Левандовская В.В._МЕНбз_1203Д. Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии на примере ооо Метро Кэш энд Керри тц 47 г. Оренбурга
 Скачать 0.79 Mb.
|
|
1 Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институт финансов, экономики и управления (институт, факультет) Менеджмент организации (кафедра) 38.03.02 «Менеджмент» (код и наименование направления подготовки) «Управление человеческими ресурсами» (наименование профиля) БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА на тему «Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии на примере ООО «Метро Кэш энд Керри» ТЦ 47 г. Оренбурга» Студент В.В. Левандовская (И.О. Фамилия) (личная подпись) Руководитель А.Л.Никишина (И.О. Фамилия) (личная подпись) Допустить к защите Заведующий кафедрой «Менеджмент организации» канд.экон.наук С.Е. Васильева_________ (ученая степень, звание, И.О. Фамилия ) (личная подпись) «___» _________ 2017 г. Тольятти 2017 2 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институт финансов, экономики управления (институт, факультет) Менеджмент организации (кафедра) УТВЕРЖДАЮ Зав.кафедрой «Менеджмент организации» _____________ С.Е. Васильева (подпись) (И.О. Фамилия) « 28 » декабря 2016 г. ЗАДАНИЕ на выполнение бакалаврской работы Студент Левандовская Виктория Владимировна 1.Тема « Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии (на примере ООО «Метро Кэш энд Керри» ТЦ 47 г. Оренбурга)» 2.Срок сдачи студентом законченной выпускной квалификационной работы 21 мая 2017 года. 3. Исходные данные к бакалаврской работе 3.1. Данные и материалы производственной практики. 3.2. Материалы учебников по менеджменту, научных статей, стандартов, документов, по финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Метро Кэш энд Керри» ТЦ 47 г. Оренбурга 4. Содержание бакалаврской работы: Введение 1 Теоретическое обоснование организации рекрутинга персонала 1.1 Понятие, сущность и этапы рекрутинга персонала 1.2 Российский и зарубежный опыт рекрутинга персонала 2 Анализ системы рекрутинга персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри» 2.1 Общая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности предприятия 2.2 Оценка и проблемы системы рекрутинга персонала 3 Мероприятия по улучшению процесса рекрутинга персонала ООО «Метро Кэш энд Керри» 3.1 Описание программы по улучшению процесса рекрутинга персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри» и ее основные этапы 3.2 Социально-экономическая эффективность разработанной программы Заключение 3 Список литературы Приложения. Руководитель выпускной квалификационной работы (подпись) А.Л.Никишина (И.О. Фамилия) Задание принял к исполнению (подпись) В.В.Левандовская (И.О. Фамилия) 4 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинский государственный университет» Институт финансов, экономики и управления Кафедра «Менеджмент организации» УТВЕРЖДАЮ Зав. кафедрой «Менеджмент организации» ____________ С.Е. Васильева (подпись) (И.О. Фамилия) «28» декабря 2016 г. КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН выполнения бакалаврской работы Студента Леванодовской Виктории Владимировны по теме «Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии на примере ООО «Метро Кэш энд Керри» ТЦ 47 г. Оренбурга» Наименование раздела работы Плановый срок выполнения раздела Фактический срок выполнения раздела Отметка о выполнении Подпись руководит еля Согласование темы бакалаврской работы с научным руководителем, получение задания 28.12.2016 – 28.12.2016 28.12.2016 выполнено Изучение и подбор необходимой литературы 20.03.2017 - 26.03.2017 26.03.2017 выполнено Глава 1 бакалаврской работы 27.03.2017 – 16.04.2017 16.04.2017 выполнено Глава 2 бакалаврской работы 17.04.2017 - 30.04.2017 30.04.2017 выполнено Глава 3 бакалаврской работы 01.05.2017 – 10.05.2017 10.05.2017 выполнено Подготовка, оформление и сдача научному руководителю бакалаврской работы 10.05.2017 – 15.05.2017 15.05.2017 выполнено Доклад, иллюстративный материал 20.05.2017 – 29.05.2017 29.05.2017 выполнено Руководитель бакалаврской работы (подпись) А.Л. Никишина (И.О. Фамилия) Задание принял к исполнению (подпись) В.В. Левандовская (И.О. Фамилия) 5 Аннотация Бакалаврскую работу выполнила: Левандовская В.В.. Тема работы: « Разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятии на примере ООО «Метро Кэш энд Керри» ТЦ 47 г. Оренбурга ». Научный руководитель: к.п.н., доцент Никишина А.Л.. Цель исследования - разработка мероприятий по улучшению процесса рекрутинга на предприятие. Объект исследования - ООО «Метро Кэш энд Керри», основным видом деятельности, которого является оптовая и розничная торговля. Предмет исследования – процесс рекрутинга на предприятии. Цель исследования – улучшение процесса рекрутинга на предприятии. Методы исследования – анализ, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д. Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения в виде материала подразделов 3.1 и 3.2 могут быть использованы компаниями для сокращения расходов на рекрутинг персонала среднего звена. Структура и объем работы. Работа состоит из введения, 3-х разделов, заключения, библиографического списка из 40 источников и 1-го приложения. Общий объем работы, без приложений, 62 страниц машинописного текста, в том числе таблиц – 9, рисунков – 4. 6 Содержание Введение ................................................................................................................... 7 1 Теоретическое обоснование организации рекрутинга персонала ...................... 8 1.1 Понятие, сущность и этапы рекрутинга персонала ......................................... 8 1.2 Российский и зарубежный опыт рекрутинга персонала .............................. 20 2 Анализ системы рекрутинга персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри» ....... 27 2.1 Общая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности предприятия .................................................................................... 27 2.2 Оценка и проблемы системы рекрутинга персонала .................................... 44 3 Мероприятия по улучшению процесса рекрутинга персонала ООО «Метро Кэш энд Керри» ...................................................................................................... 49 3.1 Описание программы по улучшению процесса рекрутинга персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри» и ее основные этапы ..................................................... 49 3.2 Социально-экономическая эффективность разработанной программы........ 51 Заключение ............................................................................................................. 