Основы управления персоналом. Реферат, контрольная работа по дисциплине Основы управления персоналом Заданиевариант 10 Тема 10. Конкретные формы выражения законодательных предписаний в системе управления персоналом организации
 Скачать 192.72 Kb.
|
 Кафедра рекламы и человеческих ресурсов_____________ Рейтинговая работа _______________________________________________ (домашняя творческая работа, расчетно-аналитическое задание, реферат, контрольная работа) по дисциплине Основы управления персоналом Задание/вариант № 10 Тема 10. Конкретные формы выражения законодательных предписаний в системе управления персоналом организации. Выполнена обучающимся группы Краева Маргарита Алексеевна Учебная группа: о.ИЗДтс 23.2/Б-22 (фамилия, имя, отчество) Преподаватель Головина Наталья Петровна (фамилия, имя, отчество) Москва – 2022 г. Содержание Введение……………………………………………………………………………………...…3 1 Сущность понятия управления персоналом и модели управления………………….……4 2Философия организации и философия управления персоналом…………………………..8 3 Правовое обеспечение системы управления персоналом…………………………………9 Заключение……………………………………………………………………………………11 Список использованной литературы……………………………………………………..….12 Введение Представленная работа посвящена теме "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации". Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Тема "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Для современного состояния науки характерен переход к глобальному рассмотрению проблем тематики "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации". Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы. Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации" определяют несомненную новизну данного исследования. Дальнейшее внимание к вопросу о проблеме "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации" необходимо в целях более глубокого и обоснованного разрешения частных актуальных проблем тематики данного исследования. Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации" в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации". Теоретическое значение изучения проблемы "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации" заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин. Объектом данного исследования является анализ условий "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации". При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Целью исследования является изучение темы "Конкретные формы выражения правовых предписаний в системе управления персоналом организации" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике. 1 Сущность понятия управления персоналом и модели управления Для раскрытия темы дипломной работы вначале необходимо дать определение основным используемым терминам и понятиям. В соответствии со словарем П.В.Журавлева «Персонал» [3]. Персонал (от лат.personalis- личный) – это категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т. д) или к профессии ( управленческой, административной, инженерной, технической и т.д) [3]. Человеческие ресурсы - понятие, которое характеризует содержание, качество кадрового состава или персонал предприятия, рабочую силу, ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. [3]. Одной из главных составляющих современного менеджмента является управление персоналом. До определенного периода отношения между наемным работником и работодателем имели противоречивый характер, для работников в организации была установлена жесткая регламентация всех процедур взаимодействия. В последнее десятилетие XX века была пересмотрена «концепция управления персоналом». Управление персоналом в организации это деятельность руководящего состава организации и специалистов различных подразделений организации, направленная на разработку методов и принципов управления, концепции и стратегии кадровой политики. Концепция управления персоналом это определение сущности, содержания, критериев, методов, целей и задач управления персоналом. Концепция управления включает в себя также разработку методологии и технологии управления персоналом, разработку выстроенной системы управления. Руководитель организации видит в персонале, прежде всего ресурс, который имеет стоимость и потенциал для производства чего-либо. При разумном подходе к достижению поставленной цели, человек посоянно совершенствуется и развивается, что способствует повышению эффективности работы организации. Для эффективной работы в организации должна существовать атмосфера сотрудничества. То есть сотрудничество должно быть в небольших рабочих группах, работа должна быть ориентирована на удовлетворение потребителя, персонал должен быть вовлечен в достижение целей организации, также должно быть делегирование ответственности лидерам групп и управление должно проводиться по иерархической лестнице. В связи с этим выделяем отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл.1). Таблица 1 - Отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»
Моделиуправленияперсоналом Основные модели управления персоналом представлены на рис. 1.  Рисунок 1. Модели управления персоналом Управление по целям характеризуется наличием управленческой системы с заданной целью при наличии децентрализованного руководства. Это система управления мышления, поведения членов группы. Основное внимание направлено на мотивацию человеческих ресурсов, развитие сотрудничества [3]. Дальнейшие мероприятия планируются по результптам принятых решений. Управление посредством мотивации в основе находится изучение потребностей, интересов, личных целей сотрудника организации. При развитии данной модели управления ориентиры направлены на развитие человеческих ресурсов, на выбор эффектифной модели мотивации. Существуют различные мотивационные модели управления, наиболее из них распротраненные представлены на рис. 2.          Рисунок 2. Различные мотивационные модели управления Модель рамочного управления дает позволение на самостоятельное принятие решений в пределах ранее установленных рамок. При такой модели управления существует определенная последовательность действий: определение задачи, ее получение сотрудником, наличие соответствующей информации, определение рамок самостоятельности и способы участия руководителя. Данная модель создает условия для инициативных сотрудников, развивает самостоятельность и ответственность, формирует рост удовлетворенности трудом, развивает корпоративное руководство. Управление на основе делегирования или Бад-Гарцбурская модель подразумевает перевод задач на более низкий уровень. Эта модель отличается от модели рамочного управления. Для этой модели характерна яркая постановка задач, четкое определение границ принятия решений, четкое распределение ответственности за действия и результат.  Имеет следующие принципы (рис.3).
