Психология. Развитие самооценочной активности и самооценочного мышления в профессиональной деятельности
 Скачать 3.99 Mb.
|
|
Вопрос 4. Персональный SWOT-анализ В рамках данной темы мы уже рассмотрели такие вопросы как корреляция самооценки и компетентности, особенности личностных факторов, влияющих на качество самооценочного мышления, описали общие принципы работы механизма формирования адекватной самооценки. Логично возникают следующие вопросы: Что будет являться исходной точной в этом процессе? Какой результат должен быть в итоге? Ответим сначала на последний вопрос. Каким же может быть результат, который можно описать в понятных терминах и понятиях? В качестве такового может служить персональный SWOT-анализ сотрудника. Этот метод стратегического планирования доказал свою эффективность в развитии бизнеса, и был успешно перенесен в область саморазвития. Рисунок 3. SWOT-анализ Персональный SWOT-анализ – это методика анализа своей личности по определенным аспектам: Strengths – сильные стороны Weakness – слабые стороны Opportunities – возможности Threats – угрозы Следует отметить, что персональный SWOT-анализ – это результат хорошо развитой рефлексивной компетенции. И разработать его можно только имея навык адекватного самооценивания. Казалось бы: что сложного: ответить на поставленные вопросы? Но, как показали результаты многочисленных исследований по этому вопросу, применительно ко всем сферам жизни человека персональный SWOT-анализ, на который человек может опираться в построении своего саморазвития составить крайне трудно. Как правило используются обтекаемые, неконкретные и социально-желательные варианты ответов. Только в контексте конкретной профессиональной деятельности, на основании личного опыта, человек может его разработать и, самое главное, реализовать. Вернемся к первому вопросу. Начальный этап работы – понимание цели комплекса мероприятий по запуску механизма адекватного самооценивания. Это могут быть повышение мотивации сотрудников, внедрение модели эффективного менеджмента, решение вопроса делегирования полномочий, формирование команды и т.д. Таким образом цель будет непосредственно зависеть от целей и задач управления, актуальных для организации. Схема работы может быть представлена следующим образом. I этап: диагностика сотрудника, или сотрудников. Следует отметить, что этот вид работы должен носить встречный характер: диагностика эксперта и самодиагностика (самооценивание) сотрудника. Важность такого формата обусловлена необходимостью поиска «точек пересечения» оценок, что может послужить основой для сотрудничества в дальнейших видах деятельности, так и для определения перспектив развития. Предмет диагностики определяется целями и задачами, стоящими перед организационным психологом. В фокусе внимания может быть оценка компетенций, уровень развития самооценочного мышления, определение ведущих профессиональных характеристик и т.д. Диагностический аппарат на сегодняшний день развит хорошо, так что затруднений с подбором методик не должно возникнуть. II этап связан с актуализацией, а вернее сказать с формированием Я- концепции. В ходе своей профессиональной деятельности, я пока не встречала человека, который мог бы легко описать себя в различных модальностях. Для этого требуется целенаправленная работа. Начинать имеет смысл с самых простых вопросов: со сбора социально-демографических анкетных данных и определения наиболее значимых для собеседника позиций, и свободного самоописания «Кто я?». Вторая составляющая – это актуализация профессиональной Я-концепции. Что следует отметить: личная или «общая» Я-концепция и профессиональная могут значительно отличаться. И очень важно путем открытых вопросов выяснить мнение сотрудника относительно такого несовпадения. Как правило, на этом этапе исследователь может столкнуться с высоким уровнем сопротивления со стороны сотрудников. Обусловлено это высоким уровнем тревожности, которая поднимается из-за столь пристального внимания к ним. Причем что этот вид работы не имеет прямого отношения к их профессиональной деятельности. Велика вероятность того, что участники процесса будут стараться давать социально-ожидаемые ответы. В этом случае сочетание индивидуальных и групповых видов работы позволит справиться с этой ситуацией. Важно постоянно объяснять цели и задачи вопросов и заданий, которые предлагаются. Для исследователя на этом этапе необходимо воздержать от интервенций в процессе работы, сохранять экологичность общения: не привносить «свое» видение и понимание личных процессов других, которые будут актуализироваться заданиями. Предпочтительный метод обработки полученных результатов – контент-анализ. Параллельно с этими видами работ имеет смысл запустить процесс рефлексии профессиональной деятельности путем внедрения «Карт самооценки», составленных исходя из подробного описания профессионального функционала сотрудников и производственных мероприятий (собрание, мозговой штурм и т.