55 Библиографический список ................................................................................... 59 Приложение А ........................................................................................................ 63 7 Введение В современном мире успех организации сильно зависит от сотрудников, работающих в ней. Поэтому все чаще руководство стало уделять больше внимания системе рекрутинга персонала, так как именно на этой стадии формируется будущий коллектив, закрываются потребности в персонале и на данном этапе новые сотрудники формируют свое первоначальное мнение об организации и о людях, работающих в ней. Если существуют проблемы в системе отбора, оценки и найма персонала, то они будут во всех структурах организации. Постоянный дефицит кадров, растущие затраты на поиск и прием новых сотрудников, высокая текучесть кадров и прочее может серьезно пошатнуть положение организации. Однако постоянная необходимость поиска новых сотрудников и высокая текучесть кадров говорит о том, что в системе управления персоналом существуют серьезные проблемы, которые необходимо решать. Таким образом, система рекрутинга персонала является ключевым звеном в системе управления персоналом и организации в целом, при этом выступает индикатором состояния организации. В условиях рыночной конкуренции актуальность качественного отбора и найма персонала и последующая его адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. В настоящее время происходит переход к активным методам отбора и найма персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его заменой новым сотрудником. Такой подход в современных условиях становится не 8 только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении. Все эти вопросы способен решить квалифицированный рекрутинг. Актуальность темы исследования бакалаврской работы обусловлена тем, что использование рекрутинга персонала является одним из главных факторов обеспечения предприятия трудовыми ресурсами в необходимом количестве и требуемой квалификации, и как следствие - обеспечения необходимого объема производства и продажи продукции (товаров, работ, услуг). Объект исследования - ООО «Метро Кэш энд Керри», основным видом деятельности, которого является оптовая и розничная торговля. Предмет исследования – процесс рекрутинга на предприятии. Цель исследования – улучшение процесса рекрутинга на предприятии. Методы исследования – анализ, прогнозирование, статистическая обработка результатов, дедукция и т.д. 9 1 Теоретическое обоснование организации рекрутинга персонала 1.1 Понятие, сущность и этапы рекрутинга персонала Бурные перемены в мире бизнеса и технологий требуют особых навыков и знаний, поэтому действительно грамотные работники наперечет. Чтобы подобрать знающий и опытный персонал, многие компании обращаются к услугам рекрутинга. Рекрутинг – это процесс поиска и отбора специалистов для предприятия. Термин произошел от английского слова recruiting и в переводе означает «наем» или «вербовка». В крупных организациях предусмотрена постоянная должность рекрутера или HR-менеджера, в прямые обязанности которого входит набор персонала. Он проводит собеседование с кандидатами, при необходимости предлагает им пройти тесты или своего рода экзамены, а затем по результатам проверки и на основании предоставленных документов (диплома, грамот, рекомендаций) отбирает лучшего специалиста. Рекрутинг персонала - процесс, направленный на поиск и отбор лучших кадров, способных принести пользу организации. Работа полностью выполняется агентствами, при этом компания получает специалиста, соответствующего предъявляемым требованиям. Главным преимуществом подбора является экономия времени, а также возможность бесплатной замены работника, если он не подошел по каким-то параметрам. Правильно проведенный рекрутинг напрямую связан с выбором кандидата, который может существенно повысить эффективность работы организации. Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд объективных показателей. Первый - это производительность. Имеется в виду общая производительность труда. Особенно это касается специалистов, 10 которые были наняты на руководящие должности. Второй объективный показатель - это прибыль. Именно хорошо подобранный персонал поможет найти и реализовать оптимальные пути получения денег. И, наконец, третий пункт - это общая лояльность сотрудников. Если повышается общий успех организации, ее престижность, да еще и персонал достаточно хороший, коллектив нельзя назвать склочным, то, естественно, авторитет руководителя и, как следствие, лояльность сотрудников, значительно улучшаются. Если же выбор неправильный, то он может привести к ряду негативных последствий, являющихся полностью обратными. Это и текучесть кадров, которая является признаком плохого менеджмента организации, и недостаточная компетенция кадров, какая может привести в дальнейшем к банкротству. Именно поэтому рекрутинг является очень важным элементом любого бизнеса. Подбором персонала занимаются или внутренние штатные работники предприятия, специалисты службы по управлению персоналом (HR-служба), или рекрутеры специализированных агентств по заявкам предприятий. Задачи рекрутера могут отличаться в различных компаниях. Но они обязательно будут включать в себя такие функции: 1) Анализ кадрового обеспечения предприятия. На его основании – формирование плана вакансий согласно стратегическим целям компании. Стратегии подбора персонала, планирование кадров напрямую связаны с планами развития предприятия. К примеру, если в планах компании определено открытие нового цеха, то HR-специалист должен запланировать на определенный месяц количественный и качественный поиск работников по резюме согласно плану организации работы нового цеха. Активные планы развития бизнеса требуют и дополнительного введения штатных единиц специалистов по поиску и подбору персонала. 2) Формирование профилей кандидата. 3) Определение стратегии и методов поиска кандидатов на заданную вакансию: изучение потенциальных источников поиска кандидатов. 4) Распространение информации о вакансиях согласно определенным 11 методам. 5) Первичный отбор кандидатов по резюме. 6) Проведение первичных интервью с потенциально интересными кандидатами. 7) При необходимости - проведение тестирования заинтересовавших кандидатов. 8) Сбор рекомендаций на кандидатов, прошедших в следующий этап отбора. 9) Организация собеседования кандидатов-финалистов с заказчиком вакансии. 10) Организация приема на работу кандидата-финалиста. 