Левандовская В.В._МЕНбз_1203Д. Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии на примере ооо Метро Кэш энд Керри тц 47 г. Оренбурга
 Скачать 0.79 Mb.
|
|
49 3 Мероприятия по улучшению процесса рекрутинга персонала ООО «Метро Кэш энд Керри» 3.1 Описание программы по улучшению процесса рекрутинга персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри» и ее основные этапы Основная стратегическая задача ООО «Метро Кэш энд Керри» состоит в дальнейшем укреплении своего лидерства на российском рынке за счет органического расширения бизнеса и повышения эффективности работы. Для выполнения этой задачи планируется дальнейшее расширение сети торговых центров в текущих регионах присутствия и новых регионах. Поэтому необходимо массово задействовать внешние ресурсы. Искать готовых людей долго, дорого и трудоемко. И они, в любом случае, требуют дополнительной подготовки (тренинги, стажировки и т.д.). Кроме того, так как они уже имеют определенный опыт за плечами, их зарплатные ожидания часто завышены. В данном случае, наиболее перспективной аудиторией для заполнения таких вакансий являются выпускники ВУЗов. Среди них много потенциальных кандидатов: они открыты для всего нового, у них есть высшее образование, они активны, амбициозны, мобильны и, самое главное, они еще не нашли «свою» компанию и очень заинтересованы в получении работы. Но в связи с отсутствием у них опыта работы, их неохотно берут на руководящую позицию, а раскрыть весь свой потенциал на обычном собеседовании практически не возможно. ООО «Метро Кэш энд Керри» практикует подбор временного персонала на сезонные работы из числа студентов, обучающихся в ВУЗах. Очень часто они воспринимают работу в компании как временное место для подработки. И после окончания ВУЗа увольняются, считая что, получив высшее образование, они могут получить более квалифицированную работу. 50 Отсутствие системной работы с такими студентами не позволяет компании использовать их потенциал. Поэтому важно организовать их подготовку еще в процессе обучения в учебном заведении. Одним из альтернативных вариантов может послужить технология краудсорсинга (краудрекрутинг) – « вовлечение множества людей для совместной работы с использованием современных интернет технологий в качестве среды для коллективной деятельности» [13]. По сути это модель распределенного решения задач силами группы людей, где лучшие решения выбираются из большого количества вариантов. Этапы проектирования программы: 1) Разработка он-лайн игры и размещение ее на сайте компании. На данном этапе программы для успешного выполнения внедрения и достижения запланированного результата в срок и с надлежащим качеством формируется проектная команда, состоящая из специалистов из отдела системной поддержки, отдела обучения, отдела продаж, отдела по работе с персоналом. Задачи проектной команды: – поиск организации, которая будет заниматься разработкой он-лайн игры для пользователей сайта; – разработка требований и рекомендаций, которые необходимо учитывать при создании игры; – оформить новую страницу на официальном сайте компании; – поместить игру на данной странице; – протестировать игру и проверить работоспособность сайта; – устранить выявленные недостатки (при необходимости). В дальнейшем можно рассмотреть возможность создания мобильной версии сайта. 2) Привлечение кандидатов. Проведение встреч со студентами профильных ВУЗов сотрудникам отдела по работе с персоналом (встречи могут также проводиться при участии руководителей отделов и управляющих торговым залом), на которых будет представлена подробная информация: 51 – презентация компании; – информирование о карьерных возможностях; – презентация новой программы и разъяснение технических характеристики и возможностей он-лайн игры; – презентация программы подготовки студентов; – раздача информационного материала. 3) Отбор кандидатов. Резюме, эссе, профильное тестирование и т.п. 4) Знакомство с работой торгового центра, стажировка (4-5 курс). Организация работы в торговом центре на срочном трудовом договоре на неполном рабочем дне (возможно в период предновогодних продаж) в качестве кассира, оператора торгового зала, приемщика товара, оператора ПК и т.