Психология конфликта. Психология конфликта
 Скачать 132.5 Kb.
|
|
«Психология конфликта»
Первый учебный вопрос Социально-психологическая характеристика конфликта: структура, функции, предпосылки В отечественной и зарубежной социально-психологической литературе существуют различные взгляды на конфликты, их природу, социальную роль. Противоположные позиции представлены, с одной стороны, теориями бесконфликтного гармоничного развития социальных групп (позиция основателя социометрии Д. Морено) и, с другой стороны, воззрениями на конфликты как явление естественное, неизбежное и даже необходимое, поскольку они представляют собой одно из проявлений всеобщего закона диалектического развития – единства и борьбы противоположностей (точка зрения К. Томпсона). В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важные моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно. Во-вторых, конфликт в психологическим плане сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия. В социальной психологии при анализе конфликта принято обращать внимание на его тип, функции, структуру, динамику развития, а также пути разрешения (управления) возникшей конфликтной ситуации. Необходимо отметить, что единой классификации конфликтов не существует и все их многообразие определяется основаниями, используемыми для типологии. Так, в качестве субъектов конфликта могут выступать как отдельные личности, так и группы. В этом случае речь может идти о внутриличностном, межличностном, личностно-групповом и межгрупповом конфликте. Внутриличностный конфликт представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, интересов, потребностей личности. К примеру, военнослужащий знает о нарушениях режима секретности в подразделении и понимает, что для их пресечения необходимо доложить начальнику. Однако одновременно он опасается неправильной оценки такого доклада со стороны сослуживцев. Если в этой ситуации он колеблется, не знает, как поступить, то его состояние может характеризоваться как внутриличностный конфликт. Межличностный конфликт возникает между отдельными личностями, а межгрупповой между различными группами. При этом возникает конфронтация по поводу мотивов, целей, стереотипов поведения, ценностей и т. д. Личностно-групповой конфликт может проявиться в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные». К «горизонтальным» относятся конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. В «вертикальных» конфликтах участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В «смешанных» конфликтах представлены «вертикальные» и «горизонтальные» составляющие. Конфликты, имеющие «вертикальную» составляющую, т. е. «вертикальные» и «смешанные» конфликты, представляют в среднем 70 – 80 % от всех случаев конфликтов. Они наиболее нежелательны для военного руководителя, так как в таком конфликте каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности или подготовки подчиненным часто не хватает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание обычно компенсируется домыслами, нередко и агрессивного характера. Существуют деловые и бытовые, объективные и субъективные, истинные и ложные, конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) конфликты. Выделение последних напрямую связано с функциями конфликта. В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений. Однако, наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, распад отношений, ухудшение самочувствия участников и т. п.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, так как является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом конструктивная функция конфликта сводится к следующему: конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия; через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия. Правильное отнесение конкретного конфликта к тому или иному типу помогает поставить точный «диагноз» и назначить адекватное «лечение». Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента. Конфликтная ситуация – это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия. В объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта – реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора, и стороны конфликта, или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие внешней и внутренней позиций в конфликте. Внешняя позиция – это та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам. Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой. Осознание внутренней мотивации – это важный шаг к продуктивному разрешению конфликта. Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент – это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участниками наличие объективного противоречия в их интересах и целях, то есть это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу. Динамика конфликта, закономерности его развития находятся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить четыре основных стадии развития конфликта. Конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению. Естественно, что две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации или может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии. На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет «втягивания» в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переходит в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по отношению к оппоненту и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается в межгрупповой. В конфликтной ситуации при этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Условно их можно представить как процесс, разворачивающийся в следующей системе координат. По оси Y расположены стратегии взаимодействия, ориентированные на достижение сторонами конфликта собственных целей. По оси Х – стратегии, обеспечивающие достижение целей оппоненту. По каждой оси могут быть выделены точки минимума и максимума (как крайние формы проявления той или иной ориентации). Тогда можно будет обозначить пять основных стратегий поведения конфликтующих сторон в процессе взаимодействия: - точка П соответствует стратегии поведения, получившей название «противодействие», когда индивид демонстрирует полную ориентацию на свои цели без учета целей оппонента; – точка И – стратегия «избегания». Ее смысл в стремлении выйти из конфликтной ситуации, отказ от собственных целей ради исключения выигрыша другого; – точка У стратегия «уступчивости», ориентированная на сглаживание противоречий, поступаясь своими интересами; – точка К – стратегия «компромисса», позволяющая реализовать достижение целей через взаимные уступки; – точка С «сотрудничество», направленное на поиск решения, полностью удовлетворяющего интересы всех сторон. Последняя из названных стратегий может быть рассмотрена как наиболее продуктивная с точки зрения разрешения конфликтной ситуации и наиболее успешная с точки зрения самочувствия участников конфликта. Вместе с тем, она очень трудна в реализации, так как требует от оппонентов значительных психологических усилий по разрешению возникающих противоречий в духе взаимопонимания, уважения к интересам другого. Основные способы профилактики конфликтов. Первое – это постоянно помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту. Хотите ли Вы его? Если нет, то помните, как высока плата за слово, которое, как известно, «не воробей, вылетит - не поймаешь». Второе - проявлять эмпатию к собеседнику. Представьте, как отзовутся в его душе Ваши слова, действия. Следовательно, всевозможные проявления превосходства – это тупиковый путь, ведущий в противоположную сторону от цели – возвыситься над другим. Ибо человек – источник конфликтогенов – вызывает отрицательную реакцию окружающих, ценящих спокойную обстановку. Есть три способа снять агрессивность – пассивный, активный и логический. Пассивный способ заключается в том, чтобы пожаловаться, выговориться. Терапевтический эффект этого огромен. Найдите человека, который с сочувствием Вас выслушает, и Вы почувствуете, что Вам стало гораздо легче. Среди Ваших сослуживцев всегда найдется такой человек. Активные способы. Все они строятся на двигательной активности. В основе их лежит тот факт, что адреналин – спутник напряженности – «сгорает» во время физических занятий или работы, спортивных занятий. Чтобы разрешить конфликт, необходимо быть максимально объективным. Для достижения компромиссного решения может быть рекомендован открытый разговор. Он строится приблизительно по следующей схеме: 1. Следует показать, что конфликт невыгоден обоим. 2. Предложить конфликт прекратить. 3. Признать свои ошибки. 4. Сделать уступки, где это возможно. 5. Высказать свои пожелания об уступках противоположной стороны. 6. Спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности - скорректировать их. 7. Если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан. Конфликт представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. Для того чтобы принимать правильные решения по управлению конкретными конфликтами, необходимо знать основные положения теории конфликта, сущность конфликта. Таким образом, конфликты являются важным социально-психологическим явлением жизни воинских подразделений. Они имеют свою структуру, динамику и причины, обусловившие их появление. В любом конфликте существуют способы их разрешения. Однако готовых рецептов для разрешения конфликтов нет и быть не может. В каждом конкретном случае необходимо использовать личный опыт и доверять, в определенной степени, интуиции. Многие годы психологами активно разрабатываются теория и практика разрешения конфликтов. Так, во многих американских университетах учащиеся не только изучают конфликты – международные, групповые, производственные, экологические, этические, межличностные, но и участвуют в их практическом разрешении. Разрешение конфликта является его четвертой стадией. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации. Снятие инцидента – это попытка притушить конфликт, переводя его на стадию осознания (без конфликтных действий) или на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации: 1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Тем не менее, не следует пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия их продолжения могут оказаться весьма значительными. 2. Внутреннее переструктурирование образа ситуации. Смысл состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна и часто требует помощи со стороны войскового психолога. 3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинных отношений людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль здесь играет участие посредника – человека, владеющего навыками ведения переговоров и разрешения споров. Выводы по 1-му учебному вопросу Неблагоприятная социальная среда, отрицательно влияя на психическое состояние человека, приводит к снижению его работоспособности, стимулов к жизни, смещению ценностных ориентации, мотивов, возникновению отрицательных эмоциональных переживаний, вызывает рост агрессивности, напряженности, что так или иначе влияет на возникновение конфликтов между отдельными членами группы и различными группами. Умение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях предполагает понимание причин возникновения конфликтов, психологических механизмов их действия, динамики развития конфликтов, что позволяет выработать правильный способ поведения людей в конфликтных ситуациях, находить оптимальные пути выхода из конфликта. Знание сущности конфликтов, их основных причин, типологии конфликтов нужны для того, чтобы в любой конкретной ситуации принять правильное решение, уметь выйти из конфликта с наименьшими потерями для дела. Учет социально-психологической сущности конфликта и механизмов его развития позволяет лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения. Указанные обстоятельства определили выбор темы исследования и основные направления ее разработки. В своем развитии конфликт проходит следующие стадии: возникновение объективной конфликтной ситуации (или предконфликтной ситуации), осознание ситуации как конфликтной, конфликтное взаимодействие (или собственно конфликт) и разрешение конфликта. Завершение конфликта представляет собой прекращение конфликта по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Второй учебный вопрос Основные пути предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций Анализ реальных конфликтов, имевших место в воинских коллективах, показывает, что типичными среди них являются конфликты, связанные с противоречием между порядочными военнослужащими и воинами, проявившими в каком-то конкретном случае элементы непорядочности; с борьбой за социальный статус в коллективе; с разрешением путем конфликта противоречий между новаторами и консерваторами. Около примерно 40% конфликтов между офицерами и между прапорщиками одной из основных причин имеют противодействие между порядочными и непорядочными военнослужащими. Часто встречающимся типом конфликта является конфликт, связанный с борьбой между военнослужащими за сохранение или завоевание определенного социального статуса в коллективе. Такие конфликты могут приобретать особо острые формы между воинами срочной службы. Они могут приводить к преступлениям. Для молодых офицеров типичным конфликтом является конфликт во время адаптации к новой должности. При назначении на должность командира подразделения этот процесс иногда осложняется скрытым или открытым конфликтом с другими офицерами, также претендующими на эту должность. Конфликты, связанные с борьбой за социальный статус в коллективе, составляют более 30% от общего числа конфликтов. Типичным конфликтом является конфликт, который с определенными оговорками можно назвать конфликтом между «новатором и консерватором». Конфликты такого типа составляют примерно 20 % от общего числа конфликтных ситуаций. Необходимо подчеркнуть, что в этих конфликтах может оказаться правым и «консерватор». Каковы же важнейшие условия предупреждения не только этих, но и других видов конфликтов? Одним из таких условий является хорошая организация жизни и деятельности личного состава. Типичной реакцией на плохо, неразумно организованную, материально не обеспеченную, не воспринимаемую как полезную и значимую воинскую деятельность является повышенная раздражительность людей. Важной потребностью военнослужащего любой категории является потребность в интересной и серьезной работе. Если эта потребность не удовлетворяется, если воин считает, что он занимается примитивной или вообще бессмысленной деятельностью, то он гораздо более склонен к конфликтным реакциям, хотя он сам не может этого и не осознавать. Офицеры-руководители, особенно молодые, часто недооценивают значение хорошей организации воинской деятельности для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе, предупреждения конфликтов. Дайте возможность военнослужащему заниматься делом, которое для него интересно и важно, вовремя оцените его успехи, и вы избавитесь от половины нарушений воинской дисциплины и конфликтов. Много конфликтов возникает на почве плохо решенных проблем быта и обеспечения. Нехватка чего-либо (мест в столовой, продуктов, товаров, жилплощади, обмундирования и т.