11) Адаптационное сопровождение нового работника. Работа рекрутером – творческий процесс, требующий от человека высоких навыков коммуникации, импровизации, мгновенной оценки кандидата с точки зрения его потенциала и возможности его успешной деятельности именно в данной компании. В зависимости от уровня вакансии, некоторые функции могут упраздняться, некоторым - уделяется повышенное внимание. Методы поиска персонала также трансформируют функционал рекрутера. Как и любой другой процесс, рекрутинг может производиться несколькими различными способами. Их выбор зависит от ряда факторов, например, сферы деятельности предприятия, уровня квалификации нанимаемого персонала или предпочтениями самих работодателей. Подбор персонала осуществляется следующими способами: - анализ ближайшего окружения в виде друзей и знакомых, которые уже обладают лимитом доверия и определенной репутацией в глазах работодателя или менеджера по подбору персонала; - поиск молодой рабочей силы среди студентов, которые хоть и не обладают большим опытом, но зато могут быть быстро обучаемыми кадрами с 12 большим потенциалом. К тому же, выпускники высших учебных заведений, как правило, имеют не такой большой ценник, как опытные специалисты; - особо ценные кадры часто переманиваются из организаций, которые являются конкурентами конкретной компании. Данная процедура называется хедхантинг (headhunting), а людей, занимающихся подобной работой именуют хедхантерами, что в дословном переводе с английского языка означает «охотники за головами»; - многие организации, например, телеканалы, объявляют кастинги для поиска кандидатов на такие позиции, как диктор новостей или ведущий развлекательной телепередачи; - часто владельцы фирм отделу кадров предпочитают рекрутинговые агентства, которые зачастую уже имеют крупную базу данных потенциальных сотрудников. Обращение в рекрутинговое агентство чаще всего оказывается выгодно для тех, кому требуется оперативно нанять большое количество людей для выполнения несложной работы или для поиска менеджеров среднего звена. Организации с узкой специализацией в большинстве случаев предпочитают надеяться на своих собственных рекрутеров, ведь специфика работы может не позволить менеджеру по подбору персонала общего направления произвести качественный отбор кандидатов. Выбор метода рекрутинга всегда зависит от поставленной задачи. Невозможно использовать Headhunting там, где необходимо закрыть 20 вакансий грузчиков. Рекрутинговые методы - это не искусственно созданные технологии. Они формировались долгое время, оттачивая свои возможности и эффективность использования в том или ином случае. Рекрутинговый процесс имеет глубокие исторические корни. Профессионалы знают, что все самые эффективные методы проверены временем. 13 Активный набор однотипного линейного персонала. Такой метод востребован при четко описанных требованиях к кандидатам, необходимых для организации в больших количествах. Гипермаркеты, супермаркеты, крупные складские хозяйства постоянно нуждаются в продавцах, кассирах, охранниках, грузчиках. Использование массового рекрутинга сотрудников не требует особого профессионализма от рекрутера. Главное – соблюдение установленных стандартов. Но место творчеству есть во всех делах. Первым эффективным рекрутером считается Юлий Цезарь. Для того, чтобы сформировать боеспособную армию в кратчайшие сроки, он в 55 году до. н э. ввел выдачу 300 монет каждому солдату, который приведет нового бойца. Этот оригинальный способ массового рекрутинга специалисты называют «Приведи друга». В этом методе информация о вакансиях размещается в СМИ, на высоко рейтинговых сайтах по трудоустройству в интернете. Хорошие результаты приносит расклейка объявлений о вакансиях около точек работы и в местах большого скопления людей (вокзалы, транспортные пересадочные узлы, остановки общественного транспорта в районе точек работы). Рекрутинг линейных специалистов и менеджеров среднего звена. Метод применяется для поиска управленцев среднего звена, профессионалов предприятия. Рекрутеру потребуется углубиться в специфику профессии по заказанной вакансии, тщательнее проработать профиль должности с заказчиком вакансии. Петр I также причислен к рекрутерам. Его стараниями и грамотным отбором в Россию было привлечено около 1000 европейских инженеров, банкиров, строителей. Он отбирал специалистов по рекомендациям, после ознакомления с их профессиональными результатами. Метод использует активное размещение информации о вакансиях в СМИ и на профессиональных интернет порталах, использование «сарафанного радио»: распространение информации среди коллег, знакомых, родственников. 14 Preliminaring (прелиминаринг) - метод обеспечения персоналом через привлечение к стажировке и последующей работе учащихся и студентов учебных заведений. В этом случае специалисту по подбору необходимо выбрать самых успешных и перспективных молодых людей, пригласить их на практику/стажировку с возможным последующим трудоустройством. Очень эффективный метод для формирования специалистов «под себя»: наставники и руководители практикантов могут показать, научить всем тонкостям работы именно на этом предприятии и в этой должности, что позволяет сформировать сплоченный коллектив единомышленников, понимающих и принимающих друг друга с полуслова. С другой стороны – во время прохождения практики человек знакомится с корпоративными ценностями и стандартами, форматом корпоративной этики и культуры и может понять, готов ли он к построению продолжительных рабочих отношений с этим предприятием. В конце практики студент сможет принять осознанное и ответственное решение – принять ли предложение стать штатным сотрудником предприятия или нет. Один недостаток у этого метода – готовый специалист появится на рабочем месте не сразу, а только по окончанию практики/стажировки. Метод хорош для плановой смены или ротации персонала, формирования кадрового резерва или перспективного планового введения дополнительной должности. Exclusive search (эксклюзив сёч) - эксклюзивный, прямой поиск. Метод используется, когда необходимо найти специалиста по редкой профессии, выдающегося управленца. Поиском охватываются как не работающие специалисты, так и кандидаты, которых надо переманить с их настоящей работы. Этот метод зачастую требует специального тестирования потенциальных кандидатов. 