Работодатель как сторона трудового правоотношения
 Скачать 69.31 Kb.
|
|
§3. Правовое регулирование власти работодателя В соответствии с положениями Конституции РФ, каждый самостоятельно определяет для себя род и вид трудовой деятельности, а также, вправе самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду. Наемный труд является неотъемлемым элементом рыночной экономики. Как было указано выше, управление трудом со стороны работодателя, является одним из элементов несамостоятельного труда, где работодатель вправе самостоятельно устанавливает порядок в организации. Одной из проблем, отраженной в трудах Л.С. Таля, является обязательность властных указаний работодателя внутри хозяйственной сферы. Как указывает автор, решение этой проблемы носит ключевой характер, потому что помогает определить средства адекватного регулирования отношений между работником и работодателем. В данном случае имеет место сам факт организации производства в социальном значении с одной стороны, и факт трудового договора с другой стороны, который является источником субъективных прав и обязанностей45. Объективные права работника вытекают из природы организации, а не из властного становления со стороны государства. Если говорить о том, что государство наделило работодателя определенной властью, необходимо разобраться с вопросами: в каком объеме и какую именно власть государство делегировало работодателю. Конституция РФ определяет наше государство как социальное государство. Концепция социального правового государства заключается в том, что государство призвано не только обеспечивать охрану прав и законных интересов членов общества, но и осуществлять в интересах высшей справедливости, повышения экономической эффективности активное регулятивное вмешательство в функционирование складывающихся в обществе социальных связей46. Реализация данной задачи возможна в нескольких формах: с помощью осуществления контроля и надзора за деятельностью всех субъектов, реализующих нормы трудового права; посредством осуществления юрисдикции. С одной стороны, хозяйственная сфера работодателя представляет собой частную сферу деятельности, а именно, работодатель действует исходя из собственных интересов. С другой стороны, хозяйственная сфера работодателя является предпосылкой для развития общества в целом, поддерживая тем или иным образом работников. Абсолютно частный характер хозяйственной сферы работодателя создает определенную опасность для интересов работника в индивидуальных трудовых отношениях47. Отсюда следует, что проявление хозяйской власти работодателя содержит в себе не только самостоятельный элемент, но и публичный аспект. Невозможно рассматривать хозяйскую власть работодателя как возможность для удовлетворения его собственных интересов, исключая интересы работников, что может повлечь за собой невозможность регулирования, да и отсутствия именно правоотношения между работником и работодателем. Самостоятельное регулирование, в некоторой степени трудового процесса, является важной составляющей механизма правового регулирования трудовых отношений. Основным субъектом, осуществляющим правоприменительную деятельность в сфере труда организации, является работодатель. Именно он как субъект, обладающий хозяйской властью, располагает наемными рабочими силами, направляя их своими приказаниями соответственно с нуждами обслуживаемого предприятия48, реализуя свои диспозитивные и дисциплинарные полномочия. Современное правосознание и действующее законодательство ограничивает пределы осуществления хозяйской власти работодателя, соответственно, она не является абсолютной по отношению к работнику. А государство, в свою очередь, имеет определенные инструменты для регулирования делегированной власти работодателю. Что влечет определенное ограничение интересов работодателя, но только таким путем возможно достижение именно правоотношений. Для того, чтобы правоприменитель мог воздействовать на общественные отношения, необходимы соответствующие основания, другими словами, должны быть такие обстоятельства, когда для возникновения (развития, прекращения) правовых отношений необходимо принять индивидуально-конкретное властное решение49. С одной стороны, права и обязанности сторон трудового правоотношения возникают из трудового договора, с другой стороны, и без включения в трудовой договор на работника должны будут распространяться в силу закона соответствующие права и обязанности. С одной стороны, самостоятельность субъектов трудового права может проявляться в определении места и времени реализации своих правомочий, а также при решении вопроса о том, использовать или не использовать свое право. С другой стороны, в нормативном порядке устанавливаются сроки реализации ряда прав, например, сроки привлечения работника к материальной и дисциплинарной ответственности, сроки исковой давности защиты прав работника50. Исследуя вопрос о пределах осуществления хозяйской власти работодателя невольно задумываешься и о возможности злоупотребления данной властью работодателем. Определенная самостоятельность в регулировании трудовых отношений сразу отсылает к границам дозволенного. По своей природе принцип не злоупотребления правом находил свое отражение в любой отрасли права, только для трудового права это явление относительно новое, т.