую разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями; 3) ролевую, характеризующую коллектив по участию в творческом процессе на производстве, а также по коммуникационным и поведенческим ролям; 4) социальную, определяющую состав подразделений по социальным показателям (полу, возрасту, профессии, квалификации, национальности, образованию и др.); 5) штатную, определяющую состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы [15, с. 180]. Технологии управления персоналом имеют весьма богатую историю. Еще в 30-х годах XX ст. начали осознавать особую важность персонала в производственной деятельности, что выражалось известным лозунгом: "Кадры решают все!". Тогда, в условиях происходившей в бывшем СССР индустриализации, подготовка кадров и выработка эффективных методов управления персоналом носили массовый характер. В практику работы с персоналом были внедрены многие достижения научного менеджмента, прежде всего тейлоризма. Были также сделаны выдающиеся открытия в области науки управления и накоплен уникальный опыт работы с кадрами. В советском опыте кадровой работы рациональные достижения науки нередко сочетались с идеологическим иррационализмом, а в отдельных случаях и с преступлениями по отношению к тем же кадрам, которые "решают все". Ныне, в условиях перехода страны к рыночной экономике, а также возникновения и становления различных форм собственности, существенно возрастают роль и значение конкурентоспособного работника, его мастерства и творчества в достижении эффективных результатов труда. Лучшие компании США, такие как "IBM", "AMD" и другие, затрачивают на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году. А многие японские фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров, чтобы повысить уровень всестороннего развития работников. Кроме того, они постоянно вкладывают деньги в обучение работников новым профессиям и обеспечивают их горизонтальный должностной рост. В этой связи подчеркнем, что технологии управления персоналом представляют собой определенную систему последовательных форм, методов и средств, ориентированных на решение кадровой проблемы в конкретных условиях организации производственной деятельности. Основу этих технологий составляет такая совокупность форм и методов работы с персоналом, при которой возможно не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство. Эти технологии функционируют в относительно устойчивой среде, включающей оборудование, сырье, энергоносители, а их нормативные связи и зависимости остаются постоянными при многократном, поточном использовании. Смысл разработки и использования социальных технологий управления персоналом сводится к тому, чтобы получить определенный объем труда в той форме, последовательности, интенсивности и качестве, которые необходимы для обеспечения эффективности технологического процесса производства. При этом оказывается, что существует множество различных вариантов решения кадровых проблем, так как у людей различные способности, уровень знаний, качество трудовых навыков и уровень развитости трудовой мотивации. Кроме того, в трудовом коллективе происходит движение кадров, обусловленное постоянным изменением параметров производства и взаимоотношений между людьми. В этих непрерывно изменяющихся условиях технологии работы с персоналом создают некоторую стабильность и обеспечивают надежность производственного процесса трудовой ассоциации. Суть основных технологий управления персоналом видна из табл. 19. Таблица 19 Характеристика основных технологий управления персоналом
Таким образом, внедрение в практику кадрового менеджмента технологий управления персоналом создает реальную основу для повышения эффективности трудовой деятельности, удовлетворенности работников своим трудом, а также способствует развитию трудового потенциала не только персонала, но и трудовой ассоциации в целом. 7.3. Технологии мотивации трудовой деятельности Трудовая мотивация играет исключительно важную роль в современных трудовых процессах, и это не случайно. В результате научно-технической революции и вступления современных обществ на путь постиндустриального развития происходит существенное изменение не только характера, но и содержания трудовой деятельности. Труд все больше насыщается умственными и творческими операциями, реализация которых зависит от внутреннего мира работника, его интеллектуального и нравственного развития. По отношению к изменившемуся характеру труда экономическое принуждение и отчуждение, а также жесткое административно-управленческое регулирование трудовой деятельности в целях повышения ее производительности исчерпывают свои былые возможности. В современных условиях одну и ту же работу человек может выполнять не только