15 Вакансии этого уровня, как правило, печатают только в профессиональных СМИ, размещают на сайтах по трудоустройству. Эффективность поиска показало внедрение рекрутера в профессиональную среду потенциальных кандидатов: профессиональные конференции, слеты – хороший источник потенциальных кандидатов. Headhunting – «охота за головами» - вершина рекрутингового искусства. Заказчик хочет видеть в своей компании конкретного специалиста – Иванова Ивана Ивановича – и ставит задачу рекрутеру: переманить его на работу в компанию заказчика вакансии. Чтобы решить поставленную задачу, рекрутер обязан собрать информацию о кандидате, выяснить, что может стать интересным для специалиста и провести с ним переговоры таким образом, чтобы кандидат принял предложение. Процесс бывает продолжительным по времени, трудозатратным, с большими финансовыми расходами. Поэтому это дорогой метод поиска и, как показывает практика, не всегда оправданный. Родиной международного рекрутинга считается Древняя Греция. Эллинское государство постоянно пополняло ряды своей армии иностранными гражданами – физически крепкими мужчинами из бедных семей. За это им платились хорошие деньги. Международный рекрутинг хорошо зарекомендовал себя в последние годы и активно развивается в России. Для успешного закрытия вакансий за рубежом главное – правильно выбрать агентство. Оно должно иметь репутацию успешного закрытия вакансий в интересующей стране (некоторые агентства уходят в узкую специализацию работы только в конкретных странах или регионах земного шара). Эффективность узко профильных рекрутинговых компаний доказана на практике, но стоимость их услуг высока. Схематически процесс привлечения персонала отображен на рисунке 1. Данная схема характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Однако в условиях пассивной кадровой 16 политики привлечение персонала может начинаться сразу с процедур набора» [1, с.102]. Рисунок 1 – Этапы процесса привлечения персонала [1, с.102] Как и любой другой сложный процесс, подбор персонала имеет свою последовательность процедур, разбитую на следующие этапы: 1)Утверждение вакансии, списка выполняемых обязанностей, а также требований к соискателям; 2) Далее определяются источники, по которым будет производиться первичный отбор кандидатов. Это могут быть внутренние источники, например, персонал, который уже давно работает в компании и успел зарекомендовать себя. Также поиск может осуществляться посредством внешних источников, таких как специализированные сайты, обладающие большой базой соискателей в различных сферах деятельности; 17 3) Отбор кандидатов, на основе присланных резюме. Предварительное собеседование по телефону дает возможность рекрутеру провести дополнительный отсев и назначить личную встречу со специалистами, заинтересовавшими его и руководство компании; 4) Руководящие должности – это не только хороший заработок, но и стресс, а также ответственность. Поэтому претенденты на вакантную должность беседуют с психологом, который предоставляет работодателю психологический портрет соискателя; 5) Собеседование с руководителем отдела, после которого он передает рекрутеру информацию о результатах встречи; 6) HR-менеджер передает данные соискателя в службу безопасности фирмы, которая в течение нескольких дней предоставляет результаты проверки; 7) В случае положительного исхода предыдущего этапа, менеджер по найму проверяет рекомендации соискателя с прошлых мест работы; 8) По прохождению всех этапов проверки, рекрутер передает всю необходимую документацию руководству компании для окончательного утверждения кандидата и его приема на работу; 9) Официальное оформление нового сотрудника и согласование с ним даты первого рабочего дня. Рекрутер занимается поиском претендентов на актуальную должность, после чего отправляет его на собеседование с руководителем отдела. Когда последний выносит положительный вердикт, проверяется подлинность данных, предоставленных соискателем с последующим его утверждением руководством компании. Не смотря на широкое распространение стандартных методов поиска и подбора персонала, становится популярен краудрекрутинг. Краудрекрутинг - это способ отбора наиболее перспективных носителей профессиональных компетенций, необходимых конкретной компании на основе показателей их работы в краудрекрутинговом проекте, т.е. 18 через наблюдения и оценки деятельности участников в модельной ситуации, имитирующих рабочий процесс. Этот метод позволяет существенно сэкономить сроки и стоимость поиска подходящих кандидатов, посмотреть их «в деле», а также оценить и целый ряд других личных качеств. Есть и еще несколько бонусов – в ходе краудрекрутингового проекта работодатель может получить интересные варианты решения своих реальных бизнес задач, а кандидаты настолько проникаются работой на проекте, что некоторые из них, ещё не получив оформления, уже считают себя полноправной частью коллектива, в котором искренне заинтересован работать. Технология краудрекрутинга позволяет использовать потенциал большого количества людей (сотен и тысяч) для решения самых разных задач, путем предоставления им возможности совместной он-лайн работы на специализированной площадке в интернет пространстве. Другими словами есть возможность решить и обсудить актуальные задачи или получить предложения по их решению благодаря «коллективному разуму», так как во время проекта участники объединяют свой опыт и знания в самых разных областях. Одним из главных и важных отличий краудрекрутинга от существующих методов отбора кандидатов на работу является полноценное вовлечение участников проекта в решение поставленных задач, благодаря чему у них появляется возможность в достаточно короткие сроки показать себя с разных сторон, максимально раскрыв свои возможности. Все что необходимо сделать работодателю (организатору «игры») - определить по-настоящему актуальную и интересную тему проекта, предложить достойную систему мотивации победителям и, что очень важно, предоставить участникам возможность действовать свободно, наблюдая за творческим процессом. Отбор специалистов с использованием краудрекрутинговой модели позволяет: – существенно снизить совокупную стоимость привлечения специалистов; 19 – увеличить охват кандидатов; – с помощью уникального способа провести оценку работы более 7000 человек в режиме реального времени; – формировать кадровый резерв; – популяризация компании как работодателя; – запускать идеи проектов, формировать под них команды, лучшим из которых отдавать проект на реализацию. Работа пользователя краудрекрутинговой платформы позволяет оценить потенциального кандидата по следующим параметрам: – компетентность и имеющиеся профессиональные умения; – психологический тип человека; – способность работать в команде; – общительность, умение строить отношения с окружающими; – креативность, склонность к созиданию и творчеству; – аналитическое мышление и умение работать с информацией; – способность к конструктивной критике; – личностные качества (пунктуальность, усидчивость, ответственность, трудолюбие, надежность, дисциплинированность). Краудрекрутинговый проект позволит: 1) привлечь молодых и талантливых на всей территории страны; 2) в процессе отбора оценить не только анкетные данные, но и навыки, знания и компетенции: – общие знания – способность и готовность решать поставленные задачи с учетом знаний в смежных областях; – работа с информацией – анализ информации, поиск информации в различных источниках с учетом зарубежного опыта, умение находить в итоге ценные и актуальные данные для решения поставленных задач; – работа в команде – готовность быть как лидером своей собственной команды, так и ценным членом команды другого участника для совместной работы над решением поставленных задач; 20 – индивидуальная работа – пунктуальность, усидчивость, инициативность и другие; 3) компания не берет на себя никаких обязательств по трудоустройству до тех пор, пока не будет уверена, что кандидат подходит на имеющуюся вакансию; 4) обучение и стажировка проходят либо во время срочного трудового договора, либо во время практики.