Дьячкова Т.А._МЕНбд_1103а. Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом бюджетной организации на примере мбоу
 Скачать 1.66 Mb.
|
|
МХК и т.д. Положительным является отсутствие необходимости адаптации педагогов к условиям школы, в коллективе, знание особенностей контингента. Существует потребность в учителях предметниках, ситуацию обостряет тот факт, что большая часть преподавательского состава – пенсионеры в возрасте 55-65 лети в ближайшей перспективе кадровая проблема усугубится. За последние три года в организацию поступил на работу 1 специалист в возрасте до 30 лет. Коэффициент внутренней мобильности за 2015 год составляет 12%. Текучесть кадров в организации невелика. За период 2013-2015 год уволилось 4 человека, что составляет 8%, из них 3 – педагогический состав, в связи с выходом на пенсию. Весь педагогический состав учреждения проходит плановую квалификационную подготовку в соответствии с требованиями в сфере образования в различной форме дистанционно, очно - заочной. В силу специфики организации, часы обучения либо отрабатывались самими 30 – 40 лет 18% 40 – 50 лет 32% 50 – 60 лет 27% 60 – 70 лет 23% 32 педагогами, либо заменялись другими учителями. Обучение проходит 100% педагогического состава. Для определения качества трудовой жизни и трудового потенциала были проведены исследования. В сводной таблице 4 проанализированы наиболее существенные компоненты, влияющие на повышение социальной эффективности. Таблица 4 Компоненты, влияющие на повышение социальной эффективности Компонент Изменение по годам Динамика в среднем за 3 года 2013 2014 2015 Образование + + + Улучшение Возраст - + - Ухудшение Стаж работы + - + Улучшение Профессионализм - + - Ухудшение Творческий потенциал + + + Улучшение Ответственность + + + Улучшение Удовлетворенность работой + - - Ухудшение Симпатии + + - Ухудшение Конфликтность + + - Ухудшение Вывод за период с 2013 года по 1015 наблюдается ухудшение показателей на 57%. Материальное и нематериальное стимулирование регулируется в учреждении двумя положениями Положением о системе оплаты труда работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Волошская средняя школа и Положением о награждении почетной грамотой работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Волошская средняя школа. Положение об оплате труда в МБОУ «Волошская СШ» принято в октябре 2015 года, в связи с переходом на новую форму оплаты труда. Положение определяет порядок оплаты труда, систему материальных поощрений и наказаний в учреждении, социальных и льготных выплат. В основе положения 33 лежит типовое положение о системе оплаты труда работников образования района, рассчитанное на среднестатистическую школу, практически не индивидуализировано для образовательной организации. В связи стем, что школа малокомплектная, с кадровым дефицитом, методика оценки качества труда в положении не соответствуют потребностям мотивации и стимулирования труда персонала. В организации документально создана комиссия по начислению стимулирующих выплат – баллов, однако, она фактически не работает, баллы начисляются администрацией школы на свое усмотрение, без учета индивидуального вклада сотрудников. Положение о награждении почетной грамотой регламентирует поощрения работников школы грамотами разного уровня муниципальными, районными, областными, федеральными. В организации было проведено анкетирование, в котором участвовало 83% трудового коллектива, включая управление и обслуживающий персонал, что составляет 44 человека. Анкетирование затрагивало вопросы изучения удовлетворенности существующей системой мотивации и стимулирования труда. Результаты анкетирования обобщены и представлены на рисунке 14. Рисунок 14 Результаты изучения существующей системы мотивации и стимулирования труда Материальное стимулирование Размер заработной платы Самостоятельность в работе Возможность карьерного роста Уровень организации труда Отношения с руководителем Перспектива быть премированным … Трудовой настрой коллектива Боязнь потерять работу удовлетворен 34 Анализ удовлетворенности существующей системы мотивации и стимулирования труда показал, что в условиях неудовлетворенности большинства персонала размерами заработной платы (39 человек, материальными моральным стимулированием (28 человек, сотрудники организации считают оптимальным режим работы и предоставляемый уровень самостоятельности (40 человек. Практически половина сотрудников считает, что выполняет работу в соответствии со своими способностями (29 человек) в оптимальных технических и санитарно-гигиенических условиях (19 человек. Степень удовлетворенности микроклиматом внутри коллектива (29 человек) и отношениями с руководителем (24 человека) характеризует удовлетворенность общим настроем коллектива – 45% (20 человек. Экономические нововведения в организации, происходящие последние несколько лет, приветствуют их 30% коллектива (13 человек. 