д.). Их заполнение должно стать обязательным и ежедневным. Примеры «Карт самооценки» представлены в Приложении 1. Данный вид работы является началом процесса формирования «личной рефлексии» сотрудника, и даст возможность составить мнение относительно его сильных и слабых сторон, уровня компетенции в профессиональной деятельности. Рисунок 4. Рефлексия III этап имеет смысл начинать с проработки вопроса о профессиональных ценностях. По сути, выполнение заданий по данной теме даст возможность каждому сформулировать свою профессиональную «миссию». Осознание себя в профессии и конкретной виде деятельности дает хорошие основания как для развития профессиональной Я-концепции, так и увеличении мотивации в работе. Второй не менее важный аспект: рассуждения о профессиональных ценностях обычно бывает сопряжено с такими вопросами как: угрозы, с которыми сталкиваются как представители всего профессионального сообщества, так и лично каждый; обусловлены они спецификой деятельности и бытующим мнением других об особенностях их работы. Определяя круг «угроз», специалисты за счет формулирования своих профессиональных ценностей, ищут пути противодействия им на уровне своего сознания. перспективы развития; этот аспект будет сопряжен с пониманием своих сильных и слабых сторон в работе, возможности реализации первых и нивелирование вторых. На этом этапе имеет смысл подключать процессы групповой рефлексии в виде обсуждения эффективности производственных процессов. Рисунок 5. Корпоративная рефлексия Опираясь на положение о рефлексивном потенциале группы, исследователи концентрируют внимание на индивидуальных вкладах в групповую рефлексию. Это дало им возможность выявить феномен аутсорсинга рефлексии – возможности использовать внешние рефлексивные мощности партнера по общению не только для достижения совместного результата, но и для обеспечения в дальнейшем самостоятельного творческого поиска. Таким образом, обратная связь от других участников дополняет процесс личной рефлексии. В качестве основного метода развития рефлексивных механизмов исследователи предлагают метод групп- рефлексии. IV этап – осуществление персонального SWOT-анализа. Это итог работы на всех предыдущих этапах. Целостная Я-концепция, сформированный процесс рефлексии профессиональной деятельности – основа формирования адекватной самооценки. Следует отметить, что возможность перехода к этому этапу определяется эффективностью работы на предыдущих. Перед переходом к IV этапу имеет смысл провести диагностические мероприятия по выявлению динамики развития самооценочного мышления. Задания для самопроверки 1. Как уровень самооценки влияет на эффективность профессиональной деятельности? Приведите примеры. 2. Перечислите категории самооценки, которые следует учитывать при оценке и отборе персонала, непосредственно влияющие на качество профессиональной деятельности. 3. Каковы основные положения «петли обратной связи» в контексте организации учебной и профессиональной деятельности? 4. Какие аспекты самооценки и почему влияют на результаты учебной и профессиональной деятельности? 5. В чем заключается связь курса «Психология самооценки» с другими дисциплинами? Приложение 1 Психология самооценки Развитие самооценочной активности и самооценочного мышления в профессиональной деятельности Глоссарий Hard skills (с англ. «жесткие навыки») – профессиональные, технические компетенции, которые можно наглядно продемонстрировать, оценить и проверить. Например, знание иностранных языков, навыки работы за компьютером, умение управлять автомобилем или самолетом. Они неизменны для конкретной профессии и не зависят от того, в какой компании или в каком коллективе работает человек. Soft skills (с англ. «мягкие навыки») – универсальные социально- психологические качества, которые не зависят от профессии, но непосредственно влияют на успешность человека. К ним относятся коммуникативные навыки, организованность, способность решать конфликты, умение убеждать, работать в команде, адаптивность. Эти качества могут как зависеть от характера человека, так и формироваться с опытом. Компетентность – это личностное качество, определяющее способность мотивированно и ответственно применять компетенции для решения широкого круга разнообразных учебных, научно-прикладных, профессиональных, социальных, личностных