таким образом, у компании есть достаточно времени и средств для полноценной оценки кандидатов и выбора лучших; 5) в финале компания получает заинтересованных работать именно в данной компании кандидатов, которые «окунулись» в ее будни, приняли непосредственное участие в решении ее задачи, познакомились с коллективом и компанией. 1.2 Российский и зарубежный опыт рекрутинга персонала Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности, который состоит в предоставлении услуг по поиску и подбору персонала, сравнительно молодой. Местом его происхождения считаются США, а временем – к.40-н.50-х годов 20 века. Для США характерно появление крупных специализированных кадровых агентств в период, когда после великой депрессии и особенно после второй мировой войны произошел подъем в промышленности и возрос спрос на профессиональных работников. Рекрутмент берет свое начало в управленческом консалтинге. Именно крупные консалтинговые компании и компании, входившие в большую шестерку (на тот момент), такие как «Deloitte&Touch», «Ernst&Young», расширяя сервис своих услуг и обеспечивая «правильность» выполнения их рекомендаций занимались целенаправленным 21 переманиванием высококлассных специалистов в компании своих клиентов. Первая компания, которая начала заниматься Executivesearch (поиском и подбором топ-менеджеров) было американское агентство Boyden, открытое в Нью-Йорке в 1946г. В 1948г. была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний Manpower. На данный момент эта компания насчитывает 3600 офисов в 59 странах мира, число ее клиентов превышает 400 тыс. Manpower входит в «Fortune»sList» -100 лучших корпораций США. Интенсивное развитие как бизнес рекрутмент получил в странах, обладающих максимальной свободой отношений на рынке труда, таких как США, Англия, Канада, Австрия, Швейцария. Все эти страны, имеют максимально либеральный рынок труда, являются «законодателями моды» рекрутмента в мировом масштабе, а для местных рекрутерских рынков в этих странах характерно не один десяток тысяч участников. В тех странах, где правительство на первый план ставит социальную защищенность своих граждан, происходит намеренное ограничение деятельности частных агентов, занимающимися подбором персонала на законодательном уровне. Среди них можно отметить Францию и Германию где для рынка рекрутинговых услуг характерно не значительное развитие, а функционирующие на нем компании в основном осуществляют свою деятельность за пределами своей страны, нежели внутри нее. Компаниями мировой элиты в кадровой индустрии считаются Heidrick&Struggles, основана в 1953г. в Чикаго, Korn/Ferry, основана в 1969г, EgonZehnder, WardHowell (1951г.), Amrop, Manpower, MorganHunt (1986г.), MRI (основана в 1965г.). Лидирующее положение в мире в кадровой индустрии занимает компания Adecco, которая была образована в результате слияния таких кадровых агентств, как «Adia» и «Ассо», имеющая на сегодняшний день более 5500 офисов, которые находятся в 60 странах мира. 22 В последние 30 лет лидером на рынке производства продукции являлась Япония. Главной причиной такой быстрого развития принято считать японскую систему управления, в частности, управление персоналом [6]. Для японского стиля персонала характерно то, что кадровые службы компаний работают со студентами - будущими специалистами, когда те учатся в университетах на 2 - 3-м курсах. Выявляя молодых людей со способностями, отвечающим требованиям стратегии развития фирмы, их приглашают на лекции специалистов и руководителей компании, в рамках которых происходит знакомство с историей компании, динамикой изменений производства и номенклатурой продукции, прогнозами на будущее. Студенты, которые находятся под наблюдением кадровой службы и являются кандидатами на вакантные должности в компании, проходят тестирование, исследуется состояние их здоровья. Принятие на работу потенциальных работников фирмы происходит во время студенческих каникул, приглашая их на различные мероприятия, такие как дни качества, годовое отчетное собрание и т. п.. Так студенты получают возможность заблаговременно познакомиться с корпоративной культурой компании, получить какие-либо практические навыки, заработать деньги. Процесс всех мероприятий направлен на активное прививание студентам чувство единства с компанией, которая намерена дать им в дальнейшем работу. Окончив университет и поступив на работу, молодые специалисты получают наставников. Как правило, наставники входят в число руководителей среднего звена и, одновременно, являются выпускниками того же высшего учебного заведения, что и его подопечный. В Японии наставники обладают более широкими полномочиями, чем российские. Они помогают новичку в адаптации на рабочем месте, оказывают поддержку в разрешении возможных конфликтов, бывают у своих подопечных дома, знают не только состав семьи, но круг друзей и знакомых, находятся в курсе планов молодого человека, 23 обладают информацией об его увлечениях, т.