ЛЕКЦИЯ. Работодатель на рынке труда
 Скачать 126.5 Kb.
|
|
ЛЕКЦИЯ ТЕМА: РАБОТОДАТЕЛЬ НА РЫНКЕ ТРУДА 1. Понятие и составляющие рынка труда 2. Маркетинговые исследования рынка труда 3. Внешние коммуникации работодателя на рынке труда 4. Имидж работодателя на рынке труда и определяющие его факторы Понятие и составляющие рынка труда В теории управления персоналом необходимым объектом изучения выступает рынок, в котором организация черпает необходимые ей трудовые ресурсы, а также иные услуги, связанные с функционированием кадрового направления деятельности. Основным товаром, предлагаемым на рынке труда, является человеческий капитал. Этот товар передается наемным работником, являющимся его собственником, во временное и возмездное пользование работодателю на условиях, определенных в трудовом договоре. Кроме этого товара на рынке труда потенциальным покупателям предлагаются разнообразные специализированные услуги: посреднические услуги, позволяющие наемному работнику и работодателю найти друг друга; образовательные услуги, позволяющие наемному работнику получить желаемое им профессиональное образование, а работодателю решать собственные задачи по дополнительному обучению своего персонала; консалтинговые услуги, позволяющие организациям-работодателям получить квалифицированную консультационную помощь по любым вопросам, связанным с кадровым направлением его деятельности; юридические услуги, позволяющие как наемным работникам, так и работодателям получить квалифицированную юридическую помощь по любым вопросам, связанным с возникающими между ними отношениями трудового найма. Рынок может сегментироваться по различным признакам. В настоящий момент используется несколько подходов к такой сегментации (табл. 1). Таблица 1 Основные подходы к сегментации рынка труда
Что касается сегментации по отраслевому признаку, здесь вместо огромного количества отраслей, существующих сегодня в национальной экономике, фигурируют только две группы отраслевых рынков. Они дифференцированы по признаку возможности межотраслевого перемещения работников большинства используемых специальностей без полной предварительной переквалификации. ПРИМЕР. Так, к замкнутым отраслевым рынкам можно отнести сегмент рынка труда, обслуживающий потребности банковского сектора экономики, водного транспорта, гражданской авиации и т. п. Отдельного комментария требует последний признак сегментации рынка труда. В соответствии с ним появляется новый термин — «внутрифирменный рынок труда», под которым понимается совокупность социальных, экономических и правовых отношений, связанных с процессом непосредственного потребления конкретным работодателем уже приобретенного им ранее «человеческого капитала». Действующая на предприятии система управления персоналом фактически направлена именно на его регулирование, имея в качестве одной из своих стратегических целей обеспечение относительного паритета интересов работодателя и его наемных работников. Далее более подробно рассмотрим состав участников (субъектов) рынка труда. Главными субъектами рынка труда выступают: наемные работники — носители и собственники человеческого капитала, передающие право на его использование покупателям (т. е. работодателям), на определенных юридически закрепленных условиях; работодатели, готовые приобрести право на использование человеческого капитала при условии соответствия его установленным ими требованиям. Взаимодействие этих сторон осуществляется на традиционных для рыночной экономики принципах конкуренции и ценообразования, определенного текущей конъюнктурой спроса и предложения, а также в соответствии с порядком, установленным действующим в конкретной стране трудовым законодательством. В современных условиях необходимыми участниками рынка труда являются также общественные организации работников и ассоциированные объединения работодателей. В правовых государствах они всегда играют важную роль в регулировании рынка труда на отраслевом и региональном уровне. ПРИМЕЧАНИЕ. Отметим, что первые профсоюзы возникли именно потому, что отдельно взятый работник не мог эффективно защищать свои интересы перед работодателем, особенно на ранней стадии развития капиталистических отношений. Менее чем за столетие ситуация на рынке труда радикально изменилась. Современные профсоюзы опираются не только на государственную поддержку. Во многих странах, таких как США, Германия, Франция, они превратились в мощные финансовые структуры, способные повлиять на работодателей и чисто экономическими методами. В такой ситуации уже работодатели оказались «слабейшей стороной» и были вынуждены объединяться для совместной защиты собственных интересов. Маркетинговые исследования рынка труда Необходимым условием обеспечения высоких результатов работы