задач. Компетенция – это знания, умения, опыт и личностные качества, необходимые для решения теоретических и практических задач. Метанавыки – это образ мышления, интегральный показатель «твердых» и «мягких» компетенций, обеспечивающих результативность деятельности человека. Персональный SWOT-анализ – это методика анализа своей личности по определенным аспектам: Strengths – сильные стороны, Weakness – слабые стороны, Opportunities – возможности, Threats – угрозы. «Петля обратной связи» – совокупность взаимосвязанных логических причинно- следственных отношений, которые вызывают усиление или ослабление условий или поведения в рамках коммуникативной системы. Профессиональная рефлексия – это соотнесение себя, возможностей своего «Я» с тем, чего требует избранная (избираемая) профессия; в том числе – с существующими о ней представлениями. Профессиональная Я-концепция – представление личности о себе как о профессионале. В ней можно выделить реальную и идеальную составляющие. Реальная профессиональная концепция себя – это представление личности о себе как о профессионале, тогда как идеальная Я-концепция соответствует профессиональным желаниям и надеждам. Рефлексия – это процесс преобразования стереотипов опыта, внутренние условия выхода в инновационную (порождение новых идей, построение нового опыта) практику. Самооценка потенциала связана с оценкой своих профессиональных возможностей и отражает, таким образом, веру в себя и уверенность в своих силах. Самооценка результата связана с оценкой достигнутого в общем и парциальном аспекте и отражает удовлетворенность или неудовлетворенность достижениями. Эмоциональный интеллект – сумма навыков и способностей человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания других людей и свои собственные, а также способность управлять своими эмоциями и эмоциями других людей в целях решения практических задач. Оценка понимания и факторы успешной работы с информацией в деятельности психолога Психология самооценки Цель изучения темы: формирование системного подхода и представлений о понятийном аппарате и инструментарии, которые позволяют оперативно и компетентно оценить уровень самооценки клиента Задачи темы: рассмотреть понятие «когнитивная самооценка» и ее отличия от традиционной самооценки; получить представление о методе изучения когнитивной самооценки, при котором осуществляется многофакторный анализ и диагностика самооценки клиента; дать определение самооценочному мышлению и осветить вопросы его целенаправленного формирования; представить описание исследования когнитивной самооценки, которое может быть использовано организационными психологами для диагностики уровня самооценки сотрудников В результате изучения данной темы вы будете Знать: значение понятия «Когнитивная самооценка»; особенности сопоставительного метода исследования самооценки; значение понятия «Самооценочное мышление»; метод исследования когнитивной самооценки. Уметь: осуществлять анализ когнитивной самооценки; выражать собственное критическое мнение и формулировать условия при изучении когнитивной самооценки. Владеть: опытом применения знаний при формировании собственного подхода к изучению когнитивной самооценки; опытом применения метода исследования когнитивной самооценки. Учебные вопросы темы: 1. Когнитивная самооценка. 2. Сопоставительный подход в исследовании когнитивной самооценки. 3. Самооценочное мышление. 4. Экспериментальное изучение самооценки. Вопрос 1. Когнитивная самооценка Помимо изучения самооценки в русле психологии личности, в отечественной психологии разрабатывается направление ее изучения с точки зрения когнитивной, интеллектуальной сферы человека. Исследователи в данном направлении отталкивались от важности исследования проблемы взаимосвязи самооценки с когнитивной, интеллектуальной сферой человека. Самооценка представляет собой неразрывное единство эмоциональной (аффективной) и рациональной (когнитивной) составляющих. Первый компонент отражает знание человека о самом себе, второй – его отношение к себе. В процессе оценивания себя эти компоненты функционируют в неразрывном единстве. Данный подход объединяет проблематику «психологии мышления» и «психологии самосознания». Советские психологи еще в 70-хх годах ХХ века обращали внимание на взаимосвязь самооценки и интеллекта. Так, И. И. Чеснокова в своих работах проводила параллели между самосознанием и развитием интеллектуальной сферы человека. Мыслительные процессы занимают центральное место в самопознании. Последнее в свою очередь является условием и важнейшим компонентом целостного процесса самосознания. Самооценка