Работодатель как сторона трудового правоотношения
 Скачать 69.31 Kb.
|
|
Санкт-Петербургский государственный университет Кафедра трудового права и охраны труда Работодатель как сторона трудового правоотношения Выпускная квалификационная работа: студента 2 курса 030905 группы очной формы обучения Предыбайловой Анастасии Сергеевны Научный руководитель: профессор, доктор юридических наук Хохлов Евгений Борисович Санкт-Петербург 2017 год Введение ….................................................................................................................3 Глава I. Общая характеристика трудовой правосубъектности работодателя, как основного элемент правового статуса работодателя и ее роль в трудовом правоотношении........................................................................................................6 §1. Характеристика работодателя как участника трудового правоотношения…………..............................….........................................................6 §2. Трудовая правосубъектность работодателя, как один из элементов его правового статуса......................................................................................................13 §3. Трудовая правосубъектность работодателя — юридического лица.............................................................................................................................18 §4. Трудовая правосубъектность работодателя — физического лица.............................................................................................................................24 Глава II Хозяйская власть как одна отличительных черт правового статуса работодателя.............................................................................................................30 §1. Природа хозяйской власти работодателя...........................................................30 §2. Виды хозяйской власти работодателя................................................................34 §3. Правовое регулирование власти работодателя.................................................43 Заключение...............................................................................................................50 Список использованной литературы...................................................................52 Введение Трудовые отношения возникли задолго до того, как появилось трудовое право в облике науки и отрасли права в целом. Договоры найма были известны еще с древних времен. Договор найма призван регулировать трудовое отношение между работником и работодателем. В трудовых правоотношениях принимает участие достаточно широкий круг субъектов, обладающих правовым статусом, который в свою очередь определяет роль и место участников в трудовых правоотношениях. Такой интерес можно объяснить тем, что, например, в науке трудового права нет единого мнения о критериях, определяющих правовой статус субъектов трудового права. Правовой статус помогает определить место и роль участников трудовых отношений. Как нам известно, трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем. Если обратиться к истории становления и развития трудового права, можно отметить ту особенность, что в тот период работодателем могло быть только физическое лицо. В начале XX века работодателем — как субъектом трудового (промышленного) права могло быть уже юридическое лицо. Л.С. Таль под предприятием понимал не отдельную хозяйственную операцию или услугу, а организованную хозяйственную единицу, рассчитанную на постоянное и планомерное обслуживание оборота посредством добывания, производства или сбыта известных предметов или отправления определенной деятельности в виде самостоятельного промысла1. Среди элементов правового статуса работодателя, выделяется правосубъектность, которая как раз представляет возможность вступать стороной в трудовом правоотношении, и выступающая как важная предпосылка существования непосредственно трудовых правоотношений. При этом в юридической науке можно встретить различные толкования этого понятия, которые будут рассмотрены в настоящей работе. Трудовая правосубъектность представляет собой особое свойство работодателя и при наличии определенных условий, таких как, например, наличие и возможность управления имуществом, достижение определенного возраста, наличие возможности оплачивать труд работников, что позволяет работодателю приобретать и осуществлять права и обязанности, составляющие содержание определенных правоотношений. Следовательно, можно сделать вывод, что в трудовом праве существует проблема качественной характеристики трудовой правосубъектности. Характеристика и содержание трудовой правосубъектности работодателя зависит непосредственно от видов работодателей, участвующих в трудовых правоотношениях. Актуальность настоящей работы заключается в исследовании и определении особенностей правового статуса работодателя как стороны трудового правоотношения и природы его хозяйской власти путем углубленного исследования правосубъектности различных видов работодателей. Целью настоящей работы, является выявление специфики особенностей правового статуса работодателя, а именно анализ его правосубъектности и ее роли в трудовом правоотношении. Определение момента возникновения его хозяйской власти и особенности ее проявления. На сегодняшний день вопрос о природе и пределах хозяйской власти работодателя является актуальным в связи с отсутствием последовательного и всестороннего нормативного регулирования форм управления трудом. Момент возникновения работодательской правосубъектности является актуальным и на сегодняшний день. С одной стороны, в теории трудового права уже сложились определенные подходы, но верны ли они? Определение