организации на любом из рынков, на котором она постоянно функционирует в качестве покупателя или продавца, являются его маркетинговые исследования. Основной целью маркетинговых исследований является объективное позиционирование конкретной организации на соответствующем (отраслевом и региональном) сегменте рынка труда, в том числе в сравнении с основными ее конкурентами, а также определение стратегических приоритетов хозяйственного поведения на данном рынке. Прикладные задачи, стоящие перед организацией-работодателем в процессе проведения подобных исследований: Первой задачей выступает оценка соотношения спроса и предложения (а следовательно, и ценовых характеристик) трудовых ресурсов на соответствующем региональном сегменте рынка труда. Естественно, что конкретную организацию будут интересовать только определенные группы этих ресурсов в лице сотрудников необходимых ей профессий, специализации и квалификации. Наличие подобных сведений позволяет: прогнозировать общую вероятность реализации кадровых рисков количественного характера, прежде всего угрозу недостатка трудовых ресурсов, а значит, появления незамещенных рабочих мест; оценить степень дефицитности тех или иных категорий сотрудников на региональном рынке труда и в этой связи вероятность реализации угрозы переманивания конкурентами имеющихся у организации высококвалифицированных специалистов; более точно прогнозировать расходы на оплату труда персонала, исходя из динамики среднерыночных цен на соответствующие ресурсы. Второй задачей выступает оценка номенклатуры и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке. Конкретными объектами изучения здесь выступают: услуги профессиональных посредников на рынке груда; услуги учреждений профессионального образования в области базовой и дополнительной подготовки требующихся организации рабочих и дипломированных специалистов; услуги консалтинговых центров в области проектирования и оптимизации системы управления персоналом, кадрового аудита, психологической поддержки, юридического сопровождения кадровой деятельности организации. ПРИМЕЧАНИЕ. При отсутствии предложения или низком качестве указанных выше услуг, предлагаемых в регионе размещения конкретного предприятия, объектами маркетинговых исследований должны стать рынки труда соседних регионов. Третьей задачей выступает оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного и муниципального управления, в частности: программы поддержки кадрового направления деятельности работодателей (например, наличие или отсутствие системы профессиональной ориентации выпускников средней школы, дотируемых из соответствующего бюджета программ подготовки кадров, налоговых льгот при создании новых рабочих мест); дополнительные требования к работодателям, действующие на территории конкретного региона в части условий охраны труда и социальных гарантий. Четвертой задачей выступает оценка степени привлекательности конкретной организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами. Эти сведения необходимы для объективной оценки динамики имиджа организации на рынке труда. Для получения соответствующей исходной информации для анализа необходимо выявить: средний уровень текучести кадров на региональном рынке труда и у основных конкурентов; средний уровень оплаты труда по категориям персонала на региональном рынке труда в целом и у основных конкурентов; средний возраст руководителей и ведущих специалистов у основных конкурентов; программы дополнительного обучения и социальной поддержки, реализуемые основными конкурентами; степень удовлетворенности сотрудников основных конкурентов своими отношениями с работодателями. К методам получения такой информации относятся: профильные периодические печатные издания, регулярно публикующие информацию об общем состоянии национального и региональных рынков труда, включая отдельные их сегменты (предложение различных категорий трудовых ресурсов, степень развития инфраструктуры, изменения в законодательстве и т. п.); печатные информационные бюллетени и сайты региональных служб занятости, содержащие сведения о спросе и предложении трудовых ресурсов и конкретных специалистов; сайты рекрутинговых агентств, профессиональных образовательных учреждений и консалтинговых агентств с информацией о предлагаемых ими услугах. Основные результаты маркетинговых исследований на рынке труда: регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации, характеризующие изменение ситуации на исследуемом рынке и прогноз по ее дальнейшей динамике; рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов; рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников; рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров; рекомендации по дополнительной защите конкретных категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами. Внешние коммуникации работодателя на рынке труда Хозяйственная деятельность любого предприятия предполагает необходимость поддержания бизнес-коммуникаций со сторонними организациями. Они систематизируются по многим признакам, одним из которых является их функциональное назначение. В роли контактных аудиторий и прямых бизнес-партнеров выступают различные группы субъектов рынка труда. Вначале рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда. Присутствие посредников является одним из признаков развитой инфраструктуры любого современного рынка. На рынке труда первые такие посредники появились еще на рубеже XIX XX вв. и были представлены в основном государственными структурами. ПРИМЕР. Так, в 1920-х годах, в период массовой безработицы, в народном хозяйстве Советской России, разрушенном в результате гражданской войны, были широко востребованы услуги так называемых бирж труда, функционирующих при местных органах власти. Аналогичные функции приняли на себя правительства США в период Великой депрессии и Германии начала 1930-х годов, обеспечившие временное трудоустройство десятков миллионов безработных граждан на общественные работы. В середине XX в. на Западе и в 1990-х годах в России стали активно создаваться частные кадровые агентства, ассортимент услуг которых постоянно расширялся. Современная классификация посредников на рынке труда представлена в табл. 2 Таблица 2 Классификация профессиональных посредников на рынке труда
Наряду с традиционными посредническими услугами, т. е. трудоустройством граждан и содействием в замещении вакантных рабочих мест, имеющихся у работодателей, профессиональные посредники оказывают дополнительные услуги. Во-первых, наемным работникам: первичное и дополнительное профессиональное обучение, включая полную профессиональную переподготовку; специальные тренинги для успешного прохождения процедур отбора у потенциального работодателя. Во-вторых, работодателям: услуги по первичному отбору кандидатов на трудоустройство, предполагающие использование таких процедур, как собеседование с психологом, тестирование и т. д.; услуги по проверке потенциальной лояльности кандидатов на трудоустройство; услуги, связанные с целевым переманиванием конкретных менеджеров и специалистов у прежнего работодателя по заказу клиента («хэдхантинг» или «охота за головами»); услуги по подбору топ-менеджеров по заказу VIP-клиентов («экзекьютив сеч»); услуги по найму нештатных работников в режиме лизинга, предполагающие передачу рекругинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором (лизинг персонала); услуги по содействию в трудоустройстве сотрудников клиента, чьи рабочие места подлежат сокращению («аутплейсмент»). Основными критериями для выбора профессионального посредника на рынке труда в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя выступают: стаж работы на рынке посреднических услуг; номенклатура предлагаемых услуг; качество клиентской базы, уже имеющейся у данного агентства; рейтинг частного посредника на региональном рынке труда, определенный профильными средствами массовой информации; ценовые характеристики предлагаемых услуг. Технология формирования бизнес-коммуникаций работодателя с профессиональными посредниками на рынке труда включает в себя несколько последовательных мероприятий (или «шагов»). Первым «шагом» выступает маркетинговое исследование рынка услуг профессиональных посредников на рынке труда в целях получения информации об общем его состоянии на территории конкретного региона и характеристик услуг конкретных субъектов. Вторым «шагом» является выбор нескольких таких посредников, в наибольшей степени отвечающих потребностям конкретного работодателя исходя из определенных выше критериев. Третий «шаг» связан с практической апробацией качества посреднических услуг. Для этого каждому из отобранных посредников поручается оказать организации те или иные разовые услуги различной степени сложности. Результаты такой апробации подлежат тщательной оценке на основе традиционного метода анализа соотношения цены и качества. Четвертым «шагом» является выбор стратегических бизнес-партнеров по результатам проведенной оценки и оформление отношений сотрудничества между ними. Далее рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с учреждениями профессионального образования. В условиях рыночной экономики большинство учреждений профессионального образования, включая и государственные, предлагают организациям-работодателям самые разнообразные формы бизнес- взаимодействия, в том числе предполагающие установление отношений стратегического партнерства. Оно обеспечивает обеим сторонам многочисленные преимущества за счет реализации таких мероприятий, как: совместный