затрачивая различные физические усилия, но и с использованием в большей или меньшей степени своего интеллектуального потенциала в зависимости от мотивационных установок. Здесь под мотивацией мы понимаем совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к эффективной деятельности, задают ее границы и формы, а также придают ей целенаправленность, ориентированную на достижение определенных целей. Одним словом, мотивы – это все то, что побуждает человека к определенным действиям и является источником его внутренних и внешних движущих сил, а также предопределяет саму человеческую деятельность. Мотивация, таким образом, оказывает существенное влияние на характер трудовой деятельности личности, которая начинает проявлять большие усилия, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Функциональные аспекты мотивации довольно многообразны. Мотивы мобилизуют и организуют человека к действию, побуждают его к творчеству; им свойственны смыслообразующие проявления, т.е. они придают человеческой деятельности целенаправленность и смысл. Направленность мотивации указывает на те цели, которые человек стремится достичь, выполняя определенные действия. Он может выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение, а может делать это и потому, что стремится помочь своей организаций добиться поставленных целей. Формирование мотивов трудовой деятельности – весьма сложное и противоречивое социально-психологическое явление. Это связано с тем, что мотивация является внутренним, как бы скрытым процессом, который происходит внутри личности. Каждый человек характеризуется не одним каким-то мотивом, а некоторым мотивационным комплексом, поэтому необходим индивидуальный подход к нему как неповторимой личности. На возникновение, становление и развитие мотивационного комплекса человека оказывают влияние не только целенаправленные воспитательные и управленческие воздействия, но и многообразные факторы его внепроизводственной жизни, окружающей микро- и макросреды. Теоретические подходы к проблеме мотивации достаточно разнообразны. В социологической науке выделяются содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Херцберга и др.), которые акцентируют внимание на содержании потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей, а также процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, В. Врума, Л. Портера и Э. Лоумера, теория справедливости Дж. Хоманса, К. Арджириса, С. Адамса и др.), которые исследуют процесс распределения человеком усилий при достижении целей и определении конкретного вида поведения. К процессуальным теориям мотивации относится концепция партисипативного (участвующего) управления, предполагающая создание человеку условий для разнообразных форм его участия в управлении, что позитивно сказывается на мотивации его трудовой деятельности. Как отмечает российский исследователь А. Егоршин, процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: 1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т. п.); 2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе; познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции; поступить в вуз или заняться самообразованием и т. п.); 3) определение тактики деятельности и поэтапное выполнение действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т. п.); 4) удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [15, с. 379]. Процесс разработки технологии мотивации трудовой деятельности схематически представлен в табл. 20. Таблица 20 Предметно-логический процесс формирования технологии мотивации трудовой деятельности
Восемь основных процедур проектирования технологии мотивации трудовой деятельности обеспечивают достижение трех ее основополагающих целей. Проектирование технологии начинается с четкого определения объекта мотивации и построения модели содержания мотивации. Затем определяют характер мотивации и последовательность ее этапов. После этого подключают средства и методы мотивации. И наконец, используют средства поддержания динамики эффективности мотивации, а также управления мотивационным процессом в целом. 