природы хозяйской власти работодателя поможет выявить особую правовую связь между работником и работодателем, которая подразумевает под собой не только наличие субъективных трудовых прав, поскольку сами трудовые права и обязанности вытекают из властного положения работодателя. Рассмотрение вопроса о месте хозяйской власти работодателя поможет определить ее значения для регулирования трудовых правоотношений. Исследование источника возникновения хозяйственной власти работодателя и ее элементов поможет узнать о факультативных и обязательных элементах власти в трудовых правоотношениях расширить ее границы, где не только государство может оказывать влияние и контролировать деятельность работников, но и сам работодатель, непосредственно не выходя за рамки закона. Следует обратить внимание и на вопрос пределов осуществления работодательской власти. Ведь возможность осуществления правоприменительной деятельности работодателя по отношению к работнику предоставлена ему для реализации его функций как организатора производства и трудового процесса. При этом в целях обеспечения баланса интересов сторон трудового договора законодатель устанавливает пределы правоприменительной деятельности работодателя. Предметом настоящего исследования является рассмотрение правосубъектности работодателя, как одного из основных элементов, раскрывающих его правовой статус, а также хозяйской власти работодателя, как инструмента регулирования труда. В соответствии с целью научного исследования мною поставлены следующие задачи, а именно: Рассмотреть общую характеристику трудовой правосубъектности, как одного из важнейших элементов правового статуса работодателя Определить место и роль трудовой правосубъектности работодателя, как одно из важных элементов его правового статуса. Рассмотреть элементы трудовой правосубъектности работодателя, на примере работодателей физических и юридических лиц, чтобы выявить сходства и различия в объеме и моменте возникновения трудовой правосубъектности разных категорий работодателей. Рассмотреть роль хозяйской власти работодателя, как инструмента управления трудовым процессом. Изучить возможные проявления власти работодателя и возможность ее регулирования со стороны государства. Глава I. Общая характеристика трудовой правосубъектности работодателя и ее роль в трудовом правоотношении §1. Характеристика работодателя как участника трудового правоотношения Общественная организация труда — это определенные социальные связи между людьми в процессе общего труда. Она тесно связана и зависит от экономической и политической основы общества. Этой основой и определяются отношения работников с работодателями по труду на производстве, которые называются трудовыми отношениями. Следует отметить, что различные трактовки термина «трудовое правоотношение» в современной литературе, в общем и целом, имеют между собой только хронологические отличия. Содержание трудового правоотношения определяется предметом. Предмет трудового правоотношения представляет собой возмездное потребление чужого наемного труда. Наемный труд представляет собой историческую форму труда, для которой характерны следующие черты: Желание и возможность работника трудиться у работодателя и зеркальное положение: работодатель готов трудоустроить работника. Процесс труда происходит под «надзором» нанимателя. Конечный продукт труда принадлежит нанимателю2. Наемный труд, организуемый работодателем с привлечением работника, в отличие от труда самостоятельного, получает общественно-публичное значение, становится общественным трудом, в силу чего возрастает общественное значение такого труда, и он становится объектом не только совместного регулирования соглашения сторон — частноправовым договором между работником и работодателем, но и государственно-правового регулирования. Государство, участвуя в регулировании применения и использования наемного труда в интересах общества, а также в интересах работника и работодателя, принимает правовые нормы, которыми устанавливает юридические границы правовой свободы участников трудовых отношений, внутри которых они самостоятельно определяют условия труда, свои права и обязанности путем заключения трудового договора, руководствуясь при этом законодательством. Трудовые отношения представляют собой вид правоотношения по применению труда работников по определенной специальности, квалификации и должности, предполагающее добровольное вхождение работника в трудовой коллектив и обязанность подчинения трудовому распорядку3, следовательно, трудовое правоотношение — это юридическое отношение. Объективная основа трудового правоотношения указывает на социально-экономическое содержание правомочий и обязанностей сторон работодателя и работника. Рассматривая трудовые правоотношения, следует акцентировать внимание на том, что они неразрывно связаны с правами обязанностями участвующих субъектов, что автоматически делает их не просто отношениями, а правоотношениями. Объективная основа трудового правоотношения указывает на социально-экономическое содержание правомочий и обязанностей сторон работодателя и работника. Рассматривая трудовые правоотношения, следует акцентировать внимание на том, что они неразрывно связаны с правами обязанностями участвующих субъектов, что автоматически делает их не просто отношениями, а правоотношениями. Содержание трудового правоотношения, как любого другого, составляют права и обязанности его сторон. Вступая в трудовое правоотношение, работник принимает на себя обязанность реализовывать свою способность к труду в виде труда определенного вида, квалификации и количества, а работодатель вправе требовать предоставление этого труда. Так же, как и для работника, для работодателя основное