п. 5) Участие в виртуальном проекте. Отобранные кандидаты регистрируются на сайте МЕТРО для участия в интерактивной игре, в процессе которой участники решают кейс - задания, переходят с уровня на уровень, общаются с другими участниками (как игры в социальных сетях, только задачи можно ставить участникам актуальные для бизнеса). 6) Выбор наиболее талантливых участников. Осуществляется при совместном участии руководителя отдела по работе с персоналом, управляющего торговым залом и управляющего торговым центром по достижениям в игре. 7) Производственная и преддипломная практика. Выбранным кандидатам предлагается стажировка на позицию эксперта или руководителя отдела во время производственной и преддипломной практики. 8) Окончательный отбор кандидатов. При успешном завершении стажировки кандидатам предлагается трудоустройство (при наличии вакансии и желании кандидата может быть предложено трудоустройство в других торговых центрах Метро в России). 3.2 Социально-экономическая эффективность разработанной программы 52 Экономическая эффективность программы по улучшению процесса рекрутинга персонала на примере ООО «Метро Кэш энд Керри» г. Оренбург обусловлена тем, что предложенные меры позволят значительно снизить затраты по привлечению и отбору кандидатов на руководящие позиции. Определим экономическую эффективность предложенной программы. Сначала рассчитаем примерные затраты на подбор персонала на руководящие позиции в ООО «Метро кэш энд Керри» (таблица 8). Таблица 8 – Расчеты затрат на подбор персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри» № п/п Наименование расходов Сумма, руб Примечание 1 Агентство по подбору персонала 84000 20% от годового дохода сотрудника 2 Рабочее время руководителя отдела по работе с персоналом, потраченное на собеседование с кандидатами (в среднем - 5 чел) 700 140 руб/30 минут собеседования с одним кандидатом 3 Рабочее время управляющего торговым залом, потраченное на собеседование с кандидатами 900 180 руб/30 минут собеседования с одним кандидатом 4 Рабочее время, затраченное на проведение «Центра оценки» 10834 1 рабочий день 5 Итого стоимость подбора одного кандидата для 1 Торгового центра 96434 В таблице 8 показаны затраты на привлечение и отбор кандидатов на должность руководителя отдела. Для поиска таких кандидатов, как правило, привлекается агентство по найму. Расходы составляют 20% от годового дохода 53 руководителя отдела. Далее кандидат проходит обязательное собеседование с руководителем отдела по работе с персоналом и управляющим торговым залом. Длительность такого собеседования в среднем 30 минут. В таблице 8 представлены расчеты стоимости рабочего времени, затраченного на собеседование с пятью кандидатами. Далее кандидаты учувствуют в «Центре оценки». В проведении участвуют руководитель отдела по работе с персоналом, управляющий торговым центром и управляющий торговым залом. В таблице 8 показана общая стоимость рабочего времени, потраченного на проведение одного дня «Центра оценки». Как показывает практика, в результате проведенного «Центра оценки» выбирается один претендент (в редких случаях – два). Таким образом, видно, что на отбор одного кандидата тратится 96434 рубля. В одном торговом центре в среднем 20 руководителей. Соответственно для подбора руководителей в один торговый центр необходимо 1928680 рублей. Компания планирует в ближайшие пять лет открыть 50 новых магазинов. Затраты на подбор кандидатов на руководящие позиции составят 96434000 рублей. Далее рассчитаем примерные затраты на создание и внедрение предложенной в бакалаврской работе программы по привлечению и отбору персонала на примере ООО «Метро Кэш энд Керри» – таблица 9. Таблица 9 – Перечень и стоимость расходов по внедрению программы по привлечению и отбору персонала № п/п Наименование расходов Сумма, руб Примечание 1 Разработка игры сторонней организацией 500000 2 З/п специалистов рабочей группы за 3 месяца 1500000 10 специалистов 3 Итого 2000000 54 Как видно из таблицы 9 стоимость разработки он-лайн игры сторонней организацией составляет 500000 рублей. Предполагаемый период внедрения предложенной программы 3 месяца. Поэтому затраты на заработную плату специалистов рабочей группы в составе десяти человек со средней заработной платой 50000 рублей составят 1500000 рублей. Таким образом затраты на внедрение программы составят 2000000 рублей. В дальнейшем для поддержания и обслуживания программы будут работать