Аудит развития персонала. Развития персонала в современной организации 3
 Скачать 108.72 Kb.
|
2.2 Оценка стратегии развития персоналаРазвитие персонала в Сбербанке России является важнейшей частью всей организации, которую необходимо правильно разрабатывать и контролировать, для того чтобы сократить максимально затраты и достичь тем самым стратегическую цель, стоящую перед организацией. Оценивая систему развития и обучения в Сбербанке можно сказать, что стратегия развития персонала характеризуется как совокупность элементов системной и ситуативной стратегии. Чаще всего применяется ситуативная стратегия развития персонала, т.е. применяются определенные методы обучения под конкретные проблемы. Обычно применяются такие методы, как тренинги, семинары, лекции и т.д. Признаков стратегии развития персонала как долгосрочный характер на будущую перспективу она не несет. Данная стратегия развития персонала Сбербанка России выглядит следующим образом:
Рисунок 1 - Стратегия развития персонала Сбербанка14 Каждый этап рассмотрим более подробно. Определение потребности в развитии персонала. На данном этапе определяется цель развития персонала. В Сбербанке одной из важнейшей цели является обеспечение высокой степенью квалификации каждого работника, а также развитие профессиональных компетенций у них, для достижения стратегической цели самой организации. Для Сбербанка персонал считается ключевым элементом, который в свою очередь обеспечивает высокие результаты эффективности работы, а также высокий уровень конкурентоспособности на рынке банковских услуг, поэтому организация обеспечивает всем необходимым для развития своего персонала, повышает уровень квалификации каждого работника, а также дает возможность продвинуться по карьерной лестнице. Подходы к развитию персонала определяются следующим образом:15 - индивидуальный карьерный план по итогам карьерных сессий с ТОП - руководителями функциональных блоков; индивидуальный подход к развитию в соответствии с карьерным планом каждого работника; развитие под целевую позицию; развитие двух сильных компетенций; вовлечение ТОП - руководителей блоков в утверждение кадрового резерва и его развитие. При определении потребностей в развитии персонала также учитываются результаты деятельности каждого работника за определенный период времени, чаще всего применяется аттестация, для того, чтобы выявить уровень компетенций работника, соответствия их с должностью и т.д. Оценка компетенций персонала организации. В Сбербанке применяют оценку при помощи системы 5+ для руководителей и рядовых сотрудников по единым критериям:16 - самосовершенствование; - инновации или оптимизация рабочего времени; - работа в команде; - клиентоориетированность; - личная результативность. Шкала оценок выделяется тремя цветами: зеленый, оранжевый, красный. Зеленый цвет (портрет отличного работника) означает что работник совершенствует свои профессиональные знания, самостоятельно может изучать современные методы работы в конкретной области, также участвует в профессиональных тренингах и семинарах и активно использует полученные знания на практике для повышения своей квалификации. Оранжевый цвет (портрет хорошего работника) характеризуется командной работой, не замыкаясь на своих обязанностях, старание ориентировано на помощь коллегам и взаимодействие с коллективом для достижения командного результата. Красный цвет (портрет плохого работника) определяет низким уровнем производительности труда, а также отказ брать на себя ответственность и дополнительный объем работы даже при острой производственной необходимости. По данной шкале можно понять соответствует ли портрет успешного работника с должностью и насколько процентов он выполняет свои обязанности. Данная оценка компетенций персонала предоставляют руководителем обратную связь по уровню развития компетенций каждого сотрудника. Также из основных методов оценки компетенций в Сбербанке является метод 360 градусов. Данный метод помогает определить степень потребности в обучении каждого сотрудника Сбербанка, оценить его качество работы в определенный промежуток времени по определенным характеристикам, а также определить команду профессиональных работников, которые смогут справиться с определенными задачами. В свою очередь данный метод помогает оценить не только отдельные компетенция (стрессоустойчивость, инициативность и т.д.), но и комплекс различных компетенций, например, как деловая проницательность, уровень технических навыков, уровень лидерства и групповой работы и т.д. Также можно отметить, что оценка персонала в Сбербанке осуществляется по трем направлением: - оценка профессиональных знаний, навыков и качеств; - оценка специальных знаний, навыков и качеств; - оценка результатов деятельности. В банке используются три варианты проведения оценки профессиональных знаний. В первом случае происходит углубленное тестирование, которое в свою очередь проверяет у работника использование программного продукта, границы переполнения массивов данных, а также ввод специальных символов. Такая оценка происходит 1 раз в три месяца при том учитываются соответствие требований организации с проведением расширенного тестирования.17 Во втором случае осуществляется экспресс - тестирование, оно используется чаще всего, когда нужно проверить знания сотрудника. Такая оценка осуществляется 1 раз в месяц, в соответствии с требованиями организации и проведением тестирования без подробного анализа результатов тестирования. И в последнем третьем случае происходит разовое тестирование, т.е. его проведение согласовывается с руководством центра подготовки персонала. Центр подготовки персонала устанавливает сроки подготовки и проведения, после определения необходимости данного тестирования. Данное тестирование помогает повысить квалификацию каждого работника. Разработка стратегии развития персонала. В данный этап входят все мероприятия, которые будут использоваться для развития персонала в течении 3 - 5 лет. В данную разработку развития персонала входят такие мероприятия, как: корпоративный университет Сбербанка, который в свою очередь развивает в каждом работнике лидерские качества и управленческие компетенция. На обучение руководителей среднего звена направлена модульная программа «Сбербанк 500», которая разработана Корпоративным университетом Сбербанка совместно с бизнес - школой INSEAD. Программа «Сбербанк 500» предназначена для лидеров, которая в свою очередь представляет собой определенный курс обучения. Одной из основной целью данной