мониторинг и постоянный обмен информацией о текущем состоянии и прогнозируемых изменениях спроса-предложения на отраслевом и региональном рынке труда; совместная разработка и последующая актуализация системы профессиональных компетенций и профессиональных стандартов сотрудников организации-работодателя, предназначенных в том числе для использования в системе профессионального образования; заказы со стороны организации-работодателя на целевую подготовку молодых специалистов; отбор будущих сотрудников организации-работодателя из числа учащихся старших курсов учреждений высшего и среднего профессионального образования и организация их последующей подготовки на основе индивидуальных учебных планов (с учетом специфики и профессиональных компетенций планируемого рабочего места); обеспечение первичного развития (профессиональная и психологическая адаптация, необходимое дополнительное обучение) молодых специалистов еще до завершения их образования путем организации специальных стажировок на будущем месте работы, завершающихся преддипломной практикой; привлечение ведущих специалистов организации-работодателя к учебному процессу в партнерском образовательном учреждении, а также к актуализации используемого учебно-методического контента и к экспертизе качества образовательных программ; участие партнерского образовательного учреждения в разработке и реализации корпоративной программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников организации-работодателя в формате системы непрерывного образования, в том числе с использованием современных IT; создание в организации-работодателе исследовательских лабораторий, занимающихся прикладными проблемами их перспективного развития, с которыми на постоянной основе будут сотрудничать ведущие представители партнерского вуза (только для корпораций); спонсорские программы, осуществляемые работодателем в целях укрепления материально-технической базы и улучшения качества услуг партнерского образовательного учреждения (только для высокорентабельных организаций как потенциальных спонсоров). Бизнес-коммуникации работодателя с консалтинговыми центрами, функционирующими на рынке труда. Первые такие центры появились в США и в Советском Союзе практически одновременно — в первой четверти XX в. Сегодня государственные и частные консалтинговые центры предлагают организациям-работодателям самые разнообразные консультационные услуги, направленные на повышение эффективности функционирования кадрового направления их деятельности, в том числе внутрифирменной системы HR-менеджмента: разработку комплексной системы HR-менеджмента для вновь создаваемой или полностью реструктуризируемой организации-заказчика; аудит качества человеческого капитала организации-работодателя; аудит состояния психологического климата в трудовом коллективе организации-заказчика и, при необходимости, его коррекция; аудит (оценка эффективности) уже функционирующей системы персонального менеджмента организации-заказчика; оптимизацию всей системы персонального менеджмента организации-заказчика или ее отдельных операционных подсистем; актуализацию внутреннего кадрового документооборота заказчика на основе внедрения современных IТ; локальные консультации, а также обучение и специальные тренинги для сотрудников кадровой службы организации-заказчика или руководителей ее структурных подразделений; юридические консультации в области трудовых отношений, представительство интересов работодателя на судебных процессах, инициированных его сотрудниками, профсоюзом, органами госнадзора. Имидж работодателя на рынке труда и определяющие его факторы Имидж (от англ. image — образ, изображение) в специальной литературе трактуется как некий искусственный образ, который формируется в общественном или индивидуальном сознании различными средствами с целью создания определенного отношения к соответствующему объекту. При этом он может сочетать в себе как реальные свойства объекта, так и лишь приписываемые ему. В зависимости от целей юридических или физических лиц формирующих имидж конкретного хозяйствующего субъекта, данный имидж может обеспечить субъекту либо конкурентные преимущества (позитивный имидж), либо конкурентные недостатки (негативный имидж). Имидж может характеризовать одну и ту же организацию с различных точек зрения, например, с позиции ее надежности (как банка), качества продукции (как завода), законопослушности (как налогоплательщика) и т. п. Исходя из этого, под имиджем организации как работодателя (HR- брендом) будет пониматься искусственный образ организации, характеризующий степень ее привлекательности для наемных работников в качестве работодателя. Сразу отметим несколько важных уточняющих положений. Во-первых, данный имидж формируется как на внешнем, так