три специалиста. Затраты на их заработную плату в ближайшие пять лет составят примерно 9000000 рублей. При этом компания сэкономит 85434000 рублей (затраты текущие (96434000 руб.) - затраты на внедрение и поддержание (11000000 руб.)). Необходимо отметить, что положительный экономический эффект от внедрения программы по привлечению и отбору персонала носит постоянный характер, то есть будет проявляться и в последующие периоды деятельности организации. Кроме того, в дальнейшем возможно привлечение к данному проекту внутренних кандидатов, что позволит еще больше увеличить экономический эффект. С социальной точки зрения, данная программа позволит сделать высшее и среднее профессиональное образование более целенаправленным. Выпускники учебных заведений уже при обучении смогут получить реальный опыт работы, который, зачастую, играет решающую роль при трудоустройстве. А также, все это может благоприятно сказаться на уровне безработицы среди выпускников учебных заведений. 55 Заключение Бурные перемены в мире бизнеса и технологий требуют особых навыков и знаний, поэтому действительно грамотные работники наперечет. Чтобы подобрать знающий и опытный персонал, многие компании обращаются к услугам рекрутинга. Рекрутинг – это процесс поиска и отбора специалистов для предприятия. Термин произошел от английского слова recruiting и в переводе означает «наем» или «вербовка». В крупных организациях предусмотрена постоянная должность рекрутера или HR-менеджера, в прямые обязанности которого входит набор персонала. Обращение в рекрутинговое агентство чаще всего оказывается выгодно для тех, кому требуется оперативно нанять большое количество людей для выполнения несложной работы или для поиска менеджеров среднего звена. Организации с узкой специализацией в большинстве случаев предпочитают надеяться на своих собственных рекрутеров, ведь специфика работы может не позволить менеджеру по подбору персонала общего направления произвести качественный отбор кандидатов. Выбор метода рекрутинга всегда зависит от поставленной задачи. Невозможно использовать Headhunting там, где необходимо закрыть 20 вакансий грузчиков. Рекрутинговые методы – это не искусственно созданные технологии. Они формировались долгое время, оттачивая свои возможности и эффективность использования в том или ином случае. Рекрутинговый процесс имеет глубокие исторические корни. Профессионалы знают, что все самые эффективные методы проверены временем. Особенностью отбора кадров в мире является понимание того, что для поиска и отбора нужных кадров необходимо затрачивать значительное количество денег и времени. Считается, что это все равно дешевле, чем расходы на увольнение неподходящего сотрудника и новый поиск кандидата. 56 ООО «Метро Кэш энд Керри» является одной из ведущих международных компаний работающих в формате «cash&carry». В России «Метро Кэш энд Керри» присутствует с 2000 года, когда был зарегистрирован головной офис компании в Москве. На сегодняшний день на территории России успешно функционируют 89 торговых центра в 50 регионах страны. Организация занимает важное место в формировании потребительского рынка многих регионов России, в том числе и Оренбурга. Высокие результаты бизнеса характеризуют компанию как сильного игрока на Российском рынке оптовой и мелкооптовой торговли. В своей деятельности компания полностью руководствуется действующим законодательством и локально – нормативными актами. Необходимо отметить, что компания проводит постоянную работу по повышению квалификации своих сотрудников, особое внимание уделяет мотивации и поощрению персонала. Команда МЕТРО отличается своей сплоченностью. Более того, компания «растит свои кадры», тем самым, стимулируя сотрудников к лучшей работе и избегая текучести. В связи с открытием большого количества новых торговых центров все более актуальной становится необходимость быстрого отбора среди большого количества кандидатов на позиции экспертов, руководителей отделов, управляющих торговым залом и т.д. Одними внутренними ресурсами за счет продвижения уже имеющихся сотрудников здесь не обойтись. Во многих торговых центрах «растить» уже не из кого. Поэтому необходимо, массово задействовать внешние ресурсы. Искать готовых людей долго, дорого и трудоемко. И они, в любом случае, требуют дополнительной подготовки (тренинги, стажировки и т.