к. советское трудовое право носило исключительно публичный характер. Причинами злоупотребления трудовыми правами могут быть не только несовершенство действующего трудового законодательства, но и причины, обусловленные возрастанием гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. При этом под злоупотреблением правом в сфере трудовых правоотношений понимается такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора51. В частных и частно-публичных отраслях права пределы осуществления субъективных прав во многих случаях не формализованы («разрешено все, что не запрещено законом») и пределы осуществления прав ограничиваются только общими началами (принципами) отрасли права. В этой связи не исключена ситуация, когда поведение лица не выходит за пределы установленного для реализации этого права конкретного запрета-предписания, но противоречит принципам отрасли. Например, работодатель выплачивает заработную плату работникам «в конверте». Официально работникам начисляется и выплачивается заработная плата, соответствующая установленному законом минимальному размеру, т.е. работодатель действует в пределах государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ). Не исключено, что при этом общий размер выплат, получаемых работником, соответствует принципу обеспечения права каждого работника на справедливую заработную плату, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы (ст. 2 и 129 ТК РФ). Вместе с тем такой способ начисления и выплаты заработной платы без надлежащего правового оформления для работодателя является правонарушением, которое влечет меры юридической ответственности (административной, уголовной, налоговой). Другим примером злоупотребления правом может служить применение работодателем так называемых детекторов лжи и тестовых испытаний при приеме на работу. Действующее трудовое законодательство не содержит прямых запретов на применение указанных способов проверки деловых качеств будущего работника. Но тем не менее не исключаются случаи злоупотребления этим общим дозволением со стороны работодателя. При этом работодатель может нарушить не конкретную норму права, а выйти за пределы действия принципов трудового права, например, принципа равенства прав и возможностей работников, применяя к одним претендентам тестовые испытания, а в случае других ограничиваясь собеседованием. Таким образом, в тех случаях, когда субъект трудового права нарушает формально определенные законом, локальными актами, коллективным, индивидуальным договором пределы осуществления прав (временные пределы, способы осуществления права и др.), то речь идет о трудовом правонарушении и должна наступать мера юридической ответственности. Злоупотребление правами в трудовом праве представляет собой недобросовестное поведение участников правоотношений по реализации принадлежащих им субъективных прав. Злоупотребление трудовыми правами характеризуется следующими признаками: понятием «злоупотребление правом» применительно к трудовому праву охватываются случаи, когда принадлежащие лицам права осуществляются не в соответствии с их целевым назначением; злоупотребление совершается формально в рамках имеющегося у лица субъективного права; злоупотребление правом следует отграничивать от правонарушений; мотивы описанного поведения весьма разнообразны и не всегда ограничиваются исключительно намерением причинить вред другой стороне трудового правоотношения, социально-партнерского отношения. Это может быть и желание получить дополнительные материальные средства, «наказать» работодателя, восстановить превратно понимаемую «справедливость» и др. В конце концов это может быть и обычное игнорирование интересов другой стороны правоотношения. Но при этом, как отмечается в литературе, злоупотребление правом следует отграничивать от добросовестного заблуждения субъекта. Перечень конкретных случаев (составов) злоупотребления правом объективно невозможно в полном объеме предусмотреть в действующем законодательстве52. В этой связи неизбежно обращение к оценочным категориям «добросовестность и недобросовестность». Именно поэтому необходим общий запрет злоупотребления правом как своеобразный правовой механизм. Злоупотребление правом формально укладывается в рамки правомерного поведения, но при этом порядок (способы) реализации трудовых прав не соответствует принципам трудового права. Именно эти правовые начала и составляют основу судебного усмотрения при квалификации злоупотреблений правом. В трудовом праве в силу несамостоятельного (зависимого) характера труда, подчинения работника работодательской власти, наделения работодателя директивной, дисциплинарной и нормативной властью, варианты возможных злоупотреблений со стороны работодателя довольно широк. Именно поэтому в ТК РФ заложены некоторые механизмы и правовые последствия, применяемые к работодателю, злоупотребившему своими правами. Любая возможность злоупотребления правом должна ограничиваться. И отсюда вытекает вопрос о роли и месте государства в трудовых правоотношениях при осуществлении своей хозяйской власти работодателем. Участие государства, при регулировании трудовых отношений, необходимо ограничивать для того, чтобы одни интересы не причиняли ущерба другим интересам. По такому же принципу должен решаться вопрос о применении норм, ограничивающих хозяйскую власть, государством, а именно: государство выступает гарантом правоприменения. С одной стороны, государство дает работодателю право иметь определенную власть над работником, но при этом для пресечения возможности злоупотребить таким правом ограничивает в некоторой мере данные права, путем издания различных нормативных актов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В процессе исследования мною были сделаны следующие выводы, составляющие предмет изучения. Следует различать термины «субъект трудового права» и «участник трудового правоотношения». На первый взгляд может показаться, что данные категории идентичны, но это не совсем так. Понятие «участник трудового правоотношения» несколько шире, чем «субъект трудового права» и подразумевает под собой помимо качеств, присущих субъекту трудового права, таких как наличие прав и обязанностей, также способность и возможность реализовывать свои права и обязанности, и нести ответственность за совершенные действия. Важно понимать, что, признавая то или иное лицо в качестве потенциального участника трудового правоотношения, он, помимо обладания исходными качествами, должен также обладать правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. Трудовая правосубъектность работодателя носит неравный объем и напрямую зависит от категории работодателя. Помимо неравного объема трудовой правосубъектности, следует отметить различия в моменте ее возникновения, который также зависит от категории работодателя. Момент возникновения работодательской правосубъектности позволяет нам говорить о возможности работодателя участвовать в трудовом правоотношении. Здесь свою роль играет и момент возникновения гражданской правосубъектности, т.