9 сотрудников организации озабочены возможностью потерять работу. Результаты образовательной деятельности организации складываются из двух показателей a) Уровень учебных достижений обучающихся b) Результативность сдачи ГИА Особенность функционирования образовательной организации состоит в прямой зависимости от контингента обучающихся. В соответствии со статистическими данными, контингент обучающихся за последние 3 года уменьшился на 14%, что иллюстрирует рисунок 15. Рисунок 15 Статистические данные изменения контингента за 3 года 55 60 65 70 75 2013-2014 2014-2015 2015- Всего обучающихся 35 Статистические данные результатов учебной деятельности учреждения за последние три учебных года представлены в таблицах. Первая таблица показывает уровень учебных достижений обучающихся на 1, 2 и 3 ступени образования, вторая - общий итог успеваемости в школе, третья - результаты государственной итоговой аттестации выпускников 9, 11 классов. Уровень учебных достижений обучаемых, представленный в таблице 5, показывает, что уровень обученности в последний год снизился в начальной школе, качество знаний стабильно растет на всех уровнях образования. Таблица 5 Уровень учебных достижений обучаемых на 1, 2 и 3 ступенях образования Учебны й год Уровень обученности (%) Качество знаний (%) 1-4 Изменение Изменение Изменение Изменение Изменение Изменение 95 - 100 100 73,3 - 73,7 + 60,0 + Статистические данные, характеризующие общий итог успеваемости в школе, указывают на потенциальные возможности учеников. Изменения в общем качестве обученности по школе представлены в таблице 6. Таблица 6 Общий итог успеваемости в МБО «Волошская СШ» Учебный год Уровень обученности (%) % качества Окончили на 4 и 5 Изменение +/- Окончили на 5 Изменение +/- 36 2012-2013 100% 44,3 % 31 3 2013-2014 100% 47,8 % 33 + 1 - 2014-2015 100% 57,1% 36 + 1 - 2015-2016 98% 67,7 % 42 + 5 + Данные таблицы показывают стабильное повышение общего качества образования в образовательной организации. Вместе стем, в течение последних трех лет количество отличников в школе менялось. Результаты единой итоговой аттестации обучающихся затри последних учебных года представлены в таблице 7. Таблица 7 Итоги государственной итоговой аттестации 9 и 11 классов Учебный год Класс Количество обучающихся Уровень обученности (%) Качество знаний (%) Изменение(по отношению к предыдущему уч. году) +/- 2013-2014 9 11 100 % 36,4 % + 11 4 100 % 50 % + 2014-2015 9 4 100 % 25 % - 11 3 100 % 33,3 % - 2015-2016 9 9 89 % 55,5 % + 11 4 100 % 75 % + Из таблицы следует, что общий итог сдачи выпускниками итоговой аттестации нестабилен. Наблюдается повышение качества в 9 классе на 19, 1%, а в 11 классе на 25%. Снижение уровня обученности наблюдается в 9 классе на 2%, в основной период не сдал все экзамены 1 обучающийся структурного подразделения «Вандышская ОШ. В 2016 году впервые выпускники 9 класса сдавали два экзамена на выбор. Итоги ОГЭ по выбору в 2016 году представлены на рисунке 16. 37 Рисунок 16 Итоги ОГЭ по выбору в 2016 году Рисунок иллюстрирует, что не все обучающиеся сдали ОГЭ по биологии и географии. Качество образования по биологии – 78%, географии – 0 %. Руководящий состав учреждения состоит из 4 человек директор, заместитель директора по учебно - воспитательной работе, 2 заместителя директора по административно - хозяйственной части. Качественный анализ руководящего персонала по возрасту показал, что 70% управленческого состава в возрасте от 50 до 70 лет, 50% аппарата управления имеют высшее педагогическое образование и не имеют образования в сфере управления образовательной организацией, директор прошел курсы повышения квалификации. Качественный состав по стажу работы показал, что 20% управленческого персонала имеют опыт работы в управлении. Руководитель учреждения не проживает на территории поселка, поэтому приезжает на работу в головное учреждение в среднем на 1-2 дня в неделю с 8 до 14 часов. Для работы с бухгалтерией, руководитель организации вынужден выезжать в районный центр. Управленческая деятельность, практически, возложена