д.). Кроме того, так как они уже имеют определенный опыт за плечами, их зарплатные ожидания часто завышены. Наиболее перспективной аудиторией для заполнения таких вакансий являются выпускники ВУЗов. Среди них много потенциальных кандидатов: они открыты для всего нового, у них есть высшее образование, они активны, 57 амбициозны, мобильны и, самое главное, они еще не нашли «свою» компанию и очень заинтересованы в получении работы. Наиболее актуальным методом привлечения и отбора кандидатов считаю технологию краудсорсинга (краудрекрутинг) - вовлечение множества людей для совместной работы с использованием современных интернет - технологий в качестве среды для коллективной деятельности. Краудрекрутинг - это способ отбора наиболее перспективных носителей профессиональных компетенций, необходимых конкретной компании на основе показателей их работы в краудрекрутинговом проекте, т.е. через наблюдения и оценки деятельности участников в модельной ситуации, имитирующих рабочий процесс. Данный метод позволяет существенно сэкономить сроки и стоимость поиска подходящих кандидатов, посмотреть их «в деле», а также оценить и целый ряд других личных качеств. Не будем также забывать и о том, что сегодня масштаб присутствия в социальных сетях и интернете достиг максимальных за последнее время значений. Игнорировать тенденции не имеет никакого смысла. Краудрекрутинг не только эффективен и выгоден для работодателей, но понятен и удобен для участников, т.к. проекты проходят в интернет и в формате «живого» общения, что дает возможность участникам сохранить свой привычный стиль жизни (быть в он-лайне) и при этом, к примеру, получить предложение о работе от успешной компании. После такой проверки работодатель не просто набирает понравившихся ему участников, но и точно знает, на что они способны, какими качествами обладают, как действуют в различных ситуациях и насколько именно эти участники подходят для дальнейшей работы. Немаловажно, что участники проекта также проникаются духом совместной работы (вовлеченность в проект), что также мотивирует их еще больше на работу у организатора проекта. Отличным бонусом является и тот факт, что и работодатель и кандидаты заинтересованы в совместной работе, они готовы слышать друг 58 друга, договариваться о наиболее приемлемых для всех условиях труда и ее оплаты. А отсутствие третьих лиц в процессе отбора значительно снижает стоимость отбора каждого из кандидатов. На основании вышеизложенного считаю, что выбранная тема бакалаврской работы «Разработка мероприятий по улучшению процессу рекрутинга на предприятии на примере ООО «Метро Кэш энд Керри»» актуальна для компании, а предложенные рекомендации позволят существенно сократить время и затраты на подбор высококвалифицированного персонала. 59 Библиографический список 1 Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом. Учебно-методический комплекс/Л.Н.Иванова-Швец, А.А.Корсакова, С.Л.Тарасова.-М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2012.-200 с. 2 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Учебник/А.Я.Кибанов.-М.: ИНФРА-М, 2012-694 с. 3 А.М. Павлова Психология труда]: учеб.пособие / А.М. Павлова; под ред. Э.Ф. Зеера. Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. 156 с. 4 Дуракова, И.Б. Управление персоналом/И.Б.Дуракова, Л.П.Волкова.- М.: ИНФРА-М, 2011.-569 с. 5 Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Москов- ский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -193 с. 6 Коркина Т. Боковикова И. Японская система управления персоналом (обзор по итогам командировки) [Электронный ресурс] URL: http://www.top- personal.ru/issue.html?1525 (дата обращения 15.04.2017). 7 Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала [Электронный ресурс] URL: http://thelib.ru/books/taras_shevchenko/nestandartnye_metody_ocenki_per sonala- read.html (дата обращения 15.04.2017). 8 А. В. Шамарин, А. Н. Морозов, Е. В. Сухоруков Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии [Электронный ресурс] URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1975(дата обращения 15.04.2017). 9 Батяев А.А. Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала [Электронный ресурс] URL:http://megaeworld.com/upload/iblock/287/pdf_bk_356_idealnyy_personal_prof essionalnaya_podgotovka_perepodgotovka_povyshenie_kvalifikacii_personala_andr 60 ey_batyaevbook.a4.pdf (дата обращения 15.04.2017). 