Тренинговые техноллогии. Тренинговые технологии. Рассмотрите отличие тренинга от традиционных методов подготовки управленцев
 Скачать 23.73 Kb.
|
|
Рассмотрите отличие тренинга от традиционных методов подготовки управленцев. В современной психологической науке и практике значительное внимание уделяется проблемам совершенствования профессиональной подготовки и отбора специалистов различного профиля, в том числе и профессионалов управления. Радикальные изменения в большинстве отраслей жизни, вызванные научно-технической революцией, привели к усложнению управленческого труда и ужесточению требований к профессионализму руководителей различного уровня. Значимость эффективного управления закономерно привлекла в эту область новейшие научные данные, включая и результаты психологических исследований. Поэтому многие факты, связанные с практическим воплощением элементов метода, оформившегося впоследствии в тренинг, зафиксированы именно в подготовке управленцев. К наиболее значимым событиям, во многом определившим конфигурацию современных тренинговых программ в менеджменте, относятся применение игровых методов в СССР (20-е гг. XX в.) и проведение в 1946 г. групповой работы с управленцами в США. Практика игровой подготовки развивалась весьма стремительно, причем управленцев готовили не только к принятию решений в различных ситуациях, но и к эффективному поведению, для чего использовалось проигрывание управленческих ролей. Особенно широкое распространение игровые методы в профессиональной подготовке руководителей в СССР получили в 1970-1980 гг. Основным достижением практики игровой подготовки руководителей стала разработка идеи обучения на высокореалистичных моделях управленческой деятельности, сопровождаемого оперативной обратной связью. Вторым событием, непосредственно связанным с проникновением тренинга в практику подготовки менеджеров, стало проведение групповой работы с управленцами и менеджерами в 1946 г. в США. Работа группы, которую вели Л. Брад-форд, Р. Липпит, К. Левин, была нацелена на формирование навыков принятия решений (в частности, в области применения законодательства в управлении), поведенческих навыков и — что особенно важно — на разрешение личных проблем участников группы. В решении этой частной задачи Курт Левин и его коллеги опирались на опыт, накопленный к тому времени в групповой психотерапии. Обосновывая необходимость именно групповой работы для достижения целей подготовки, К. Левин утверждал, что большинство устойчивых изменений в установках и поведении личности происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. Помимо того, что в групповой работе участники обучаются, наблюдая поведение друг друга, они получают возможность практически немедленно осознавать происходящие в группе и в собственном поведении эффекты. Это в значительной мере повышает производительность менеджера в формировании или коррекции осознаваемых им личностных и профессиональных особенностей и позволяет заменять неэффективные установки и способы поведения на более эффективные. То обстоятельство, что тренинг дает возможность изменять не только объем знаний, умений и навыков менеджеров, но и установки, отношения, мотивационные структуры личности, необходимо признать вторым, вслед за подготовкой на моделях управленческой деятельности, принципиальным отличием тренинга от традиционных методов подготовки, что в совокупности и определило масштабы его использования. Благодаря разнообразным методическим средствам в тренинге достигается наибольшее приближение к ситуации, когда развитие профессионала детерминируется системно (Б. ОР. Ломов, 1990) и при этом не игнорируется его уникальность. В современном отечественном и зарубежном менеджменте тренинг занял прочное место. Продолжается его организационное оформление. Тренинг в менеджменте относится к профессиональной области деятельности научных ассоциаций и союзов (Ассоциация индустриальной и организационной психологии, США), специализированных научных организаций {Team Training, Австрия; Ассоциация тренинга и психотерапии, Институт тренинга, Россия), отделов тренинга многих крупных западноевропейских и американских компаний. В то же время динамично развивающийся опыт использования тренинга в интересах эффективного менеджмента настоятельно требует осознания и синтеза его закономерностей и их систематизации. То, что в настоящей главе тренинг рассматривается как специфический метод, используемый в менеджменте, связано с его отличительными особенностями по сравнению с традиционными методами отбора и подготовки профессионалов управления. В первую очередь в тренинге накоплен обширный опыт по созданию среды, обладающей изоморфностью по отношению к существенным характеристикам профессиональной деятельности менеджеров. Участники тренинга имеют возможность активного взаимодействия с высокореалистичными моделями профессиональной деятельности, которое протекает на фоне значительного мотивационного напряжения, связанного с групповым характером работы. При этом техники создания среды, к которым относятся деловые и ролевые игры, психодиагностические упражнения, приемы моделирования пространственно-временных параметров деятельности, ее ответственного для участников характера, могут информационно насыщаться как универсальным содержанием, так и узкоспецифичным, абсолютно реальным для менеджеров материалом. Действия участников тренинга, направленные на изменение параметров ситуации, принимаемые ими решения апробируются в безопасных условиях, что, кроме очевидных экономических преимуществ, снижает уровень импульсивности в реальном поведении менеджеров. Адекватно информационно насыщенная среда тренинга дает участникам структурированный запас информации, содержащейся в текстовой (знаковой) и образной форме, что, как показывают экспериментальные данные, увеличивает вариативность поведения и прочность приобретаемых навыков и умений в реальных ситуациях. Примечательно, что создание многих фрагментов среды, оказывающей влияние на тренинг, осуществляется с непосредственным участием тех, кто проходит подготовку. Еще одной особенностью приобретаемых в тренинге знаний, навыков и умений, всего опыта в целом следует признать их личный, «прожитый», связанный с эмоциональными переживаниями характер (продуктивный характер переживаний подробно рассмотрен Ф. Е. Василюком). Такой характер определяется активным, а не преимущественно реактивным, как при традиционных методах, характером взаимодействия участников с развивающейся средой. Кроме того, это взаимодействие происходит в групповом контексте, объективно приводящем к возникновению феноменов отношений лидерства, групповых норм, что прямо соприкасается с мотивационно-потребностной сферой личности. Каждое такое соприкосновение, блокирующее либо удовлетворяющее любую из потребностей, вызывает эмоциональные переживания. Отметим, что в силу перечисленных особенностей получаемые в тренинге продукты (установки, отношения, изменения Я-концепции, знания, умения, навыки) обладают значительной прочностью и генерализованностью (возможностью применения в широком диапазоне ситуаций). Интегрированность получаемых знаний с умениями, навыками, установками и особенностями протекания психических процессов, их полимодальная представленность в памяти определяют степень переноса результатов тренинга в реальный профессиональный контекст и меру сопротивления влиянию среды, изменений, происшедших на индивидном, субъектном и личностном уровне профессионала. Вторым отличием тренинга от традиционных методов подготовки менеджеров является его принципиальная направленность на объективацию поведения и деятельности специалистов. Основным средством объективации выступает обратная связь. Традиционное обучение дистанцирует получение информации о том, насколько адекватными, эффективными будут передаваемые знания в практике. Специалисты получают сначала информацию, а через какое-то время, чаще всего неопределенное, — возможность убедиться в применимости полученного знания, которое к тому времени подвергается воздействию механизмов забывания и интерференции с различными событиями в жизни субъекта подготовки. В тренинге получаемая информация незамедлительно соотносится с деятельностью и поведением, на основе чего осознаются преимущества и дефициты имеющихся у специалиста навыков и умений, способов решения проблем. Принципы и приемы организации интенсифицированной обратной связи представляют собой достаточно разработанную проблему тренинга, не лишенную, впрочем, и некоторых дискуссионных аспектов. |