к. она тесно связана с моментом возникновения трудовой правосубъектности. Если речь идет о работодателе – юридическом лице, то несмотря на общий подход принятый среди исследователей, подразумевающий под собой регистрацию в качестве юридического лица, является недостаточным. Необходимо акцентировать внимание так же и на создание работодателем условий для осуществления работниками трудовой деятельности. Создание условий включает в себя еще и наличие имущественного комплекса у работодателя и способность своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Если рассматривать трудовую правосубъектность работодателя – физического лица, то она отличается от правосубъектности работодателя – юридического лица. И здесь особое внимание уделяется волевому и возрастному критерию. Лицо, становящееся работодателем, должно иметь не просто желание нанимать работников, но оно должно осознавать, что этот статус несет в себе целый комплекс прав и обязанностей. По общему правилу достижение лицом восемнадцатилетнего возраста является критерием возникновения трудовой правосубъектности. Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности состоит в том, что именно с достижением указанного возраста у лица наступает трудовое совершеннолетие. И здесь не следует ограничиваться достижением совершеннолетия, как определенной даты, указанной в паспорте, для достижения трудовой правосубъектности, трудовую правосубъектность следует рассматривать как многогранное явление. Трудовое совершеннолетие помимо достижения определенного возраста, физическое лицо должно иметь возможность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, а также обладать способностью предоставить работу и осуществлять управление трудом работников. Как только работодатель становится участником трудового правоотношения, государство наделяет его определенной властью, которая в науке трудового права именуется хозяйской. Делегированная власть носит ограниченный характер и контролируется со стороны государства, чтобы не было злоупотребления со стороны работодателя. В настоящее время сохраняют свою актуальность выделенные Л.С. Талем три проявления хозяйской власти: диспозитивная, директивная и нормативная, каждая из которых раскрывает качественное содержание власти работодателя. Хозяйская власть сочетает в себе как публичный, так и частный характер, в связи с чем со стороны государства требуется контроль и ограничение данной власти. Список использованной литературы Нормативно-правовые акты Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) // Российская газета 1993. - №237. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 30.01.1994 №51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301. Трудовой Кодекс: Федеральный закон от 30 декабря 2001 №197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июня 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.) // СЗ РФ. 2002. №1. (часть 1). Ст. 3. №30. Ст. 3014. 3033. 2003. №27 (часть 1). Ст. 2700. 2004. №18. Ст. 1690. №35. Ст. 3607. Специальная литература Александров Н.Г. Трудовое правоотношение М: Юрид. издат. Мин. Юстиции СССР. 1948. - 336 с. Александров Н.Г. Трудовое право. М., 1972. Анисимов Л.Н. Трудовые отношения и проблемы их стабилизации // Трудовое право. - 2004. - №11 (57). - С.36-48. Бегичев Б.К. Трудовая правосубъектность советских граждан. М., 1972. Бойченко Т.А. Понятие «работодатель» и признаки его трудовой правосубъектности // Трудовое право. - 2001. - №3 (21). - С. 35-40. Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя. Диссертация канд. юридических наук. М., 2003. Бондаренко Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты. // Журнал российского права. М., 2003. Драчук М.А. Субъекты трудового права: монография /. - Омск. 2009. - 336 с. Драчук М.А. Работодатель как субъект трудового права // Правовые проблемы укрепления российской государственности. Сборник статей. Часть 5. /Под.ред. В.Ф.Воловича. Томск, 2000. Жильцов М.А. правосубъектность организации как работодателя. Диссертация кандидата юридических наук. Екатеренбург,2002. Зайцева О. Б. Права и обязанности работодателя – физического лица // Законы России: опыт, анализ, практика. 2008. № 3. С. 65. Ильиных З.К. Ильиных З.К. Социалистические предприятия и организации как субъекты трудового права // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М: Институт государства и права АН СССР, 1975. – 250 с. Казакова, Г. В. Проблемы правосубъектности работодателя: Дис. на соискание ученой степени кан. юр. наук. - Спб., 2005. -170 с. Карташов В.Н. Теория правовой системы общества: в 2 т. – Ярославль: Яр.ГУ, 2005. – Т.1. 548 с. Коршунова Т.Ю. некоторые проблемы определения трудовой правосубъектности участников трудовых правоотношений. // Трудовое право. М., 2004. №4-5. Кузьменко А.В. Особенности структуры трудового правоотношения // Учен. зап. Юр. Факультет/ С-Петерб. гуманит. ун-т. профсоюзов. - Спб., 2001. - Вып. 2. Кузьменко А.В. Субъекты трудовых правоотношений в современных условиях // Учен. зап. Юр. Факультет/ С-Петерб. гуманит. ун-т. профсоюзов. - Спб., 2001. - Вып. 4. |