е. знают о нем практически все. Если в кадровой службе встает вопрос о перемещении молодого специалиста, то решающее мнение остается за его наставником. Такое кураторство над молодым специалистом осуществляется до 35 лет. «Некоторые американские предприятия в кадровые службы, занимаются при подборе скрупулезным изучением подробностей жизни потенциальных работников. Американские фирмы тратят на подбор персонала среднего звена в среднем до 10 000 долларов, а в некоторых американских фирмах такие траты могут превышать 17–20 тысяч долларов в расчете на одного человека. Эти суммы тратятся на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседования со специалистами, запрашиваются характеристики из средней школы и высшего учебного заведения. В необходимых случаях, когда важна моральная сторона дела для бизнеса, нанимают частных детективов, чтобы проследить за частной жизнью претендента. Надо сказать, характеристики из вуза и школы поступают в качестве копий с документов, оставленных в архиве после окончания учебы. А вот характеристики с места работы получают своеобразно. На предыдущие места работы выезжает представитель службы подбора персонала заинтересованной фирмы, которая предполагает взять соискателя на работу. Путем случайного отбора при подборе персонала выбирают респондентов - работников, знающих либо знавших данного человека, - это могут быть его подчиненные, коллеги и вышестоящие начальники. Опросив 20–25 человек, представитель заинтересованной фирмы готовит характеристику. Практика показала, что при такой системе подбора персонала ошибка составляет не более 5 процентов. В США фирмы затрачивают большие денежные средства на реализацию программ социальной помощи работникам. Нужно отметить, что в крупнейших компаниях и корпорациях США более 30 процентов специалистов-кадровиков имеют самый высокий образовательный уровень - диплом магистра и доктора наук. 24 Вот как описал процесс подбора персонала президент одной из американских фирм: «Принятые на работу молодые люди подвергаются испытаниям на предприятиях фирмы от 6 месяцев до года. Молодой специалист зачисляется на какую-либо должность для получения заработной платы. Но его ежемесячно перемещают на разные должности: месяц мастером в цехе, месяц в отделе маркетинга или в отделе рекламы, месяц технологом-конструктором и т. д. За каждым молодым специалистом при подборе персонала закрепляется куратор — это один из менеджеров высшего эшелона руководства, который по результатам работы выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение» [10]. « В среднем, на подбор кандидата затрачивается до 48 часов, в США – до 16-18 часов» [4;c. 26]. «В Германии действует порядка 700 консультационных фирм, которые помогают организациям с подбором кандидатов. Важнейшим источником пополнения кадров являются колледжи, и университеты, с которыми многие компании поддерживают тесное сотрудничество. При этом процесс отбора достаточно продуман. Для определения степени соответствия кандидата на должность мастера затрачивается 3-6 ч, для руководителя низшего звена потребуется, порядка, одного дня, а для руководителя высшего звена – 2-3 дня. При оценке деловых качеств кандидата в течение трех дней применяются три методических процедуры, которые используются и в Центрах Оценки в России. Первая состоит из пяти деловых игр. Итоги каждой игры оцениваются в баллах. В первой деловой игре кандидату предлагается выполнить несколько управленческих действий, претендент за 2 часа должен ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. В завершении с ним проводится развернутое интервью. Вторая деловая игра предполагает 25 обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются разнообразные варианты ситуаций, связанные с будущей деятельностью. Суть испытания заключается в том, чтобы провести оценку навыков участвующих в часовом обсуждении работать в управленческой группе. Третья деловая игра имеет цель в оценке принятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. За 30 минут кандидат на вакантную должность должен принять решение по следующим вопросам: ценообразования, производство продукции, капитальные вложения, кредиты и др. В четвертой деловой игре необходимо подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятная информация и т.д. В пятой деловой игре группа претендентов готовит проект развития какого-нибудь направления производства. На подготовку проекта отводится 1 час, на доклад по – 10-15 минут. Оценку проекта проводят опытные эксперты. Вторая процедура заключается в решении психологических тестов по выявлению у претендентов общих и вербальных способностей, а умения оценивать иных лиц. Третья процедура предполагает оценку отдельного испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, к какому, из 2-х типов - лидер или коллега - относится претендент» [9, с. 9-12] «Обеспечение потребности в персонале руководству необходимо начинать с расчета необходимых трудовых ресурсов. При этом во внимание принимаются все задачи предприятия как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде. После планирования персонала начинается подбор. Для совершенствования подбора персонала отделу кадров требуется наладить более эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами, производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее перспективных студентов, с которыми можно заключить договор. Заключение договора позволит студенту получать дополнительную стипендию и после 26 окончания учебы трудоустроиться на предприятие, а предприятие, в свою очередь, получает готового специалиста» [8]. « Уже значительное время на рынке труда в России работает агентство «АНКОР» (его услугами в основном пользуются зарубежные компании). В данной компании за основу взята практика проверки рекомендаций, предъявляемых претендентом. При найме с улицы первостепенное значение уделяется собеседованию с кандидатом. Целью данной беседы является знакомство с человеком, выявление его положительных и отрицательных сторон, постановка вопросов связанных с его будущей деятельностью в компании. Собеседование - отличная возможность принять окончательное решение о необходимости в данном кандидате для компании. В процессе беседы мы должны описать преимущества работы в компании, социальные гарантии оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, пенсионное обеспечение, медицинскую страховку. Кандидат на вакантную должность обычно задает вопросы, связанные с работой. Он желает знать конкретные требования к работе, размер заработной платы. В связи с тем, что в России заработная плата играет ведущую роль при найме, то этот вопрос нужно обсудить заранее. Это делается для того, чтобы не тратить время на собеседование, в случае, когда кандидата не устраивает зарплата»[7, с. 45-46]. 27 2 Анализ системы рекрутинга персонала в ООО «Метро Кэш энд Керри» 2.1 Общая характеристика и организационно-экономические показатели деятельности предприятия Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью « Метро Кэш энд Керри». Сокращенное наименование: ООО «Метро Кэш энд Керри». Юридический адрес: 125445, г. Москва, Ленинградское шоссе, д.71Г. Фактический адрес филиала в городе Оренбурге: 460048, г.Оренбург, пр.