Работодатель как сторона трудового правоотношения

• Название: Работодатель как сторона трудового правоотношения
• Дата: 13.11.2022
• Размер: 69.31 Kb.
• Имя файла: Itogovyj_variant_diploma_2017.docx
• Тип: Документы; #785824
• страница: 2 из 4

Глава II. Хозяйская власть как одна отличительных

черт правового статуса работодателя
§1. Природа хозяйской власти работодателя
Правосознание современного культурного общества не допускает возможности бесконечного подчинения одного человека другому. В законодательстве нет четкого определения термина «власть». По общему правилу под ним понимается или обозначается содержание субъективного права, господства воли над любым объектом или же фактическая способность располагать известным предметом или лицом³¹.

Сообразно с этим «власть над человеком» рассматривается как разновидность субъективного права, или как бытовое явление, служащее лишь источником и предположением для возникновения разного рода правоотношений. Вторая точка зрения основывается на том, что право не определяет содержание власти, а только условия ее возникновения и признания. Власть существует не только в те моменты, когда она проявляется во вне, и не только при наличии соответствующего фактического соотношения сил. Она — определенное психическое состояние, при котором одно лицо считает себя вправе требовать повиновения и другие признают за ним такое право.

В юридической литературе взгляд на власть как на разновидность субъективных прав наиболее подробно обоснован Ф.Ф. Кокошкиным³². Он усматривает во власти «специальный вид субъективного права, отличающийся от других его видов тем, что действия, которые составляют предмет обязанности, не определены заранее нормами права, а определяются в неизвестных пределах волею субъекта права».

Управленческая власть — это право, возможность, способность субъекта отношений управления целенаправленно влиять на другой субъект этих отношений, контролируя и изменяя его.

По-моему мнению, под властью следует понимать способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать воздействие на деятельность, поведение людей при помощи тех или иных средств.

Хозяйская власть не составляет исключения из общего правила. Она как всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение.

В советской юридической литературе проблемы хозяйской власти работодателя не существовало. Связано это было с тем, что власть работодателя в юридическом плане представляла собой публично-правовое явление, а в функционально-содержательном — одно из направлений деятельности государства. Поэтому не существовало власти работодателя как самостоятельного явления, управление трудом являлось одним из направлений государственного управления, представляющего собой иерархически выдержанную систему³³. В настоящее время, когда возникла и сформировалась плюралистическая экономика, предполагающая множественность самостоятельно хозяйствующих субъектов, хозяйская власть работодателя находится под меньшим влиянием государственной власти. В связи с этим возникает вопрос о том, в силу каких обстоятельств работодатель приобретает возможность осуществлять управление поведением другого лица.

Ответ на него попытался дать ученый Л.С. Таль. В литературе было сформулировано две позиции на юридическую природу хозяйской власти, и прежде всего правил трудового распорядка, как результата реализации одно из важнейших аспектов хозяйской власти.

Как было отмечено выше, в науке трудового права, начиная с трудов Л.С. Таля, в качестве основной отличительной черты, присущей работодателю, является его хозяйская власть. Л.С. Таль считал, что передача работником своей рабочей силы работодателю ведет к образованию отношения власти-подчинения. В советское время Н.Г. Александров указывал на наличие распорядительно-дисциплинарной власти у определенных должностных лиц работодателя, которые для последнего составляют его обязанность. В новейшей литературе хозяйская власть также обсуждается.

Одни авторы полагают, что хозяйская власть заключается в необходимости и осуществления работодателем управления организацией и что хозяйская власть является фактором, способствующим формированию в организации внутреннего трудового распорядка. Данные тезисы являются вполне соотносимыми и дополняют друг друга, т.к. хозяйская власть вытекает из необходимости управления трудом и поэтому она является средством, формирующим внутренний правопорядок. Отсюда следует, что не внутренний трудовой распорядок является причинной и предпосылкой необходимости власти, а власть, основанная на интересах работодателя, является условием внутреннего трудового распорядка. Из этого следует, что хозяйская власть порождает внутренний правопорядок, а не наоборот.

Против власти как средства обеспечения интереса работодателя возражал Л.С. Таль. По мнению ученого, о праве властвования можно было бы говорить лишь в том случае, если бы управомоченный наделялся властью исключительно в своем интересе. В связи с этим можно сравнить позиции дореволюционного ученого с современным подходом к проблеме. Одним из принципов конституционного регулирования социально-трудовых отношений является принцип баланса интересов, а особенности регулирования обусловлены, в том числе интересами работодателя. Необходимость хозяйской власти вытекает из интересов работодателя по формированию надлежащего внутреннего трудового распорядка. Данный принцип как раз подчеркивает, что из права собственности не вытекает право хозяина властвовать над рабочими и служащими.