значение имеет способность быть стороной трудового правоотношения. В формально-юридическом смысле для признания работодателя, как участника, является его способность к правообладанию и к совершению юридически значимых действий, направленных на приобретение, изменение или прекращение прав и юридических обязанностей. Помимо этих критерий, необходимо выделить такое свойство, как способность нести ответственность, вытекающую из тех отношений, в которых данное лицо принимает участие. Другими словами, все перечисленные критерии можно объединить единым термином «правосубъектность». Трудовое правоотношение как любое явление обладает определенными признаками: Субъектный состав. Так как практически всегда деятельность работников осуществляется в коллективе и под руководством работодателя — это означает, что всегда будет подчиняемый и руководящее лицо. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Это связано с тем, что правам и обязанностям одного субъекта противопоставляются и соотносятся права и обязанности другого субъекта. Они взаимосвязаны друг с другом. Работодатель, принимая те или иные решения, возлагает на работника ту или иную ответственность, или же наоборот, работник, выполняя то или иное поручение, автоматически перекладывает последствия на работодателя. Или же это проявляется в том, что и работник, и работодатель несут определенную ответственность, но в разных объемах. Права и обязанности одной стороны связаны с правами и обязанностями другой стороны. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот. Отсюда следует, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Так, правовое регулирование трудовой дисциплины не образует самостоятельного правоотношения, а представляет собой регулирование способа исполнения трудовой обязанности работником. При этом работодатель, наделенный дисциплинарной властью, вправе применить меры, направленные на поддержание исполнения работником указанной обязанности, вплоть до привлечения его к дисциплинарной ответственности при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовой обязанности. Как известно, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель. Они взаимодействуют друг с другом и объединены взаимными правами и обязанностями по обоюдному соглашению. Таким соглашением выступает договор, который является юридическим фактом, определяющим возникновение трудового правоотношения, между работником и работодателем, который и порождает трудовую деятельность. Но не любая деятельность, связанная с выполнением того или иного вида труда, регулируется нормами трудового права, есть также трудовая деятельность, регулируемая гражданским правом, т.к. основанием возникновения трудовой деятельности в этом случае является гражданско-правовой договор. Особенности трудового правоотношения: Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан самостоятельно выполнять определенную работу и непосредственно принимать участие в производственной или иной деятельности работодателя. Работник должен выполнять поручаемую ему работу самостоятельно, без права поручения своей трудовой функции третьим лицам. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд). Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работы. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения участников трудового правоотношения правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение лиц в состав трудового коллектива организации. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение содержит в себе элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Возмездный характер трудового правоотношения. Он проявляется в ответных действиях работодателя при выполнении определенной работы работником, а именно в выплате заработной платы, как правило в денежной форме. Особенность состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время. У участников правоотношения есть право на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций, с соблюдением порядка, установленного законодательством и внутренними актами. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждать об увольнении по его инициативе работника только в определенных случаях. Как уже было отмечено выше, одной из особенностей трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его участников. Каждый из участников правоотношения выступает по отношению друг к другу и как обязанное, и как управомоченное лицо. Это связано с тем, что охватывается весь комплекс взаимных прав и обязанностей сторон трудового правоотношения и их неразрывного единства. Участники связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Материальное содержание трудового правоотношения выражается в поведении участников и их непосредственной деятельности. Для того, чтобы раскрыть понятие «работодателя как стороны трудового правоотношения» необходимо провести сравнительный анализ с понятием «работодатель как субъект трудового права» и выявить признаки и критерии характерные для работодателя как участника трудового правоотношения. Данные категории, как известно, соотносимы, причем одни ученые-трудовики не делают различия между ними и отождествляют их, другие же, напротив, их разграничивают и считают самостоятельными правовыми категориями, хоть и тождественными. Существует несколько точек зрения при сопоставлении субъекта трудового права и участника правоотношения. А.