Победы, д.155. Телефон: (3532) 94-69-00, факс (3532) 94-69-80. Торговый центр «Метро» в Оренбурге является представителем международной компании ООО «Метро Кэш энд Керри», которая, в свою очередь является мелкооптовым подразделением Метро АГ. Торговая сеть, численность персонала которой превышает 255000 человек, представлена 2200 магазинами в 31 стране мира. «Метро Кэш энд Керри» является основным работодателем и инвестором во многих регионах мира. Компания способствует развитию оптимальной инфраструктуры торгового сектора, создает новые стабильные рабочие места и вносит существенный вклад в образование и обучение. В России на сегодняшний день работает 89 Торговых центров «Метро» в 50 регионах страны. Работу всех Торговых центров в России координирует и контролирует Центральный офис, возглавляемый Советом директоров. В состав директоров входят: Генеральный директор, Директор по персоналу, Директор по маркетингу и работе с клиентами, Директор по закупке непродовольственных товаров, Директор по закупке продовольственных 28 товаров, Финансовый директор, Директор по продажам. Члены Совета директоров управляют каждый своим направлением. Общество с ограниченной ответственностью «Метро Кэш энд Керри» имеет дивизиональную организационную структуру управления. Однако каждый торговый центр, в том числе и Торговый центр № 47, являющийся филиалом ООО «Метро Кэш энд Керрии» в г.Оренбурге, имеет линейно- функциональную организационную структуру управления (приложение А). Миссия компании: «Партнер в области оптовой торговли для предпринимателей и профессионалов. Качественная продукция и эффективные бизнес решения по минимально возможным ценам». Идея компании: «Доминировать в сегменте Cash&Carry в глобальном масштабе, благодаря нашей уникальной концепции ведения бизнеса, которая повышает конкурентоспособность наших клиентов во всем мире». ООО «Метро Кэш энд Керри» разработала четыре основные ценности компании: – клиент, прежде всего; – ответственность; – вовлеченность; – забота. Эти четыре корпоративные ценности характеризуют внутрикорпоративные отношения и внешние связи с коллегами, клиентами и поставщиками. Клиент, прежде всего - это ориентация на желания и потребности клиента – ключевой элемент успеха компании. Каждый сотрудник должен знать своих клиентов, их явные и скрытые потребности, уметь понимать и выполнять их желания. Личная ответственность подразумевает умение, желание и готовность принимать на себя ответственность за свои действия, отношение и решения. Все действия должны подчеркивать простоту и доступность для всех. 29 Вовлеченность всех сотрудников является важным фактором высокой эффективности работы компании. Знание бизнеса и ориентация на будущее – главные конкурентные преимущества компании «Метро Кэш энд Керри». Все сотрудники должны быть открыты для новых идей и инноваций и готовы помочь своим коллегам любыми доступными способами. Забота – каждый сотрудник должен внимательно и уважительно относиться к своим коллегам, клиентам и поставщикам. Ценности отражают представления о корпоративной культуре компании и освещают ее важнейшие аспекты. Корпоративные ценности – это единые представления о миссии, деятельности и этике компании. Корпоративные ценности – это очень конкретное и реальное воплощение мировоззрения компании и ключевого содержания ее деятельности, которое определяет для себя любая современная корпорация, и не только для внутрикорпоративных отношений, но и для четкого, узнаваемого и стабильного подхода к работе с клиентами и поставщиками. Таким образом, ценности определяют характер коммерческих взаимоотношений и деловой этики компании в ее повседневной деятельности и тем самым системно воздействуют на формирование ее будущей корпоративной культуры. В организации соблюдаются и «новые принципы» менеджмента, среди которых можно выделить следующие: – лояльность к работающим; – ответственность – обязательное условие успешного управления; – атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих; – своевременная реакция на изменение во внешней среде; –методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворительности от работы; – непосредственное участие менеджеров в групповой работе – условие достижения согласованности и целостности; 30 – умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями; – этика бизнеса; – честное отношение и доверие к людям; – качество личной работы и постоянное самосовершенствование. Эффективность работы предприятия и рост производительности напрямую зависит от кадров, поэтому проведем анализ состава и структуры персонала. Структуру персонала ООО «Метро Кэш энд Керри» можно представить в виде диаграммы – рисунок 2. Рисунок 2 – Структуру персонала ООО «Метро Кэш энд Керри» Соотношение мужчин и женщин, работающих в торговом центре: 34% - мужчины, 66% - женщины. Коллектив организации состоит из 249 человек. ООО «Метро Кэш энд Керри», филиал в г.Оренбурге, возглавляет управляющий торговым центром, назначаемый на должность генеральным директором. Управляющий торговым центром организует всю работу торгового центра и несет полную ответственность за его состояние деятельность перед генеральным директором. Представляет предприятие во 31% 8% 10% 51% 31 всех учреждениях и организациях, заключает договора, издает приказы по торговому центру, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Осуществляет мероприятия, направленные на увеличение объема продаж. Организует наиболее эффективную работу всех структурных подразделений торгового центра. Осуществляет мероприятия по повышению качества обслуживания клиентов торгового центра. Ему подчиняются: – управляющий торговым залом; – руководитель отдела по работе с персоналом; – руководитель службы безопасности; – старший бухгалтер; – инженер по эксплуатации; – руководитель отдела по работе с клиентами. Управляющий торговым залом руководит работой торговых отделов, несет ответственность за выполнение плана, координирует процесс доставки заказов клиентам, занимается подготовкой, проведением и анализом результатов рекламных акций в торговом центре, взаимодействует с отделом закупок и отделом логистики для решения оперативных вопросов, участвует в программах обучения и развития персонала. Обеспечивает надзор и контроль над соблюдением требований охраны труда в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ и иных нормативных актов, регулирующих взаимоотношения в области охраны труда; несёт ответственность за выполнение требований техники безопасности на рабочих местах предприятия, обучение обслуживающего персонала безопасным методам работы, проведение соответствующих экзаменов; организует совместно с отделом по работе с персоналом прохождение регулярных медицинских осмотров персонала предприятия и т.п. Ему в свою очередь подчиняются руководители торговых отделов. 