7.4. Технологии человеческого капитала Одна из существенных характеристик постиндустриального общества (в сравнении с индустриальным) – быстрое формирование человеческого капитала, который, по мнению его теоретиков, приходит на смену обычному капиталу. Попытки оценить в денежном эквиваленте качества и свойства людей предпринимались еще со времен рабовладения. Однако в наше время необходимость оценки интеллектуальных качеств человека стала особенно важной еще и потому, что свойства и качества личности начинают все больше определять уровень развития общества, его достижения и возможности. Теоретические основы осмысления значимости интеллекта и человеческих качеств в трудовой деятельности были заложены в трудах А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Друкера, Ф. Херцберга и других исследователей, которые, по сути, обосновали закон возрастания роли человека на производстве. Основной же вклад в разработку и пропаганду этой концепции внесли зарубежные ученые Т. Шульц и Г. Беккер, которые понимали под человеческим капиталом совокупную оценку имеющихся у личности запасов знаний и навыков, мотивации и активности. Рассмотрим этот вопрос более подробно. По мнению Е. Марчука, понятие "интеллектуальный потенциал" является составляющей более широкого понятия "гуманитарный потенциал". Гуманитарный потенциал нации качественно отличается от простой суммы человеческих потенциалов каждого гражданина. Он определяется уровнем физического и психического здоровья нации, ее социального благополучия, уровнем нравственности, духовности и интеллектуального развития (интеллектуального потенциала), а также психологического единства и гуманитарной активности (т.е. активности в проявлении всех перечисленных выше признаков). При этом интеллектуальный потенциал нации имеет несколько важных составляющих, среди которых необходимо выделить следующие: а) систему образования, включающую государственные и негосударственные учебные заведения; б) компьютерное обеспечение; в) систему связи, качество которой определяют ее скорость, надежность, стойкость к препятствиям, защищенность от несанкционированного доступа; г) базы данных на печатных (библиотеки) и электронных носителях; д) систему науки, включающую государственные и негосударственные научные заведения; е) интеллектуальную собственность в виде патентов, лицензий и "ноу-хау" [22]. Одним из важнейших приоритетов в успешном развитии государства является создание условий и механизмов для эффективного превращения интеллектуального потенциала народа в интеллектуальный капитал – интеллектуальный потенциал, активно используемый в процессах социально-экономического развития государства [22]. Категориальный аппарат, на котором основаны теоретические концепции и технологии человеческого капитала, еще не устоялся, поэтому он довольно разнообразен. Ключевым является понятие человеческого капитала, под которым обычно понимают некоторую интегральную характеристику, аккумулирующую инвестиции в обучение работника, его компетентность. Человеческий капитал, таким образом, представляет собой накопленные вложения в человека, его профессионально-квалификационную подготовку и воспитание, а также в формирование прогрессивной мотивации и установок, развитие его важнейших свойств и качеств. Человеческий капитал одного работника – это стоимость актуальных, необходимых для его деятельности знаний, умений и навыков. А те знания и навыки, которые не нужны и никогда не потребуются в деятельности фирмы или сообщества, не имеют социальной ценности и не входят в человеческий капитал. Например, если работник владеет искусством ирокезов (индейских народов, населявших США и Канаду), которое никогда не пригодится ему в деятельности фирмы, то как бы дорого не достались ему эти знания, их не оценивают как человеческий капитал. Однако ситуация может сложиться так, что этот работник перейдет в другую фирму, где его знания искусства ирокезов приобретут особую актуальность, и тогда они войдут в оценку человеческого капитала. Парадокс современного производства и практически любой созидательной деятельности человека заключается в том, что никогда нет гарантии того, что те или иные знания, умения или навыки пригодятся и принесут ему высокий производственный или социальный результат. Человеческий капитал фирмы или сообщества определяется совокупностью индивидуальных капиталов плюс капитал, вложенный в интеллектуальные, обучающие, коммуникативные, информационные и другие технологии. Если упростить подход к определению капитала фирмы, то надо подсчитать стоимость подготовки работников и затраты на реализацию их интеллектуальных возможностей. Вспомогательными категориями теории человеческого капитала являются понятия интеллектуального, структурного, организационного, инновационного и процесс-капитала. Под интеллектуальным капиталом понимают сумму структурного и человеческого капитала, определяющего возможность постоянно создавать и поставлять дополнительные ценности. Структурный капитал – это ценность, которая остается после того, как служащие (человеческий капитал) уходят домой (списки потребителей, руководство, торговые марки, организационные структуры и т. п.). Организационный капитал представляет собой систематизированную и консолидированную компетентность плюс организационные системы повышения инновационных и организационных возможностей