программы является донесение современных знаний по менеджменту и бизнесу до руководителей высшего и среднего звена, а также повышение общего управленческого уровня руководящего состава. дистанционное обучение, при котором работникам предоставляется доступ к базе данных. В данную систему обучения входят курсы, которые направлены как на профессиональное, так и на личностное развитие, которое помогает пройти каждому сотруднику обучение на своем рабочем месте. В настоящее время таких тестов разработано около 200. адаптация новых сотрудников. Данная адаптация в свою очередь помогает всем работникам познакомиться с деятельностью Сбербанка, а также приспособиться к атмосфере. Для таких новых специалистов реализуются программы подготовки к рабочему месту на основе планов адаптации. В данный план адаптации входят такие мероприятия как: знакомство с должностью, очное и дистанционное обучение, стажировка, адаптация на своем рабочем месте, а также подведение итогов адаптации. Период адаптации новых специалистов определяется на 3 месяца (период испытательного срока). Планы адаптации помогают сотрудникам более качественно и быстро приспособиться к работе и к должности. После адаптации каждый работник становится полноценным членом команды Сбербанка. - профессиональное развитие осуществляет тренинги, лекции, а также игра в деловые игры. При помощи профессионального развития все работники организации осваивают продукты банка, а также учатся взаимодействовать с коллегами и клиентами. Тем самым это помогает работникам улучшить свои результаты работы. - формирование кадрового резерва. Процесс формирования кадрового резерва в Сбербанке включает в себя линейных руководителей, руководителей высшего и среднего звена и который представляет собой систему из нескольких этапов: - планирование потребности в кадровый резерв, т.е. на данном этапе определяется и планируется ротация персонала, сама потребность в должности в кадровом резерве, также возможна рекомендация лучших руководителей на кадровых комиссиях; - проведение мероприятий по отбору кандидатов в кадровый резерв, данный этап характеризуется тем, что проводится оценка профессиональных компетенций каждого кандидата, оценивается уровень знаний английского языка, а также определяется соответствие профессиональных компетенций у кандидата с ключевой должностью; - утверждение кадрового резерва, на этом этапе уже утверждается список кадрового резерва, также планируется карьера и разрабатывается план развития персонала; - развитие кадрового резерва, этот этап характеризуется тем, что при помощи длительных стажировок, которые обеспечивает Сбербанк, обеспечивается необходимый опыт, знания, навыки и умения, также происходит обучение руководителей любого звена не только через опыт других, но и руководители обучаются по специальной программе в корпоративном университете; - вхождение на ключевую позицию, т.е. происходит обеспечение доступности и открытости базы кадрового резерва, подтверждается статус готовности резервиста и осуществляется соответствие ключевой должности с профилем и компетенциями резервиста. В целом можно сказать, что формирование кадрового резерва происходит на ключевые позиции, а на другие действует принцип преемственности. Формирование кадрового резерва осуществляется на два года и обновляется на ежегодной основе в соответствии с потребностями Сбербанка. Данный резерв утверждаются руководителями соответствующего звена, которые в свою очередь принимают решения о назначении на определенную ключевую позицию. Также можно отметить, что в кадровый резерв входят список руководителей, которые в свою очередь имеют очень высокие результаты деятельности, обладают широким потенциалом к развитию, а также имеют высокий уровень мотивации, чтобы занять ключевые должности в течение двух лет. Самым ключевым элементом в формировании кадрового резерва в Сбербанке является индивидуальный план развития, который включает в себя совокупность мероприятия, которые проходят в определенный период времени для повышения эффективности всего персонала, а также продвижение карьерного роста. Индивидуальный план развития формируется в начале календарного года и утверждается вышестоящим руководством сроком на один год, т.е. данный план разрабатывается самим работником самостоятельно и согласуется со своим руководителем. При этом план должен выполняться для способствования развитию потенциала персонала, повышения уровня профессиональных компетенций, а также помощи в решении профессиональных задач. В индивидуальный план развития работника входят следующие мероприятия: - самостоятельное обучение; - участие в различных мероприятиях, которые помогут работнику получить ценный опыт; - ротация; - наставничество и коучинг; - стажировки; - выполнение других сложных задач или поручений от руководства и др. Также можно отметить, что для саморазвития сотрудников Сбербанка существует для руководителей «Виртуальная школа». Виртуальная школа Сбербанка - уникальный портал для дистанционного обучения и развития персонала, который предоставляет доступ к базе знаний и возможность командного взаимодействия в режиме реального времени. Данная школа осуществляет: - возможность обучения из любой точки мира, где есть доступ в Интернет; - индивидуальное планирование обучения на основе корпоративной матрицы компетенций; проведение вебинаров и онлайн - конференций; тестирование и оценка руководителей, а также сотрудников и др. В целом можно сказать, что Виртуальная школа Сбербанка помогает сотрудникам планировать не только само обучение, но и выстраивать индивидуальную траекторию развития, которая в свою очередь включает в себя корпоративную модель компетенций. Данная модель характеризуется ключевыми навыками, которые помогают работнику развить, чтобы быть намного успешнее. Такими навыками могут быть: саморазвитие, инновационность, ориентация на результат, креативное и системное мышление, командность и т.д. Внедрение стратегии развития персонала. В частности, внедрение происходит таким образом, что мероприятия по развитию персонала, которые будут применены в данной стратегии, регламентируются документами, т.е. определены только сроки, мероприятия и работники, которые нуждаются в развитии. В целом по стратегии развития персонала, которая осуществляется в Сбербанка можно отметить, что этапов по стратегии не так уж и много, но организация любым образом осуществляет мероприятия по развитию своего персонала, применяя различные методы. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||