И. Процевский полагает, что между ними нельзя поставить знак равенства. При определении участников трудового правоотношения следует исходить из возможности и действительности4. Под праводееспособностью он понимает основное свойство субъекта права, которое является только возможностью правообладания и правореализации. А вот активное участие в реализации такого свойства может принять только субъект правоотношения в области правореализации. Иные авторы склоняются к противоположной точки зрения, полагая, что, становясь обладателем определенных прав, лицо реализует только ту способность, которая была ему присуща и раньше, и не приобретает никаких новых качеств, кроме тех, которые целиком связаны с содержанием приобретаемых им прав и обязанностей. В данном случае тождественность основывается на том, что субъект трудового права и трудового правоотношения имеют равный объем правосубъектности. Данную точку зрения сложно признать правильной, в связи с тем, что понятие субъекта трудового права все же не идентично понятию стороны трудового правоотношения. Ведь в правоотношении сторона активно реализует права и несет обязанности, а не просто является их носителем. Однако следует иметь ввиду, что признание субъекта права в некоторых аспектах его определения именно как потенциального участника правоотношений вовсе не означает, что его свойства должны состоять только из отсутствующих возможностей, или правовой способности. Право в равной мере предполагает и потенциальную, и реальную способность участия лица в правоотношениях. Но для того, чтобы стать участником правоотношения, лицо должно предварительно обладать соответствующими исходными качествами. Эти качества устанавливаются нормами о правоспособности и дееспособности (правосубъектности). Данные нормы указывают на свойства, которыми должны обладать участники любого правоотношения, которые становятся реальными участниками правовых связей с появлением у них дополнительных свойств юридического характера — субъективных прав и обязанностей. В формально-юридическом смысле для признания работодателя, как участника трудового правоотношения, является его способность к правообладанию и к совершению юридически значимых действий, направленных на приобретение, изменение или прекращение прав и юридических обязанностей. Помимо данных критериев, необходимо выделить такое свойство, как способность нести ответственность, вытекающую из тех отношений, в которых данное лицо принимает участие. Другими словами, все перечисленные критерии можно объединить единым термином «правосубъектность», что представляет собой немаловажное значение для характеристики работодателя именно как субъекта трудового правоотношения. §2. Трудовая правосубъектность работодателя, как основной элемент его правового статуса Трудовая правосубъектность в юридической науке трактуется либо как элемент содержания правового статуса, либо как самостоятельная правовая категория. Для анализа правосубъектности работодателя необходимо дать максимально четкое ее определение, понять содержание и определить элементы. В действующем Трудовом кодексе РФ отсутствует нормативное определение термина «трудовая правосубъектность». Следует обратить внимание на отсутствие определений терминов «трудовая правосубъектность» и «трудовая дееспособность». Э.Н. Бондаренко, исследуя трудовую правосубъектность отметила, что «правоспособность — сложнейшее правовое явление. Наука не выработало какое-то единое, согласованное понятие и, соответственно, его определение»5. Следовательно, данная юридическая категория по-прежнему нуждается в характеристике и детальном анализе ее содержания. В научной литературе нередко трудовую правосубъектность называют праводееспособностью, акцентируя внимание на том, что оно включает в себя и правоспособность и дееспособность. А в настоящее время в науке трудового права достаточно распространена точка зрения К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, согласно которой, если к правоспособности и дееспособности добавить еще один элемент — деликтоспособность, то именно эти три элемента в единстве и называются трудовой правосубъектностью6. Но такое утверждение характерно для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем. Изучая советскую литературу можно заметить, что многие ученные ставили знак равенства между правосубъектностью и правоспособностью, объясняя это тем, что правоспособность представляет собой своеобразное субъективное право. С.Н. Братусь писал, что правоспособность — это право быть субъектом прав и обязанностей7. А.В. Мицкевич писал, что правоспособность заключается в том, что субъект права обладает некоторыми общими правами, неотделимыми от него и означающими возможность иметь определенный круг конкретных прав и обязанностей, предусмотренных нормами советского права для участников данного вида правоотношений8. По мнению В.С. Нерсесянц, правоспособность — это абстрактная возможность субъекта права иметь соответствующие права и обязанности, предусмотренные действующим правом9. По мнению В.М. Лебедева, субъекты трудового права — это лица, наделенные трудовой правосубъектностью (правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью), правами и обязанностями, предусмотренными законом о труде10. Например, О.Е. Пугачева придерживается той точки зрения в науке трудового права, согласно которой трудовая правосубъектность — это признаваемая трудовым законодательством способность быть субъектом трудовых правоотношений и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, и отвечать за трудовые правонарушения. По своей сути данное определение представляет собой выделение следующих элементов: Трудовая правоспособность — признаваемая законом способность иметь трудовые права и обязанности; Трудовая дееспособность — способность по трудовому законодательству приобретать лично своими действиями трудовые права и нести трудовые обязанности; Трудовая деликтоспособность — признаваемая трудовым законодательством способность лично отвечать за трудовые правонарушения11. Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что правосубъектность включает в себя правоспособность и дееспособность, при этом споры между сторонниками этого направления заключаются лишь в том, следует ли включать в понятие правосубъектности как право-, так и дееспособность или же только одну правоспособность12. По мнению Л.Я. Гинцбурга, трудовая правосубъектность является предпосылкой трудовому правоотношению, т.к. повседневная практика убеждает в том, что правосубъектность предшествует правоотношению не только логически, но и фактически. Нужно быть участником трудового права, чтобы затем приобрести конкретные трудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей13. Флейшиц Е.Ф. считала, что если правоспособность есть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав и обязанностей14. Все вышеизложенные точки зрения опираются на теоретическую основу и никак не затрагивают практическую сторону. Все указанные точки зрения не обращают внимания на то, что правосубъектностью обладают в том числе и работодатели — юридические лица, которые реализуют свои права через исполнительные органы. Для того, чтобы определить условия и содержание трудовой правосубъектности работодателя, для начала необходимо ответить на вопрос — что значит быть работодателем и как реализовать себя в этом статусе? Если оценивать правосубъектность работодателя как потенциального участника трудового правоотношения, то можно выделить три элемента: способность предоставлять работу; способность оплатить труд работника; способность нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом. При этом специфика труда как предмета трудового правоотношения предполагает, что работодатель обладает способностью предоставить не любую работу, а работу постоянного или долговременного характера, которая осуществлялась бы в пользу и под руководством работодателя и была бы с большей или меньшей точностью количественно и качественно определена15. Что касается способности оплатить труд, то здесь предполагается оплата, имеющая постоянный, а не временный характер. В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ, способность организовывать труд работника, обеспечить надлежащие условия и оплату должна признаваться за теми, кто способен выполнять эти обязанности, а также способен нести ответственность за их невыполнение. Способность нести ответственность в частности материальную является гарантией защиты законных интересов, прав и свобод других субъектов, взаимодействующих с ним, поэтому правоспособность работодателя должна определяться его имуществом. Быть работодателем означает — обладать способностью платить заработную плату, отвечать за свои юридически значимые действия, т.е. отвечать по принятым на себя обязательствам. Ответственность за неисполнение своих обязательств носит имущественных характер. Работодатель должен обладать способностью владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом. Если такая способность отсутствует, то субъект не может считаться работодателем16. Важным вопросом, содержащим в себе ряд спорных моментов, является вопрос момента возникновения работодательской правосубъектности. Если рассматривать работодательскую правосубъектность в общих чертах, то ее условия подразделяются на материальные и формально-юридические. Материальные условия правосубъектности — наличие хозяйственной сферы (т.е. наличие долговременных целей, имущества, необходимого для их достижения, организации). Формальные условия правосубъектности работодателя — это признание его в качестве субъекта права со стороны внешнего правового авторитета (государства)17. Материальными или имущественными предпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличие целей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Эта имущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжаться имуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличие имущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательской правосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметь права и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудового правоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам. Назначение формальных условий правосубъектности работодателя заключается в том, чтобы удостоверить существование данного лица путем юридического признания, в зависимости от вида работодателя. Формальное признание государством работодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературе с моментом регистрации в качестве юридического лица, с моментом утверждения устава организации и даже с моментом заключения трудовых договоров и с потенциальными работниками. Для работодателей — физических лиц, способность обладать работодательской правосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией в качестве индивидуального предпринимателя. Такого же мнения придерживается и профессор Е.Б. Хохлов, считающий, что моментом возникновения работодательской правосубъектности является указание на нормативный акт, определяющий общие основания для признания правосубъектности работодателя и административного акта государства, подтверждающего наличие трудовой правосубъектности у конкретного лица18. Некоторые исследователи полагают, что универсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектности является регистрация работодателя в качестве плательщика единого социального налога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского образования. Данную точку зрения я не считаю верной, М.А. Жильцов пишет: «Что делать, если работодатель нарушает трудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качестве налогоплательщика?». Означает ли это, что у него не возникла работодательская правосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, т.