Исходя из указанного выше, вопрос о природе власти работодателя, на мой взгляд, подлежит рассмотрению в соответствии с особенностями трудовых правоотношений и в контексте правового положения работодателя как субъекта, обладающего властью над лично независимым работником.

Для начала необходимо определить, в чем проявляются зависимое положение работника и властное положение работодателя. Необходимо определить правовые основания властно-подчиненного положения сторон трудового правоотношения, в частности основания обязательности власти работодателя.

Продолжая рассматривать вопрос о природе власти работодателя, в первую очередь следует сказать о том, что власть не может являться обязательной или существовать в силу прямого указания закона, поскольку работодатель может являться властным субъектом и осуществлять властные полномочия в силу объективных причин, т.к. закон не может сам создать властного субъекта одним своим лишь указанием. Таким образом, следует признать, что власть работодателя относится к правосубъектности работодателя.

В судебной практике хозяйская власть основывается на ч. 1 ст. 34 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Совокупность материальных условий, необходимых для возникновения работодательской правосубъектности выражается в наличии хозяйской власти работодателя. Власть складывается из целого ряда составляющих — имя, имущество, организация работодателя.

Процесс управления трудом есть процесс управления поведением человека, и поэтому как границы, так и формы такого управления, реализуемого в рамках соответствующего отношения между управляющим и управляемым, должны быть зафиксированы правом, следовательно, такое отношение приобретает форму правового отношения. Иначе, отсутствие дифференциации хозяйской власти будет означать отождествление управления вещами и управления людьми, другими словами, между лицом и вещью можно будет поставить знак равенства. Управление несамостоятельным трудом в отличие от технического управления вещественными факторами производства является разновидностью социального управления, которое контролируется и организуется обществам в общесоциальных целях. Соответственно, с помощью закона общество ограничивает пределы усмотрения работодателя в отношении работника и, придавая данному усмотрению правовую форму, формализует его в виде определенных субъективных прав и юридических обязанностей, которые составляют содержание трудового правоотношения. В этом смысле работодателю, действующему в своей хозяйской сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка.

§2. Виды хозяйской власти работодателя
Как было отмечено в предыдущем параграфе, хозяйская власть работодателя проявляется в трех аспектах:

1. 
   Формирование трудового распорядка организации, посредством издания локальных нормативно-правовых актов (если рассматривать работодателя как главу организации).
   
2. 
   Распоряжение способностью к труду работника применительно к конкретным нуждам организации.
   
3. 
   Поддержание порядка в организации путем осуществления дисциплинарной власти.
   

Но не все исследователи признают «хозяйскую власть» работодателя. Например, В.В. Тимохин считает, что над личностью работника у работодателя никакой власти не возникает, и работодатель по действующему законодательству о труде получает лишь определенные полномочия в основном в сфере распоряжения, использования рабочей силы нанятого им лица³⁴.

Процесс управления трудом есть ничто иное, как процесс управления поведением человека. Отсюда следует, что формы управления поведением, как и границы такого управления поведением должны быть ограничены правом, для того чтобы не было произвола со стороны работодателя. Соответственно, с помощью закона общество ограничивает пределы усмотрения работодателя в отношении работника и, придавая данному усмотрению правовую форму, формализует его в виде определенных субъективных прав и юридических обязанностей, которые составляют содержание трудового правоотношения. В этом смысле работодателю, действующему в своей хозяйской сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка.

В формально-юридическом аспекте хозяйская сфера работодателя представляет собой внутренний правопорядок, т.е. урегулированный соответствующими нормами порядок отношений участниками производства в процессе труда. Этот правопорядок определяется трудовыми договорами участников производственного процесса, а также системой норм внедоговорного характера, в том числе и законодательством о труде.

Проблема хозяйской власти работодателя раскрывается постановкой вопроса об обязательности порядка в организации, который устанавливается работодателем. Это дискуссионный вопрос и в литературе имеется три пути его решения. К первой группе можно отнести сторонников позиции, где работодатель, являясь собственником имущества, вправе устанавливать трудовой режим за счет расширения своей индивидуально-правовой сферы, как раз за счет права собственности. Ко второй группе можно отнести тех, кто указывает на договорной характер отношений между работником и работодателем, а именно характер власти и подчинения. И сторонники третьей группы находят ответ в природе самой организации как социального образования.

Позиция первой группы исследователей не представляется верной. Нахождение в экономической зависимости еще не влечет за собой подчиненности.

Решение, предложенное второй группой является неполным. Договорный характер не может в полной мере объяснить властный характер отношений между работниками и работодателем. Договор представляет собой факт принадлежности людей к той или иной организации, другими словами: одни имеют непосредственное отношение к ней (осуществляют трудовую деятельность), а другие не имеют (с ними договор заключен не был). Договор определяет роль и место участника трудовых отношений в организации.