на заместителей. Стиль руководства в учреждении директивно - пассивный. Активность подчиненных допускается, ноне считается значимой. Руководитель часто прибегает к просьбами уговорам, в критических, сего точки зрения, ситуациях использует приказы. Ответственность за соблюдение 0 2 4 6 8 10 кол-во сдающих экзамен сдали успешно 38 трудовой дисциплины предпочитает возлагать на заместителей. Работу подчиненных, практически, не контролирует, обращает внимание только на отрицательные результаты, применяя меры материального наказания. Руководитель целиком полагается на компетентность сотрудников, сотрудники, во многих вопросах, более компетентны, чем руководитель. В работе руководитель мало заинтересован, с персоналом осторожен и тактичен. От заместителей требует безоговорочного подчинения, избегает нововведений в работе. Организацию и управление учебно - воспитательным процессом в школе осуществляет заместитель директора по УВР. В структурном подразделении два учителя выполняют часть функций заместителей по УВР за дополнительную оплату. Взаимосвязь структурного подразделения и основной школы в вопросах воспитания, обучения, методической работы и других вопросах отсутствует. В организации отсутствует структурный элемент управления – отдел кадров. В результате этого работа с нормативно-правовой базой и кадрами выполняется директором и заместителями, при этом нет четкого разграничения полномочий, процессы, связанные с кадровой политикой в организации практически не выполняются или выполняются минимально. Выводы второй главы. МБОУ «Волошская СШ» - самостоятельная образовательная организация с учредителем МО «Коношский муниципальный район. Территориально образовательная организация расположена в 70 км от районного центра и функционирует в нескольких зданиях в двух поселка МО «Волошское». Контингент стабилен несколько лети составляет 60 - 70 обучающихся. Основной педагогический персонал - пенсионеры и люди предпенсионного возраста, половина из которых имеют среднее специальное образование, высшее педагогическое имеет 2 учителя в возрасте от 30 до 50 лет. 39 Система управления сформирована таким образом, что в учреждении отсутствуют структурные элементы отдел кадров, учебно - воспитательный отдел. Все функции управления осуществляют 4 человека руководитель и 3 заместителя. Качество обучения в школе на протяжении нескольких лет варьируется от 40% до 60%. В отдельных возрастных группах наблюдаются тенденции повышения качества. Положительная динамика, в целом, наблюдается в результатах ГИА. Исключение составляют результаты ОГЭ 2016 года. В структурном подразделении «Вандышская ОШ 1 обучающийся не сдал экзамен по всем предметам, низкое качество результатов ОГЭ наблюдается по биологии. Мотивационная и стимулирующая системы в учреждении развиты слабо система стимулирования, принятая в учреждении, не адаптирована к условиям организации. Наблюдается неудовлетворенность персонала уровнем заработной платы и системой стимулирования. Экономические показатели деятельности организации показывают сокращение численности сотрудников и повышение средней заработной платы в среднем на 8,5% ежегодно с 2013 года. Управленческие расходы сократились нас года, что обусловлено реформами в сфере образования. 40 Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом 3.1 Предложения по повышению эффективности управления персоналом Анализ эффективности управления персоналом показал множество проблем отсутствие специалиста по кадрам слабая мотивация персонала система стимулирования персонала не адаптирована к условиям организации низкое качество бухгалтерского обслуживания снижение показателей образовательной деятельности кадровый дефицит недостаточная квалификация управленческого персонала неудовлетворенность микроклиматом в коллективе несоответствие структуры управления потребностям организации Для решения этих проблем целесообразно внедрить следующие предложения 1) Ввести в штатное расписание единицу специалиста по кадрам. В компетенции специалиста по кадрам находятся кадровые вопросы организации. Он должен быть в прямом подчинении у руководителя организации. Претенденты на должность должны соответствовать квалификационным требованиям, которые сформулированы в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Функциональными обязанностями специалиста по кадрам являются 41 деятельность по комплектованию организации квалифицированными кадрами мотивация трудовой деятельности персонала