   Рисунок 3. Принципы Гарцбургской моделиПартисипативное управление. Работник из объета управления превращается в субъект управления, кторый самостоятельно принимает решения. При данной модели управления сотрудник организации реализует свои потребности в самовыражении, признании, участии. На предприятии идет рост качества продукции и производительности труда. Предпринимательское управление. Для данной модели управления характерно развитие предпринимательской активности внутри организации. Предпочтение отдается демократичной форме управления, без принуждения. На выбор какой-либо модели управления влияет корпоративная культура и стратегия, организационная среда. 2Философия организации и философия управления персоналом Система управления персоналом, работа этой системы и развитие подчинены определенным нормам, правилам, принципам, в результате чего формируется философия организации. Философия управления персоналом говорит о том, что работающий сотрудник организации может удовлетворить свои личные потребности. Для этого в организации должны существовать доверительные, справедливые отношения. Это должно быть на фоне возможности сотрудника активно участвовать в производстве, принимать решения, используя свои способности, организованная работа в безопасности. Соответствие философии создает благоприятный климат внутри организации и повышение эффективного развития организации [7]. Философия организации должна быть документально оформлена и отношения персонала должны быть строго документально регламентированы. Содержание документа «Философия организации» имеет следующие пункты (Табл. 2). Таблица 2 - Содержание документа «Философия организации»
Философия управления персоналом в разных странах отлична друг от друга. В Японии философия управления персоналом основана на уважении к старшим, чувстве коллективизма, преданности сотрудника организации, сотрудник имеет высокий уровень социальных гарантий (пожизненный найм) [5]. Европейская философия управления персоналом основана на человеческих ценностях, для нее характерно уважительное отношение к личности работника, мотивационная модель управления. Также есть возможность постоянного повышения квалификации, гарантированная заработная плата. Российская философия управления имеет черты и европейской, и японской философии управления. Зависит от размеров самой организации, формы собственности, особенностей отрасли. 3 Правовое обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является: - правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником; - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений; - соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; - разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера; - подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д. Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях: - акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство); - акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации). Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации. Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются: - руководителем организации; - руководителем и сотрудниками кадровой службы - юридической службой Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются: Трудовой кодекс РФ; Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»; Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»; и другие нормативно-правовые акты. Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ. На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор. Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. Нормативно - методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел). Заключение Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. Под управлением персоналом понимается целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей предприятия использовать весь потенциал работника. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений [3, с. 108]. Взаимоотношения руководителя и персонала располагаются в правовых рамках. Прежде всего, у каждого участника правовых отношений имеется определенный правовой статус, точнее комплекс статусов (работник, гражданин, предприниматель, работодатель, юридическое лица, должностное лицо), т. е. владеет определенным кругом основных прав и обязанностей, которые характеризуют его правовое положение в обществе и в данной компании [4, с. 200]. Правовое обеспечение метода управления персоналом включает: - исполнение, соблюдение и применение норм действующего законодательства в области трудовых отношений, и в целом труда; - создание и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; - подготовку предложений о внесении изменений в действующие или устаревшие и фактически утратившие силу нормативные акты, изданные в организации по трудовым и кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации зависит от ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также от руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Главным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел [5, с. 210]. Одно из типичных условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и др. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. Основное место в трудовом законодательстве РФ занимают акты централизованного регулирования. Таковыми являются трудовой кодекс РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также постановления Правительства РФ. Кроме того есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых индивидуально в каждой организации [6, с. 383]. Права и обязанности подчиненного должны быть четко и грамотно сформулированы во всех внутренних документах компании. Принципиальное значение для увеличения эффективности труда имеет то, что каждый из работников, должен свои обязанности и предоставленные ему права. Список использованной литературы 1 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с. 2 Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с. 3 Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10. 4 Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c. 5 Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с. 6 Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина .– М. : ИТК «Дашков и К», 2019 .– 208 с. 7 Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c. 8 Жуков, А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 363 с. 9 Иванов, С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М. : Московский педагогический государственный университет , 2020. – 152 с. 10 Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 168 с. 11 Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : РГ-Пресс, 2021. – 78 с. 12 Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу : практическое пособие / Р. Е. Мансуров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 384 с. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||