Третья позиция основывается на том, что целью создание организации является достижение общих целей. В случае отказа от выполнения трудовой функции, работник тем самым не желает вносить свой вклад для достижения поставленной цели, тем самым он показывает свое нежелание участвовать в этой организации.

Хозяйская власть работодателя есть ни что иное, как его права. Современные исследователи, рассматривающие проблемы хозяйской власти работодателя предлагают классифицировать власть работодателя в зависимости от его прав. Например, Н.В. Черных предлагает следующую классификацию:

1. 
   Права, обеспечивающие нормативную власть работодателя (установленное на уровне закона, право принять локальные нормативные акты).
   
2. 
   Права, обеспечивающие директивную власть работодателя (заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены законодательством, ведение переговоров и др.).
   
3. 
   Права, обеспечивающие дисциплинарную власть работодателя (требовать от работников должного исполнения трудовых обязанностей, поощрения, привлечения к ответственности³⁵.
   

Современное трудовое право предоставляет работодателю достаточную свободу и самостоятельность. В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ, у работодателя имеется возможность издавать локальные нормативные акты, но в пределах норм, установленных законодательством и не противоречащих ему, соответственно. Следовательно, трудовое законодательство предоставляет возможность осуществления нормативной власти для любого вида работодателя, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями³⁶.

Нормативная власть работодателя наделяет его правами выдавать предписания работникам в случаях, не урегулированных законодательством. Законодатель отдал работодателю право устанавливать свой внутренний трудовой распорядок. Принятие локальных нормативных актов обусловлено необходимостью существования в любом предприятии как соединении людей для определенной цели соответствующего этой цели порядка³⁷. Издание «односторонних нормативных актов» является способом осуществления автономии предприятия как самостоятельного образования. Локальные нормативные акты являются актами автономного правотворчества, которые применяются в пределах, установленных государством. Соответственно, обладать такой властью может лишь субъект, который осуществляет управление и несет ответственность за организацию трудового процесса. Это объясняет позицию законодателя относительно права принимать локальные нормативные акты исключительно хозяйствующим субъектам — юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям.

Г.В. Хныкин пишет, что «основным, доминирующим субъектом локального нормотворчество является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, но при этом возможности работников, а также их влияние на нормотворческую деятельность работодателя весьма ограничена³⁸.

Благодаря нормативной власти, работодатели наделены правом выдавать предписания, обращенные к работникам, с целью урегулирования комплекса общественных отношений, которые на конкретный момент не урегулированы императивными нормами права, а также с целью внести определенные коррективы в существующее правовое регулирование.

Локальное правотворчество осуществляется либо вне рамок правоотношения (при издании локальных нормативных актов единолично работодателем), либо в рамках специфического правоотношения процедурного характера (при принятии актов совместно, либо с учетом мнения представительного органа работников). Принимая локальный нормативный акт, работодатель реализует лишь право на собственные активные действия, которыми реально обладает. У него не возникает право требования, поскольку не существует правоотношения и субъекта, на которого возложена обязанность предпринять какие-либо действия, для удовлетворения соответствующего интереса работодателя или воздержаться от них. Реализация нормативной власти работодателя направлена на установление особенного внутреннего порядка организации в самом широком смысле этого термина. Издание «односторонних нормативных актов» является способом осуществления автономии предприятия как социального образования³⁹.

Следовательно, можно сделать вывод, что работодатель, благодаря своим локальным нормативным актам осуществляет нормативную власть, ограниченную только нормативными актами, не ухудшающие положение работника.

Директивной властью обладают все виды работодателей, как юридические лица, так и физические лица. Как отмечает К.Д. Скрипник «работодатель имеет право самостоятельно набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций и достижения целей организации»⁴⁰.

Директивная власть работодателя проявляется в поручениях и приказаниях, которые конкретизируют договорные обязанности наемного работника, в частности, определяя требуемую от него в данным момент работу. Очевидно, что без этого вида власти управление действиями трудящегося лица невозможно в принципе.

Директивная власть выражается в различных приказах и распоряжениях, связанных с возникновением, изменением или прекращением трудовых правоотношений. Работодатель реализует свои полномочия, путем принятия кадровых решений, например, назначение и распределение сотрудников, назначение задач. Л.С. Таль под диспозитивной властью понимал приказания работодателя, которыми конкретизируется договорные обязанности каждого из наемных работников. Он также отмечал, что хозяину предоставляется право восполнять своими волеизъявлениями пробелы трудового договора относительно обязанностей работника, указывать конкретное содержание⁴¹. Отсюда можно сделать вывод, что директивная власть есть ничто иное, как реализация организационных полномочий работодателя, когда он имеет право руководить трудовым процессом, не выходя за рамки закона.