деятельность, связанная с мотивацией по повышению уровня образования, повышению квалификации управление конфликтами, деятельность по снижению степени социальной напряженности в коллективе изучение и всесторонний анализ состояния кадров, разработка предложений по эффективному использованию имеющихся ресурсов организация контроля трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка в организации деятельность поведению кадровой документации В организации появится специалист, решающий большинство кадровых проблем, что положительно скажется на эффективности труда персонала. Кадровые вопросы возложены в настоящее время на заместителя директора по УВР. С появлением в организации специалиста у заместителя директора по УВР высвободится время для повышения эффективности учебно – воспитательной работы. 2) В целях оптимизации расходов и упорядочения структуры управления, обязанностей и квалификационного соответствия должность заместителя директора по АХЧ заменить заведующим хозяйством. Контингент образовательной организации составляет 62 человека, структурного подразделения детский сад Улыбка - 22, поэтому для эффективной работы достаточно 1,5 ставки заведующих хозяйством 1 штатная единица – головное учреждение, 0,5 штатной единицы – структурное подразделение детский сад Улыбка. Необходимо пересмотреть должностные инструкции в целях их соответствия стандартами разграничения обязанностей в организации. 3) Организовать работу бухгалтерии в здании школы. В настоящее время в штатном расписании организации две ставки бухгалтера и одна ставка 42 выведена за штат. Ежедневная совместная работа руководителя и бухгалтерии приведет к повышению эффективности, а перевод бухгалтерии в здание школы – к оптимизации расходов на бухгалтерское обслуживание. Скорость решения вопросов увеличится, персонал организации будет иметь возможность лично решать проблемы бухгалтерского обслуживания. 4) Внести изменения в Положение о системе оплаты труда работников муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Волошская средняя школа и Методику оценки показателей эффективности деятельности педагогических работников МБОУ «Волошская СШ». Изменения должны учитывать трудность преподаваемых предметов педагогов сложность обучения, связанную с преподаванием нескольких дисциплин сложность обучения, связанную с преподаванием в классах – комплектах стаж педагогической деятельности результативность сдачи обучающимися ГИА по предмету Система оплаты труда персонала, критерии эффективности деятельности сотрудников должны быть прозрачные и понятные работникам. В результате внедрения предложения в организации будет реализован дифференцированный подход к трудовой деятельности каждого работника. 5) Систематизировать и упорядочить деятельность по оцениванию показателей и критериев эффективности деятельности педагогов процесс начисления и выплаты стимулирующих выплат должен быть строго регламентирован, персонал организации ознакомлен с результатами заседания комиссии, ценой балла и т.д. Необходимо сформировать систему учета дополнительных работ в организации. 43 Реализация предложения позволит минимизировать ошибки начисления стимулирующих выплат, конфликтность, связанную с начислением, отсутствием прозрачности процесса. 6) Разработать стратегию привлечения кадров в организацию. Для успешного решения проблемы необходимо учитывать всевозможные варианты от молодых специалистов до внутренних резервов организации и специалистов с необходимым образовательным уровнем, проживающим на территории МО «Волошское» и МО «Коношский муниципальный район. Партнерами в решении вопроса должны выступить администрация поселения и управление образования МО «Коношский муниципальный район. Внедрение предложения позволит обеспечить организацию необходимыми специалистами. 7) Разработать план по повышению квалификации управленческого состава. Планирование позволит систематизировать и упорядочить деятельность управления, связанную с повышением уровня квалификации. 3.2 Социально – экономическая оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом Все предложения направлены на повышение эффективности управления персоналом, повышение эффективности труда, качества трудовой жизни и трудового потенциала сотрудников организации. Определим затраты на внедрение предложений и социальную эффективность предложений. Ввести в штатное расписание единицу специалиста по кадрам. Затраты на штатную единицу будут составлять в соответствии с таблицей 8. |