к. «заключив трудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступления в трудовые отношения», т.е. автоматически становится работодателем19. § 3. Трудовая правосубъектность работодателя — юридического лица В трудовом законодательстве под термином «работодатель-юридическое лицо» можно понимать организацию, выступающая на рынке труда в качестве субъекта, предлагающего работу и организующее труд работников. Еще со времен советского периода были сформулированы критерии работодательской правосубъектности, а именно: Право формирования коллектива работников, самостоятельного приема и увольнение, а также управления трудом. Право иметь фонд оплаты труда и им распоряжаться20. Исходя из критериев, которыми должно обладать лицо, выступающее в качестве работодателя, можно сделать вывод, что возникновение гражданской правосубъектности юридического лица (формирование обособленного имущества и государственная регистрация) еще не свидетельствуют о том, что оно автоматически становится работодателем. Хотя распространена точка зрения, что работодателем можно стать уже с момента государственной регистрации. Далее рассмотрим подробнее этот вопрос. В юридической литературе традиционно выделяют два элемента работодательской правосубъектности — организационный и имущественный. Организационный критерий характеризует не только способность работодателя осуществлять прием и увольнение работников, но и организовать рабочий процесс в целом, обеспечить безопасные условия труда, охрану труда, меры социальной защиты работников, а имущественный критерий определяет условия работы и возможность оплаты труда регулярно и в установленные сроки21. Как только лицо приобретает работодательскую правосубъектность, оно может участвовать в трудовых правоотношениях и реализовывать себя в качестве работодателя. В настоящее время, по общему правилу, признание юридического лица в качестве работодателя происходит путем его государственной регистрации, которая в свою очередь осуществляется в соответствии с определенными федеральным законом правилами. Поскольку с момента государственной регистрации лицо выступает в качестве субъекта, обладающего всеми условиями, необходимыми для участия в хозяйственном обороте (наличие организационной структуры, способность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом), с этого момента оно выступает в качестве работодателя. Данная точка зрения чаще всего встречается в литературе. С представленной позицией в той или иной степени соглашаются все авторы, исследовавшие проблему работодательской правосубъектности22. Важно отметить, что факт государственной регистрации является предпосылкой возникновения гражданской правосубъектности. Государственная регистрация представляет собой возможность быть участником трудового правоотношения. Если ей придерживаться, то получается, что юридическое лицо становиться работодателем в силу того, что совершает определенные действия. Имеется также противоположная точка зрения, где такой момент работодательской правосубъектности возникает до регистрации юридического лица в установленном порядке. Приверженцы данной позиции считают, что юридическое лицо считается работодателем с момента вступления в правоотношения с работником, ведь юридическое лицо может быть и не зарегистрированным в установленном порядке, но при этом в организации могут трудиться работники и в случае возникновения споров, суд признает фактически сложившееся отношения трудовыми, несмотря на то, что юридическое лицо не было зарегистрировано в установленном порядке и трудовые договоры не были заключены. Некоторые исследователи, как было отмечено ранее, к немаловажному критерию, характеризующим работодательскую правосубъектность юридического лица относится факт регистрации в качестве страхователя и плательщика страховых взносов. Данный критерий вытекает из статьи 65 Трудового кодекса РФ и также является одним из определяющих при возникновении трудовой правосубъектности работодателя. Данную позицию я не считаю справедливой, т.к. в настоящее время регистрация в качестве юридического лицо проходит одновременно с регистрацией в качестве плательщика страховых взносов сразу напрашивается вопрос, что если юридическое лицо зарегистрировано, но еще не имеет штат сотрудников? С момента государственной регистрации работодатель становится потенциальным участником трудовых отношений, но непосредственное участие он принимает, когда уже взаимодействует с работниками. Основываясь на вышеизложенном можно сделать вывод, что момент возникновения работодательской правосубъектности (формирования общих условий правообладания) в юридической литературе трактуется по-разному, с учетом того подхода, который избран для характеристики данной категории соответствующим автором. Трудовую правосубъектность можно рассматривать как синтез правоспособности и дееспособности. Отсюда следует, что как только возникла трудовая правосубъектность организации и исполнительный орган от ее имени начал организовывать работу юридического лица (например, набор персонала), так можно вести речь о дееспособности юридического лица, ведь появляется ответственность перед работниками, да и взаимная ответственность в общем. Отсюда следует, что момент возникновения правосубъектности юридического лица не односложное действие, а совокупность взаимосвязанных процессов, которые в конечно итоге позволяют нам охарактеризовать лицо как работодателя. И в этом случае трудовая правосубъектность зависит от гражданской правосубъектности. Если гражданская правосубъектность обеспечивает участие организации в экономическом обороте, то трудовая правосубъектность обеспечивает формирование трудового коллектива, осуществляющего цели и задачи