32 Руководитель отдела по работе с персоналом организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования рабочего времени и профессионального совершенствования работников. Так же в его обязанности входит осуществление приема, переводов и увольнений работников. Полный цикл рекрутинга персонала (поиск, отбор, проведение собеседований с кандидатами, нанимающимися на работу). Составление трудовых договоров с работниками, учет документации, связанной с трудовой деятельностью работников в компании. Доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех сотрудников компании. Организация прохождения медосмотров персонала предприятия совместно с отделом по охране труда. Ему подчиняется специалист отдела по работе с персоналом. Руководитель службы безопасности проводит мероприятия, направленные на надежную защиту объекта от преступных посягательств, пожаров, аварий, актов вандализма, стихийных бедствий, общественных беспорядков, проводит расследования фактов нанесения ущерба охраняемому объекту, следит за состоянием противопожарной безопасности торгового центра. Ему подчиняются контролеры. Старший бухгалтер ведет финансовую документацию организации, ежедневную кассовую отчетность. Принимает меры к исправлению выявленных расхождений, ведет кассовую книгу, оформляет кассовые операции и работает с денежной наличностью. Выдает средства под отчет, заработную плату по ведомости. Отражает финансовые операции на счетах бухгалтерского учета. Отражает в бухгалтерском и налоговом учете компании доходы от реализации товаров и услуг, подготавливает необходимые первичные документы. Ему подчиняется бухгалтер. Инженер по эксплуатации вместе с подчиненной ему инженерно – технической службой обеспечивает бесперебойное снабжение предприятия электроэнергией, теплотой, водой, кислородом и другим. Осуществляет 33 контроль и обеспечивает обслуживание и поддержание в исправном состоянии инженерно-технического и торгового оборудования, а также зданий и помещений торгового центра. Обеспечивает и организовывает процесс монтажа, демонтажа, поддержания в исправном техническом состоянии, профилактических работ, ремонта инженерно-технического и торгового оборудования торгового центра, водных, телекоммуникационных, электрических сетей, газового оборудования, зданий и помещений торгового центра, ремонтно – декоративных работ силами сторонних организаций в случае невозможности осуществления данных работ сотрудниками инженерно – технической службы. Ему подчиняются техники и старшие техники инженерно – технической службы. Руководитель отдела по работе с клиентами осуществляет ежедневное управление специалистами по работе с клиентами, общение с клиентами, наносит визиты к клиентам с целью увеличения доли оборота клиентов, информирования клиентов о текущих активностях торгового центра, помогает клиентам торгового центра в выборе товара, проводит мониторинг рекламных акций конкурентов. Ему подчиняются специалист отдела по работе с клиентами и операторы ПК. Руководители торговых и неторговых отделов распределяют обязанности сотрудников отделов, осуществляют контроль над результатами деятельности. На ежедневной основе занимаются составлением различной отчетности по результатам деятельности отдела. Эксперты, старшие операторы, операторы торгового зала, кассиры и операторы ПК занимаются непосредственно продажей товаров и оформлением соответствующих документов на товар. Осуществляют выкладку продукции, контроль наличия, количества, качества и сроков годности товаров в отделе, а также при сборе заказа. Рассмотрим структуру работников ООО «Метро Кэш энд Керри» (таблицы 1-5). 34 Таблица 1 – Возрастная структура работников организации Год До 20 лет, человек 20-30 лет, человек 31-40 лет, человек 41-50 лет, человек 51-60 лет, человек Старше 60 лет, человек 2016 1 130 84 28 5 1 2015 1 116 80 36 1 0 2014 2 105 89 40 0 1 Как видно из таблицы 1, основную часть персонала составляют граждане в возрасте 20-30 лет. Это связано с тем, что внутренней негласной политикой предпочтение отдается молодым специалистам и людям без профессионального образования. Данное обстоятельство позволяет в реальных условиях «вырастить» требуемого специалиста. Таблица 2 – Образовательная структура работников организации Год Среднее (общее), человек Начальное профессиональное, человек Среднее профессиональное, человек Высшее, человек 2016 35 20 73 121 2015 29 21 82 102 2014 24 23 101 89 Судя по данным, приведенным в таблице, высшее образование имеет 45% сотрудников компании. По данным устного опроса выявлено, что 16% сотрудников обучается в высших учебных заведениях на заочной форме. Ко всему, достаточно большое число сотрудников, поступают в высшие учебные заведения после устройства на работу, после определения направления своей 35 деятельности в компании, что может подтверждаться увеличением человек с высшим образованием с 2014 года к 2016 году на 35%. Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Из таблицы 3 видно, что преобладающее число сотрудников проработали в компании с момента открытия торгового центра - свыше 5 лет. Это очень хороший показатель, так как опытные и квалифицированные работники, знающие специфику организации – это более 50 % успеха. Таблица 3 – Стаж работы сотрудников организации Год Менее 1 года, человек 1-3 года, человек 3-5 лет, человек 5-10 лет, человек 10-20 лет, человек Свыше 20 лет, человек 2016 52 79 38 80 0 0 2015 37 95 39 63 0 0 2014 33 97 42 65 0 0 Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Поэтому отдел по работе с персоналом проводит постоянный анализ причин текучести. Это позволяет понять, в каком направлении должно работать руководство организации, чтобы удовлетворить интересы работников. Из таблицы 4 видно, что основными причинами текучести сотрудников является отсутствие перспектив роста и оплата труда. В большинстве случаев увольнений по данным причинам связано с переманиванием сотрудников в другие компании. Особенно выражены данные показатели в 2015 года, в связи с открытием в городе нескольких новых торговых центров. 36 Таблица 4 – Структура причин текучести сотрудников организации в 2014-2016 году Год Плохи е ус лов ия труд а, ч ел К ра ж а, ч ел Отсу тс тв ие пе рс пе кт ив рос та , ч ел Не с пра вляе тс я с ра бото й, ч ел Пе ре ез д на друг ое м ес то, че л Прог ул, ч ел При зы в на вое нн ую служ бу, ч ел С ем ей ны е при чи ны , ч ел Оп ла та т руд а, че л 2016 2 5 11 7 3 8 1 3 7 2015 1 11 23 11 3 7 0 10 43 2014 0 8 17 5 1 9 0 8 25 Ниже представлена диаграмма – рисунок 3, числового соотношения причин текучести кадров в ООО «Метро Кэш энд Керри» за 2014-2016 гг. Рисунок 3 - Числовое соотношения причин текучести кадров в ООО «Метро Кэш энд Керри» за 2014-2016 гг 2 5 11 7 3 8 1 3 7 1 11 23 11 3 7 0 10 43 0 8 17 5 1 9 0 8 25 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Плохие условия труда Кража Отсутствие перспектив роста Не справляется с работой Переезд на другое место Прогул Призыв на военную службу Семейные причины Оплата труда |