и на внутрифирменном рынке труда. На внешнем рынке он создается с целью формирования некого образа конкретного работодателя в глазах сотрудников других организаций, выпускников учреждений профессионального образования, временно безработных граждан. На внутрифирменном рынке труда аналогичный образ создается в глазах собственных сотрудников конкретной организации-работодателя. Во-вторых, как и на других рынках, здесь могут использоваться методы недобросовестной конкуренции. Они реализуются путем формирования негативного имиджа конкурента именно как работодателя. Это позволяет удержать собственных сотрудников от перехода в соперничающую на рынке организацию, а в некоторых случаях облегчить переманивание к себе наиболее ценных ее специалистов. Одной из компетенций будущего менеджера по персоналу является умение убедить руководство своей организации в целесообразности постоянного внимания к данному вопросу и необходимости выделения инвестиций в формирование и поддержание ее позитивного имиджа на рынке труда. Для этого он должен понимать механизм влияния имиджа на рыночные позиции любого хозяйствующего субъекта. Наличие позитивного имиджа позволяет работодателю успешно решать стратегически значимые задачи, поскольку обеспечивает ему целый ряд конкурентных преимуществ. Во-первых, у престижного на внешнем рынке труда работодателя появляется возможность привлекать с данного рынка лучшие по своим потребительским качествам трудовые ресурсы. При этом они будут представлены действующими сотрудниками других организаций (в том числе прямых конкурентов), по каким-либо причинам недовольными имеющимся работодателем. В современных условиях они активно ищут новую работу, отслеживая появляющиеся объявления о наличии вакантных рабочих мест, а также в инициативном порядке рассылая свои резюме привлекательным для них работодателям. Очевидно, что организации с высоким имиджем на соответствующем региональном рынке труда будут объектами их приоритетного внимания. ПРИМЕЧАНИЕ. Для организаций с наиболее высоким имиджем на рынке труда здесь обеспечивается и дополнительное конкурентное преимущество, а именно возможность избежать расходов на переманивание сотрудников у конкурентов. В обычных условиях основным мотивирующим инструментом, используемым для решения этой задачи, выступают принципиально лучшие экономические условия найма, нежели на прежнем месте работы. Рассматриваемые здесь хозяйствующие субъекты избавлены от необходимости предлагать такие условия. Главным мотивом для кандидата на трудоустройство в престижную компанию выступает уже не прибавка к зарплате. Переход в нее на работу означает для кандидата прежде всего повышение собственного профессионального статуса, причем как в собственных глазах, так и в глазах окружающих (родственников, знакомых). В результате у работодателей с высоким имиджем на внешнем рынке труда всегда имеется возможность осуществлять наем новых сотрудников исключительно на основе конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство. Теория рекрутинга определяет данное конкурентное преимущество в качестве одной из главных предпосылок постоянного улучшения качества человеческого капитала для любой современной организации. Во-вторых, высокий имидж на внутрифирменном рынке труда обычно сокращает до минимума текучесть кадров в форме инициативных увольнений работников. По очевидным причинам они стремятся сохранить свои рабочие места, руководствуясь известной поговоркой «от добра добра не ищут». Общим для всех организаций конкурентным преимуществом, связанным с сокращением текучести кадров, является возможность не допустить ухудшения качества своего человеческого капитала. ПРИМЕЧАНИЕ. При этом нельзя забывать, что сегодня многие молодые амбициозные сотрудники, прежде всего выпускники вузов, рассматривают работу в престижной корпорации в качестве трамплина, обеспечивающего быстрый карьерный рост уже по другому месту работы. В этом случае конкурентные преимущества, обеспечиваемые высоким имиджем работодателя, автоматически превращаются в конкурентный недостаток. В-третьих, высокий имидж позволяет уменьшить вероятность негативной реализации любых видов кадровых рисков — от недостаточной квалификации из-за нежелания сотрудника своевременно пройти дополнительное обучение до прямой безответственности и нелояльности. В данном случае основным мотивом к добросовестному исполнению всех принятых на себя трудовых обязательств будет желание не потерять работу в престижной организации по решению работодателя. Поскольку ежегодные потери российских предприятий от брака и других форм негативной реализации человеческого фактора исчисляются миллиардами рублей, значимость данного конкурентного преимущества очевидна. В-четвертых, статус организации