организации23. То же самое можно сказать и про иных работодателей. Невозможно представить самостоятельное существование трудовой правосубъектности в отрыве от общегражданской. Во всех случаях гражданская правоспособность применительно к возможности найма труда сама выступает как общее условие правообладания, ведь и формирование обособленного имущества, и наличие органов управления — это все элементы гражданской правосубъектности. Однако данный вывод не может означать несамостоятельности, зависимого характера юридического явления трудовой правосубъектности. Содержание гражданской праводееспособности не включает в себя тех правомочий, которые функционально предназначены для формирования коллектива работников, решения вопросов, связанных с приемом новых сотрудников или увольнения и др. Можно, собственно, говорить о том, что, однажды возникнув в момент приобретения лицом общегражданской правосубъектности, трудовая правосубъектность более от нее не зависит и служит совершенно иным целям, включая в свой состав иные статусные и субъективные права и обязанности. В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса РФ, каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Что идет в тандеме со статьей 22 Трудового кодекса РФ, где работодатель предоставляет работу, обусловленную трудовым договором и своевременно оплачивать труд. По мнению О.Б. Зайцевой, необходимость оплачивать труд работников является значимым критерием работодательской правосубъектности. В связи с этим важнейшим критерием работодательской правосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического или физического лица) фонда оплаты труда для выплаты заработной платы. При этом риски, связанные с деятельностью работодателя, не могут быть возложены на работника. Заключая трудовые договоры, работодатель должен иметь ввиду, что трудовое отношение носит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить труд работников24. Рассматривая обязанности работодателя по отношению к работнику, некоторые ученные выделяют еще такой критерий, как обеспечение работодателем безопасных условий труда. Безопасные условия труда являются неотъемлемой частью производственного процесса. Следовательно, работодатель как основной субъект трудового правоотношения должен в обязательном порядке быть способен обеспечить надлежащие условия труда работодателем, исключающие любую производственную опасность для здоровья и жизни работников, сохранения их профессиональной трудоспособности должна стать одним из условий работодательской правосубъектности25. Изучив работодательскую правосубъектность юридических лиц, можно сделать следующий вывод. Юридическое лицо становится участником трудового правоотношения с момента заключения трудового договора или же фактического допуска к работе уполномоченными на то лицами. По общему правилу трудовая правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, которая ограничивается лишь регистрацией в порядке, установленным законом. После совершения определенных действий, таких как: утверждение штатного расписания, открытие расчетного счета, постановка на учет в пенсионном фонде, фонде социального страхования, работодатель становиться субъектом трудового права и уже после этого реализовывать себя в качестве участника трудового правоотношения. § 4. Трудовая правосубъектность работодателя — физического лица Ко второму основному виду работодателей относятся работодатели физические лица. В настоящее время существует классическая классификация, закрепленная на законодательном уровне в Трудовом кодексе РФ: Индивидуальные предприниматели. Работодатели, использующие чужой труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Рассматривая такую категорию работодателей как физические лица, мы видим, что для осуществления своей деятельности им необходимо использовать труд работников и заключать трудовые договоры. И если первая категория приравнивается к юридическим лицам, соответственно, их трудовая правосубъектность будет схожа, то вторая категория требует детального изучения. В настоящее время, называя в качестве работодателя физических лиц, законодатель не определяет их правовой статус и работодательскую правосубъектность, пределы возможности и цели использования наемного труда. В связи с этим, имеется потребность правового регулирования данного вопроса. Вообще, рассматривая виды и классификации работодателей — физических лиц, можно выделить достаточно большое разнообразие критериев, по которым их можно отнести к той или иной группе. Среди них можно выделить следующие критерии, а именно: гражданство, численность задействованных работников, вид деятельности, правовой статус физического лица, место расположение рабочих мест. Трудовой кодекс РФ в главе 48 содержит перечень особенностей регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц. Но следует отметить, что и ранее в Кодексе закона о труде работодатели-физические лица были отделены от юридических лиц. Рассматривая данную категорию работодателей, возможно выделить несколько классификаций. Например, работодателями могут быть как граждане РФ, так и граждане иностранных государств. Также работодателей — физических лиц, можно классифицировать, в зависимости от направления труда, следующим образом: Работодатели, использующие труд работников в личном домашнем хозяйстве. Работодатели, использующие работников для технической помощи в литературной и иной творческой деятельности. Работодатели, использующие труд работников для оказания услуг членам семьи работодателя (например, для воспитания детей, ухода за пожилым или больным членом семьи). Работодатели, использующие труд работников для помощи при осуществлении профессиональной деятельности26. Если