10 По материалам ЮНИТИ-СЭТ Подбор персонала — наука или искусство? [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-portal.ru/article/podbor- personala-nauka-ili-iskusstvo(дата обращения 15.04.2017). 11 Т. Мясоедова Мотивация молодого специалиста [Электронный ресурс] URL:http://www.jobway.ru/articles/articles/?id=154(дата обращения 10.04.2017). 12 Горбань Т. Рекрутмент (подбор персонала) [Электронный ресурс] URL:http://www.hr-portal.ru/varticle/rekrutment-podbor-personala(дата обращения 10.04.2017). 13 Кремлев Т. С. Инвестиционные инструменты краудсорсинг, краудфандинг, краудинвестинг // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 762- 766. 14 Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы. Учебное пособие [Электронный ресурс] URL: http://www.smartcat.ru/Referat/Management/UpravleniePersonalomTehnologiiIMeto dyUcheb.shtml (дата обращения 10.04.2017). 15 А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен». — 416 с.. 2005. 16 Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/ (дата обращения 10.04.2017). 17 Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] URL:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 10.04.2017). 18 Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с. 19 Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: учеб.пособие / Н. П. 61 Беляцкий, С. Е. Веселько, П. Рой. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2013. - 352 с. 20 Балабанов, И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта/И.Т.Балабанов.- М.: Финансы и статистика, 2012. - 208 с. 21 Баскина, Т.А. Техники успешногорекрутмента/Т.А.Баскина.-М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. – 163 с. 22 Беляцкий, И.П. Управление персоналом: учебник для студентов вузов/ И.П.Беляцкий.-М.: Современная школа, 2011.- 448 с. 23 Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия/Т.Б.Бердникова.-М.: ИНФРА-М, 2012. - 215 с. 24 Купер, Д.А. Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки/Д.А.Купер, И.А.Робертсон, Г.И.Тинлайн.- М.: Вершина, 2010. - 336 с. 25 Джеффри Лайкер Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний [Электронный ресурс] URL: http://thelib.ru/books/dzheffri_layker/korporativnaya_kultura_toyota_uroki_dlya_dru gih_kompaniy-read.html (дата обращения 10.04.2017). 26 Бизюкова, М.В. Кадры управления: подбор и оценка/М.В.Бизюкова.– М.: Экономика, 2011.-150 с. 27 Богородская, Н.А. Статистика финансов. Учебное пособие/Н.А.Богородская – Изд. 2-е перераб. и доп..–М.: ООО Фирма «Благовест-В», 2011.– 613 с. 28 Большаков, С.В. Основы управления финансами. Учебное пособие/С.В.Большаков.– М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2010.– 368с. 29 Большакова, Е.Н. Проблемы комплектования штата. Особенности найма специалистов в области продаж/Управление продажами.- 2010.-№ 4.- С.43-50. 30 Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие/ З.В.Брагина, В.П.Дудяшева, З.Т.Каверина.-М.: Кнорус, 2010.- 126 с. 62 31 Варфоломеев, В.П. Теория организации/ В.П.Варфоломеев, М.А.Алиев, В.Г.Алиев.-М.: Экономика, 2010.- 429 с. 32 Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов/О.С.Виханский, А.И.Наумов.-4-е изд., перераб. и доп.-М: Экономистъ, 2009. - 670 с. 33 Волкова, К. А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции /К.А.Волкова.–М.: Экономика, НОРМА, 2011.- 412с. 34 Волкова, Л.П. Управление персоналом: учебник/ Л.П. Волкова, Е.Н.Кобцева, Ю.С.Тюлькина.-М.: ИНФРА-М, 2010.- 570 с. 35 Гальчина, О.Н. Теория экономического анализа: Учебное пособие/О.Н.Гальчина, Т.А.Пожидаева.- Воронеж: Изд-во ВГУ, 2011. - 67 с. 36 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации/ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова.-М.: Кнорус, 2010.- 368 с. 37 Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала/В.В.Гончаров.- М.: МНИИПУ, 2012.-198 с. 38 Демченко, Т.А. Управление персоналом: современные подходы/Управление персоналом.-2013.-№ 4.-С.11-16. 39 Дуракова, И.Б. Управление персоналом/И.Б.Дуракова, Л.П.Волкова.- М.: ИНФРА-М, 2011.-569 с. 40 Кинан К. Подбор персонала [Электронный ресурс] URL: https://www.litmir.me/br/?b=132728 (дата обращения 15.04.2017). 63 Приложение А Организационная структура ООО «Метро Кэш энд Керри» |