д.) объективно порождает возможность столкновения интересов военнослужащих, их желаний обладать этими благами. Поэтому обеспечение личного состава всеми положенными видами довольствия является одним из эффективных путей предупреждения конфликтов. Однако, как бы мы ни старались, проблема своевременного и качественного обеспечения личного состава всеми видами довольствия является на сегодняшний день открытой. В такой ситуации важным условием профилактики конфликтов является создание механизмов справедливого распределения основных материальных и духовных благ. Часто военнослужащий идет на конфликт не столько потому, что он считает для себя крайне необходимым обладать объектом конфликта, сколько потому, что сам процесс распределения материальных и духовных благ кажется ему несправедливым. Поэтому гласное и справедливое распределение всего, что может быть значимым для воинов, выдвижение военнослужащих на вышестоящие должности в соответствии с успехами в их деятельности, объективная оценка результатов труда каждого воина способствует профилактике конфликтов. Одной из распространенных причин возникновения конфликтов является общая низкая культура взаимоотношений военнослужащих, в том числе низкая культура Общения. Особенно негативно сказывается низкая культура общения на взаимоотношениях командиров (начальников) и подчиненных. Молодой офицер может избежать многих конфликтов с подчиненными, если будет общаться с ними, не только соблюдая правила воинской вежливости, но и учитывая рекомендации, предлагаемые психологией и педагогикой. Психологические аспекты предупреждения конфликтов. Возникновение и развитие конфликта во многом определяются его социально-психологическим содержанием. В конфликтологии и психологии описываются конкретные психологические способы предупреждения столкновения людей, связанные с соблюдением основных закономерностей социального взаимодействия. Нарушение этих общих закономерностей приводит к возникновению противоречий между людьми, которые нередко разрешаются путем конфликта. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Рассмотрим пять основных видов балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам. К ним относятся балансы ролей, взаимозависимости в решениях и действиях, услуг, ущерба, самооценки и внешней оценки. Первым из основных социально-психологических способов предупреждения конфликтов является поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из военнослужащих может играть по отношению к другому по своему психологическому статусу роль старшего, равного или младшего. Эти роли напрямую не связаны с должностью, формальным статусом людей. Если военнослужащий принимает отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит. Поэтому важно в каждой ситуации социального взаимодействия понять, какую роль играет сам военнослужащий, и какой роли он ожидает. Если ожидаемое партнером распределение ролей его устраивает, то он принимает ту роль, которую от него ждут. Если не устраивает, то ожидание партнера необходимо бесконфликтно скорректировать. Важно помнить, что психологически наиболее желаемой ролью для человека нередко является роль старшего. Именно она потенциально наиболее конфликтна, поскольку чаще всего не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего, особенно в ситуациях, не связанных с подчинением по службе. Поэтому при взаимодействии с сослуживцами военнослужащий должен обычно избегать значительного психологического доминирования над партнерами, даже если он является их начальником. Наиболее благоприятным, с точки зрения предупреждения ролевого конфликта и ощущения комфорта обоими партнерами, является взаимодействие на равных. Предупреждению конфликтов способствует также поддержание в процессе взаимодействия военнослужащих баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку, и подчиненному в том числе, внутренне присуще стремление к свободе и независимости, которые не должны осуществляться за счет свободы других. Поэтому если военнослужащий считает свою зависимость от окружающих большей, чем он может допустить, это может служить причиной его конфликтного поведения как средства уменьшения зависимости. В процессе общения каждый должен чувствовать, какая зависимость партнера от него не является дискомфортной, поддерживать комфортный баланс взаимозависимости. Немаловажную роль в предупреждении конфликтов между военнослужащими играет сохранение баланса услуг. Как известно, в процессе совместной деятельности и жизни люди оказывают друг другу помимо нормативной помощи ненормативные взаимные услуги. К ним относятся: подмена сослуживца на какой-либо работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, личные услуги и т.д. Анализ конфликтов между людьми показывает, что мы осознанно или часто подсознательно фиксируем услуги, которые оказали мы и оказали нам. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии двух людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возникновением возможного конфликта. Например, если военнослужащий оказал сослуживцу услугу, а в ответ с течением времени последний не оказал услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе – к конфликтам. Помимо баланса взаимных услуг люди, взаимодействуя друг с другом, в той или иной степени стремятся поддержать баланс ущерба. Если какому-то человеку нанесен существенный ущерб, то он часто испытывает желание и, если будет возможность, стремится причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине он пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Это в целом деструктивное чувство. Его сила и степень реализации в поведении ограничиваются мировоззрением, воспитанием человека, а также социальными традициями и страхом наказания. Однако зачастую бывает, что сослуживец, особенно младший по призыву, возрасту и т.д., испытывая унижения, насмешки со стороны некоторых военнослужащих, затаивает в себе обиду и рано или поздно находит повод отомстить обидчикам. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает естественную сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия. Это создает противоречие, которое может стать основой серьезного конфликта. Пятый баланс, сохранение которого в процессе межличностного взаимодействия способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку также свойственна непрерывная самооценка своего поведения и результатов деятельности. Наиболее интенсивно процесс взаимооценки протекает в диаде «начальник-подчиненный». Разный подход начальников и подчиненных к оценке индивидуальных результатов деятельности друг друга – одна из типичных непосредственных причин конфликтов между ними. Компетентная, объективная, разносторонняя оценка результатов деятельности руководителей и подчиненных является важнейшим условием предупреждения межличностных конфликтов. В основе всякой оценки лежит сравнение одного явления, объекта, состояния с другим. Вопрос о том, с чем мы сравниваем достигнутые результаты деятельности при оценивании, только на первый взгляд кажется простым. Любой, опираясь на собственный опыт, может привести примеры, когда в качестве исходной основы для оценки результатов деятельности использовались принципиально различные точки отсчета, что приводило к конфликтам между военнослужащими. Наименее конфликтным будет сравнение результатов, достигнутых тем или иным военнослужащим, с теми, которые он показывал в самом начале деятельности. Наиболее конфликтным будет сравнение с идеалом, которого никогда не достигнуть. Все вышеперечисленные способы предупреждения конфликтов осуществляются тогда, когда последние только назревают. Если конфликт предупредить не удалось, его необходимо разрешать Bсe конфликты в воинском коллективе предупредить конечно же невозможно. Офицер-руководитель, помимо мер профилактики конфликтов, должен уметь оказывать такое воздействие на уже развивающиеся конфликты, которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность и социально-психологический климат воинского коллектива. Практика показывает, что руководители в случае конфликта между подчиненными чаще считают виновным того, кто первым пошел на конфликт. Для конфликтов типа «новатор–консерватор» и «порядочный–непорядочный». Это часто ошибочная позиция. Анализ большого числа реальных конфликтов такого типа показал, что примерно в 70% из них конфликт начинал «новатор» и воин, стоящий в конкретной конфликтной ситуации на позиции порядочного человека. Действительно, «консерватора» и «непорядочного» обычно устраивает сложившееся положение дел. Поэтому им незачем идти на конфликт. Конечно, такое положение складывается не всегда, но часто бывает именно так. Разбираясь в конфликте, офицер-руководитель должен, прежде всего, выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. Стремление любой ценой примирить участников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения. Например, в конфликте типа «новатор-консерватор» руководитель должен однозначно поддержать «новатора» в тех позициях, в которых он прав. Исследования показывают, что победа «консерваторов» в таком конфликте оказывает заметное негативное влияние и на деятельность, и на социально-психологический климат воинского коллектива. Победа же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив в конечном счете благотворно, хотя у самих конфликтующих могут иметь место довольно сильные негативные эмоции. Эта же стратегия регулирования оправдана и для конфликтов типа «порядочный-непорядочный». Во всех конфликтах необходимо попытаться выявить правого оппонента и поддержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых руководителей, просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такое разрешение конфликтов не даст хороших результатов. Есть немало конфликтов, в которых оба оппонента неправы. В них оправдана стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения. Если конфликт длится очень