рассматривать общепринятую классификацию, то к первой категории работодателей — физических лиц относят лиц, использующих чужой труд в целях производства прибыли. Для них характерна такая же работодательская правосубъектность, как и для работодателей — юридических лиц, причем ее признание и содержание также идентичны. Помимо этого, к индивидуальным предпринимателям по своему правовому положению в сфере труда можно приравнять частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, деятельность которых требует государственной регистрации или лицензирования. Ведь они также для осуществления своей деятельности нанимают людей. Соответственно, их работодательская правосубъектность возникает с момента, когда они признаются со стороны государства участниками трудового правоотношения. Для этого физическое лицо сначала приобретает гражданскую правосубъектность в полном объеме, а в дальнейшем формируется правовой статус работодателя27. Отсюда следует, что можно выделить как общую, так и специальную правосубъектность работодателя — физического лица. Под общей правосубъектностью следует понимать такой критерий, как использование чужого труда в своих интересах, при наличии у участника правоспособности, дееспособности и деликтоспособности. А специальная правосубъектность подразумевает под собой наличие определенных критериев, для осуществления той или иной деятельности в качестве работодателя — физического лиц (например, как было указано выше, лицензия для осуществления нотариальной деятельности). Что касается момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя — физического лица, что он непосредственно связан с гражданской правосубъектностью, ведь именно Гражданский кодекс РФ связывает возникновение правосубъектности с наступлением совершеннолетия, либо эмансипацией, либо заключением официального брака. В отличие от юридического лица, которое приобретает работодательскую правосубъектность одновременно с гражданской правосубъектностью, приобретение правосубъектности физическим лицом, напротив, достаточно сильно отличается от приобретения гражданской правосубъектности. По мнению М.А. Драчук, «содержание гражданской правосубъектности не включает в себя тех правомочий, которые функционально предназначены для формирования трудового коллектива, решения вопросов приема-увольнения и т.п. Можно, собственно, говорить о том, что, однажды возникнув в момент приобретения лицом гражданской правосубъектности, трудовая более от нее не зависит и служит совершенно иным целям»28. Трудовой кодекс РФ содержит в себе положения, в которых указано, что трудовые договоры в качестве работодателей имеют право заключать физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (статься 20 Трудового кодекса РФ). Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия. Все физические лица, отвечающие указанным требованиям, в полном объеме обладают работодательской правосубъектностью: они имеют возможность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, а также обладают способностью предоставить работу, предусмотренную трудовым правоотношением и самостоятельно осуществлять управление несамостоятельным трудом работника. И здесь следует обратить внимание на следующие критерии трудовой правосубъектности: Возрастной. Волевой. Как участник трудового правоотношения, нанимающий на работу лиц, физическое лицо, по общему правилу, должно обладать фактической способностью к трудоустройству. Данная способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда является нанимателем29. И здесь возникает вопрос о том, а как же право, закрепленное в Трудовом кодексе РФ, дающее возможность лицу, ограниченному в дееспособности, нанимать через третьих лиц себе работников для личных нужд? Ведь лицо, не обладает волевым критерием, но через третье лицо имеет право для личных нужд нанять работника. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Применительно к данной категории следует обратить внимание на толкование термина «физическое лицо» в рамках гражданского права, где физические лица, будучи правоспособными, но не обладающие гражданской дееспособностью, все же сохраняют в себе особенности субъекта гражданского оборота. Соответственно, данные лица могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, следовательно, могут выступать в качестве работодателей. Такое обстоятельство учитывается и в трудовом праве. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Точно также несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей. Так было отмечено выше, возрастной критерий выступает критерием отличия трудовой и гражданской правосубъектности физического лица. Возрастной критерий представляет собой особый интерес, в связи с тем, что многие исследователи высказывали различные замечания по вопросу вступления несовершеннолетних граждан в трудовые отношения в качестве работодателей30. Одну из точек зрения я нахожу верной, в ней отражено, что законодатель ограничивается фактическим достижением эмансипации и не учитывает, что с достижением совершеннолетия связывают наступление определенных показателей зрелости: Физическая, определяемая физическим состоянием. Психическая, говорящая об умении разумно руководить своими действиями и поступками. Социальная, позволяющая принимать самостоятельное участие в жизни общества. Лицо, становящееся работодателем, должно иметь не просто желание нанимать работников, но оно должно осознавать, что этот статус несет в себе целый комплекс прав и обязанностей, и чтобы их реализовать человек должен «повзрослеть», а возложить такую ответственность за других на несовершеннолетнего, у которого нравственное состояние еще окончательно не сформировалось, по меньшей мере, является неразумным. |