как престижного работодателя открывает ей возможности для сотрудничества с посредническими и сервисными структурами, наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда. В данном случае работает принцип, хорошо известный уже не только зарубежным, но и отечественным предпринимателям — имидж компании определяется в первую очередь статусом ее постоянной клиентуры. Рассматриваемое здесь преимущество обеспечивает работодателю не только гарантию высокого качества соответствующих услуг, но и возможность получать их на более выгодных условиях. ПРИМЕР. Так, известная корпорация, выступающая в роли стратегического партнера не менее авторитетного в своей области вуза, получает возможность первоочередного отбора лучших выпускников при активном содействии администрации образовательного учреждения. Наконец, в-пятых, у рассматриваемых здесь работодателей обычно не возникает проблем с профсоюзом или государственными органами по надзору за трудовыми отношениями. Социальная ориентация их кадровой стратегии как необходимое условие сохранения высокого имиджа на рынке труда автоматически предполагает отсутствие нарушений условий коллективных трудовых договоров и тем более трудового законодательства. Это преимущество обеспечивает организации чисто финансовый эффект, сокращая до минимума ее нагори от забастовок или штрафных санкций. Таким образом, постоянная забота работодателя о своем имидже на рынке труда является для него целесообразной как с коммерческой, так и с финансовой точки зрения. Далее рассмотрим основные имиджебразующие факторы, т.е. условия, обеспечивающие высокую привлекательность работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда. Главным из таких факторов является публичная кадровая стратегия предприятия, имеющая выраженный социально-ориентированный характер и подтверждаться ощутимыми для работника факторами, которые создаются и реализуются в практике функционирования системы HR- менеджмента конкретной организации. Эти факторы (или репутационные характеристики) представлены в табл. 3 в порядке, ранжированном по степени важности. ПРИМЕЧАНИЕ. В двух последних столбцах выделены пять позиций, которые не всегда совпадают по приоритетности для сотрудников различных возрастных групп. Таблица 3 Перечень репутационных характеристик организации как работодателя на рынке труда
Еще одной необходимой предпосылкой формирования позитивного имиджа организации как работодателя выступает правильное поведение конкретных субъектов управления, несущих ответственность за репутационные характеристики на рынке труда. Даже в случае предоставления службе персонала всех необходимых полномочий, за рамки ее компетенции выходят многие вопросы стратегического и оперативного управления, связанные с рассматриваемой здесь проблемой. В табл. 4 отражается состав и функции участников данного процесса. Таблица 4
В заключение рассмотрим основные оценочные критерии, подтверждающие высокий имидж организации как работодателя на рынке труда: наличие предложения трудовых ресурсов, опережающего спрос, т. е. не менее двух кандидатов на каждое из вакантных рабочих мест; низкий показатель текучести кадров в части, отражающей инициативные увольнения сотрудников организации; инициативное трудоустройство на предприятие детей кадровых сотрудников; инновационная активность, проявляемая представителями всех категорий персонала в форме инициативных предложений по улучшению различных аспектов как своей работы, так и деятельности организации в целом; позитивная для работодателя динамика показателей числа нарушений трудовой и производственной дисциплины, фактов обмана его доверия со стороны собственных сотрудников, а также зарегистрированных трудовых, производственных и личностных конфликтов на предприятии в целом и в его структурных подразделениях; отсутствие исковых заявлений в судебные инстанции со стороны отдельных работников и соответствующего профсоюза; отсутствие официальных претензий к организации со стороны государственных органов по надзору в области трудовых отношений. Ориентируясь на эти критерии, администрация (прежде всего служба персонала) может объективно оценить собственные успехи в решении рассматриваемой здесь задачи, сделать необходимые выводы и принять адекватные решения. ВОПРОСЫ: 1. Что представляет собой рынок труда? 2. Назовите основные подходы к сегментации рынка труда. 3. Кто выступает субъектами рынка труда ? 4. Для чего следует проводить маркетинговые исследования рынка труда? 5. Что такое имидж (бренд) организации как работодателя? Для чего он необходим? 6. Приведите примеры известных Вам успешных HR-брендов организаций. 7. Как Вы считаете, с помощью чего формируется HR-бренд организации? | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||