долго или приобретает острые формы, то одним из радикальных средств его прекращения является перевод одного из конфликтующих в другой воинский коллектив. Не следует пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия их продолжения могут оказаться весьма значительными. Случаи убийств оппонента редки, но они есть. Поэтому командиру подразделения необходимо уметь прогнозировать возможные наиболее неблагоприятные варианты развития конфликта и предотвращать их. Выводы по 2-му учебному вопросу На конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто является свидетелем разрешения конфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта. Для разрешения конфликта между подчиненными командир (начальник) должен понять суть конфликта, определить истинные причины, вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем неправ. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих конфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в коллективе. Офицер-руководитель должен помнить о том, что предупредить возникновение конфликта обычно легче, чем разрешить его. В современных условиях, когда меняются коренные устои нашего общества, когда до предела накалена социальная обстановка в государстве Вооруженные Силы должны оставаться оплотом стабильности и уверенности. В значительной мере это зависит от командного состава Вооруженных Сил. Важнейшим условием поддержания уставных взаимоотношений в части и подразделении является совершенствование организаторской деятельности командного состава, его профессиональная компетентность, ответственное отношение к выполнению воинского долга, высокая требовательность к себе и людям, сочетаемая с заботой о них. Сплочению воинских коллективов способствует целенаправленная повседневная работа по воинскому, правовому и нравственному воспитанию личного состава, строгое выполнение правил, установленных законами и воинскими уставами Российской Федерации, постоянная забота командиров и начальников об улучшении быта своих подчиненных, совершенствовании их культурного, бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственную чистоту отношений, незамедлительная реакция на малейшее проявление «дедовщины», «землячества» и других негативных традиций. Заключительная часть Совершенствование взаимоотношений в воинском коллективе не должно стать самоцелью. Это лишь средство повышения эффективности деятельности коллектива за счет создания в нем психологически комфортной атмосферы. Ради хороших взаимоотношений не стоит жертвовать главным: интересами службы, качеством решаемых задач, соблюдением норм морали и нравственности. Понимание сущности конфликтов в воинском коллективе и причин их возникновения поможет молодому офицеру более эффективно вести работу по их профилактике и своевременному разрешению. Командиры частей и подразделений призваны и впредь вести активную работу по повышению уровня дисциплинированности и организованности личного состава. Все это является надежным гарантом способности Вооруженных Сил выполнять возложенную на них ответственную задачу по защите нашей Родины. Поддержание в подразделении крепких уставных взаимоотношений является важным условием крепкой воинской дисциплины, поддержания подразделения в постоянной боевой готовности. Методические указания и задание курсантам для самостоятельной работы, список рекомендуемой литературы: Основными целями самостоятельной работы по данной теме являются: расширение, углубление, прочное усвоение и систематизация обучающимися полученных в ходе лекции знаний, совершенствование умений и навыков работы с учебной литературой, формирование навыков организации умственного труда, развитие познавательных и творческих способностей, самостоятельности и инициативы в поиске и приобретении знаний, совершенствование самодисциплины и качественная подготовка к предстоящему практическому занятию. Планируя самостоятельную работу обучающийся должен составить индивидуальный план изучения данной темы, определить для себя конкретное задание по объему, времени и срокам изучения (доработки) учебного материала. При изучении данной темы обучающемуся особое внимание необходимо уделить анализу следующих проблем: виды конфликта; стратегии поведения личности в конфликтной ситуации; динамика развития конфликта; пути урегулирования конфликтов. В часы самостоятельной работы: 1. Уяснить содержание понятий: конфликт; конфликтная ситуация, инцидент; динамика конфликта; стратегии поведения. 2. Доработать конспект лекций; 3. Ответить на контрольные вопросы: В чем заключается сущность конфликта? Каковы его основные признаки? Каковы основные виды конфликтов в воинских коллективах? Что такое психологический конфликт и какова динамика его развития? Какие стратегии поведения могут быть в конфликтной ситуации? Перечислите условия предупреждения конфликтов в воинском коллективе. Какова оптимальная стратегия разрешения типичных конфликтов среди военнослужащих? Что означает понятие «внутриличностный конфликт? Приведите примеры. |