компании по созданию ценностей. Он состоит из культурного, инновационного и процесс-капитала. Что касается инновационного капитала, то он определяет возможности обновления компании, выраженные в интеллектуальной собственности (которая включает защищенные коммерческие и другие права), а также нечетко определенные активы и ценности, такие как "ноу-хау" и коммерческие тайны. И наконец, термин "процесс-капитал" определяет комбинированное значение процессов, создающих ценности и не создающих таковых. Наряду с этим система характеристик, которая "покрывается" капиталом, принадлежит индивиду (или фирме) и может быть реализована в виде определенных ценностей, называется потенциалом. Соответственно первому ряду категорий, идущих в связке с капиталом, можно выделить систему категорий, характеризующих потенциал: человеческий, интеллектуальный, инновационный, структурный, процесс-потенциал и т. п. Теория человеческого капитала в последнее время довольно широко распространена на уровне корпораций и фирм. Уже в начале 60-х годов XX ст. американский ученый Э. Флэмхольц разработал концепцию анализа человеческих ресурсов на уровне фирмы. В своих работах он предпринял попытку численно измерить стоимость человеческих ресурсов, а также выдвинул аргументы по переориентации внимания руководителей на человеческий капитал и его использование в аспекте работы с персоналом, а также в выработке стратегии и тактики расстановки, использования, удержания, оценки и вознаграждения персонала. Однако пионером в области технологизации интеллектуального и человеческого капитала стал специалист в области управления Л. Эдвинссон (бывший директор по интеллектуальному капиталу корпорации "Skandia" – шведского гиганта в области страховых и финансовых услуг, основанного полтора столетия назад), который с 1991 г. начал работать в сфере интеллектуального капитала на этой фирме. Он ввел в практику матрицу "Skandia Navigator" – эффективный инструмент, применяемый для идентификации и развития интеллектуального капитала. Этот инструмент помогает определить человеческий капитал (в сочетании с потребительским капиталом, внутренними процессами и способностью компании к инновациям), который создает финансовую стоимость компании. Он дает четкую картину прошлого, настоящего и будущего компании, а также используется как эффективная модель для стратегического планирования и управления. Несомненную ценность эта матрица имеет и на индивидуальном уровне, когда ее используют для оценки производительности и роста каждого работника компании. Например, если компания решила, что ей требуется увеличить инвестиции в обучение служащих, система "Navigator" поможет установить, сколько часов обучался конкретный служащий и какова сумма, затраченная на его подготовку. Этот служащий может также получить доступ к специальной программе сети "Интернет", чтобы узнать, какие еще курсы ему нужно пройти в ближайшее время. Кроме того, "Navigator" дает информацию о продуктивности каждого служащего, достижениях и перспективах его карьеры. Эффективность технологий человеческого капитала достаточно высокая. Так, в 1991 г. одно из подразделений корпорации "Skandia" начало использовать систему "Navigator", и его совокупный доход вырос с 300 млн дол. до 16 млрд дол. в 1998 г. [34]. Среди технологий человеческого капитала в современном социальном менеджменте выделяются две группы технологий. Первую группу составляют технологии оценки человеческого капитала и человеческих ресурсов, которые строятся на основе издержек [33, с. 110-114]. При этом учитываются издержки набора и отбора одного успешного кандидата, затраты на предоставление работнику места, издержки на его профессиональную ориентацию и формальную подготовку, а также различные косвенные издержки обучения, замещения или ухода работника по причине увольнения и т. п. Все остальные технологические модели строятся на базе технологии оценки человеческого капитала. Вторую группу образуют технологии работы с персоналом, на основе и в аспекте человеческого капитала. Сюда входят технологии формирования карьеры и кадровой политики, технологии обучения и организации работы персонала. Таким образом, технологии человеческого капитала – это ныне наиболее перспективные и эффективные направления совершенствования деятельности трудовых ассоциаций. Для освоения их необходим значительный интеллектуальный ресурс управляющих и менеджеров организации. Однако затраты на разработку, приобретение и использование этих технологий быстро окупаются вследствие увеличения получаемых доходов. Вопросы для подготовки и самоконтроля 1. Определите основные уровни технологизации современного общества. Что определяет возможности применения технологий на каждом из них?
|