в этой системе выступает как своеобразный итог самопознания и эмоционально-ценностного отношения к себе. Она отражает их уровни развития. Несовершенным формам самопознания соответствуют несовершенные формы самооценки. Интересны исследования А. В. Захаровой и М. Э. Боцмановой в аспекте взаимосвязи самооценки и интеллектуальных процессов. Ими был сделан следующий вывод: рефлексия, которая проявляется в мыслительной деятельности, является одновременно условием и средством самооценки как механизма произвольной психической регуляции. Рефлексия есть там, где есть самооценка, и, наоборот функционирование подлинной самооценки возможно только при наличии рефлексии. Испытуемые, которые проявляли при самооценке рефлексивность, достигали наиболее высоких уровней интеллектуального, познавательного и личностного развития. Они находились в постоянном поиске новых знаний, способов деятельности, самовыражения. Особый интерес в этом исследовании представляет подход авторов к исследованию самооценки, как к решению особых задач на оценку качеств личности. Так, при высоком уровне сформированности рефлексии, анализ ситуации задачи одновременно является и анализом собственных действий, который завершается их общей оценкой. В этих условиях именно самооценка выступает основанием для создания теоретических моделей каждого последующего шага в процесс решения задач. Высокий уровень рефлексии определяет психологическую готовность субъекта к всестороннему изучению ситуации задачи, представление о порядке действий и их результатах. При сниженном уровне рефлексии испытуемые не анализировали свои действия в их целостности. При несформированной рефлексии собственные действия вообще не подвергались анализу и приобретали хаотичный характер. Деятельность становилась неуправляемой и практически распадалась. В работах Я. А. Понамарева и затем Т. В. Галкиной значительное внимание было уделено такому понятию как «способность действовать в уме» (СДУ). Эта способность является центральным звеном психологического механизма интеллекта и поведения человека. Если человек способен решать задачи определенной степени трудности в какой-то области, то, и оценивая «самого себя», он демонстрирует возможность аналогичным образом решать эту специфическую задачу. Соответственно, чем лучше развита СДУ, тем вероятнее успешность решения таких задач. Таким образом, разным уровнем развития способности действовать «в уме» можно объяснить те значительные различия, которые наблюдаются в характере – полноте, глубине, степени адекватности – самооценок, в способах решения задач на самооценку своих личностных качеств, возможностей, способностей, умений. На конец XX в. приходится пик исследований самооценки в области профессиональной и учебной деятельности. А. В. Захарова, Н. В. Кузьмина, А. К. Маркова, Н. Е. Шафажинская и другие отечественные ученые в области профориентации направили усилия на поиск методов формирования адекватной самооценки в контексте значимой для индивида деятельности. Они понимали, что «эффективность и результативность труда» напрямую связаны с адекватностью его оценивания. Кроме того, сама самооценочная деятельность в рефлексивном акте оценивания является платформой для формирования теоретического мышления. Важным выводом, который можно сделать на основе обзора вышеизложенной литературы, является признание учеными того факта, что в процессе интеллектуальной деятельности осуществляется сознательный (внутренний) контроль, который стимулирует поисковую активность и обеспечивает определенный уровень понимания. Метакогнитивные компоненты, отвечающие за процессы контроля мыслительной деятельности, формируют самооценочное мышление, которое позволяет оценивать качество понимания информации, то есть влиять на информационные возможности индивида. О прогнозе успешности или неуспешности человека в осуществлении той или иной деятельности целесообразно говорить лишь в том случае, когда имеется возможность сравнения самооценок с объективными данными конкретного интеллектуального труда. По сути, психологическую сущность самооценки можно исследовать лишь в контексте конкретной деятельности человека. В частности, в ее важнейшей области – умственном труде. Иными словами, самооценка в контексте умственного труда должна быть сопряжена с измеряемыми объективными показателями, а ее измерение возможно лишь в условиях, когда определяется мера адекватности конкретным объективным показателям. В этом случае можно говорить о качестве самооценки в категориях ее дифференциации на высокую, низкую, адекватную или неадекватную. К таким выводам пришла в своих научных изысканиях |