Дисциплинарная власть работодателя подразумевает под собой право работодателя налагать разного рода дисциплинарные взыскания на работника, за совершенные им правонарушения в процессе осуществления трудовой деятельности. Л.С. Таль дисциплинарную власть толковал как функцию поддержания должного порядка на предприятии, целью которой является побуждение подчиненных к исполнению их обязанностей силами работодателя, без обращения к суду. Н.Г. Александров рассматривал дисциплинарную власть работодателя как «совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников хозяйств (предприятий, учреждений), основанных не на единоличном труде. Из этих правил поведения складывается внутренний трудовой распорядок указанных хозяйств (предприятий, учреждений). В субъективном смысле под трудовой дисциплиной следует понимать подчинение работника установленному в хозяйстве (учреждении, предприятии) распорядку труда и, в частности, подчинении указаниям и контролю руководителя процесса труда⁴².

Современные ученные, развивающие положения Л.С. Таля, поддерживают троякое деление функций хозяйской власти и указывают, что дисциплинарная власть как составная часть хозяйской власти представляет собой одновременно право и обязанность работодателя по поддержанию порядка. И при этом многие склоняются к тому, что право работодателя налагать дисциплинарные взыскания не проистекает от государства, а исходит из необходимости работодателя эффективно организовать свою деятельность.

С данным выводом нельзя полностью согласиться. Представляется, что дисциплинарная власть работодателя имеет два источника происхождения: экономический — наличие у работодателя права собственности на средства производства и юридический — законодательное предоставление работодателю права на применение мер принуждения — дисциплинарных взысканий. Установление закрытого перечня оснований прекращения трудового договора, законодательное определение порядка применения дисциплинарных взысканий и возмещения ущерба, а также пределов материальной ответственности являются результатам консенсуса работодателя - владельца неограниченной с экономической точки зрения хозяйской власти, государства — обладателя монополий на применение мер принуждения, работника — носителя прав и свобод человека и гражданина. Создавая подобные нормы, государство санкционирует применение работодателем принудительных мер с одной стороны, в объеме, достаточном для обеспечения эффективного функционирования предприятия, с другой — в пределах, не ущемляющих чрезмерно права работников, с третьей — с соблюдением границ государственной монополии на применение принуждения, с сохранением за государством возможности контроля за осуществлением работодателем данной функции.

Дисциплинарная власть выражается ярким характерным признаком — подчинение. Ю.С. Пенов полагает, что с одной стороны, дисциплинарная власть — это право работодателя, а с другой — обязанность (как публичного агента государства) по поддержанию правопорядка, но вместе с тем указанная обязанность проявляется ни столько в принуждении работников, сколько в создании условий (организационных и экономических), необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда⁴³.

Контроль за соблюдением работодателем хозяйской власти и пределов ее осуществления реализуется не только государственными органами, но и посредством различных форм социального партнерства. Однако нельзя обойти вниманием тот факт, что в соответствии с действующим трудовым законодательством на дисциплинарную власть партнерские институты оказывают наименьшее воздействие, в отличие от власти нормативной. Логика трудового законодательства понятна — чрезмерное вмешательство социального партнера со стороны работников способно полностью дискредитировать дисциплинарную работодательскую власть.

Как отмечает М.А. Драчук, дисциплинарный элемент хозяйской власти работодателя реализуется только в одном из блоков взаимных обязательств сторон трудового договора, и возникающая как его следствие дисциплинарная ответственность работника отвечает только за поддержание производственной дисциплины⁴⁴.

Несмотря на тесную взаимосвязь трех компонентов хозяйской власти, не следует смешивать ее нормативную и дисциплинарную составляющее. Если нормативный компонент выражается в праве работодателя посредством издания локальных актов регулировать в установленных законом пределах организацию трудового процесса, то дисциплинарный — в поддержании учрежденного правопорядка, понуждении и побуждении к его соблюдению.

Следует также отметить, что дисциплинарная власть работодателя включает в себя не только право наложения дисциплинарных взысканий, но и право применения мер поощрения, поскольку для достижения главной цели дисциплинарной власти — нормального функционирования организации, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка — поощрительные меры зачастую не менее эффективны, чем карательные.

Возможность работодателя самостоятельно налагать дисциплинарные взыскания не дает оснований для признания работодателя публичным агентом только на основании того, что соответствующая возможность может быть реализована работодателем в силу прямого указания закона. Данная возможность вытекает из положения о том, что установленное законом право привлечения к ответственности работодателем должно быть правовым, иметь правовые основания для существования.