контрольная. Организационные рутины26032022. Реферат организационные рутины и их роль в развитии организации. Исполнитель Группа
 Скачать 44.33 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации РЕФЕРАТ Организационные рутины и их роль в развитии организации. Исполнитель: __________ Группа: ________ Принял: преподаватель ____________ ______________ 2022 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1.ЭВОЛЮЦИОННАЯ ТЕОРИЯ РУТИНИЗАЦИИ 4 1.1. Эволюционная теория фирмы: рутины, популяции и отбор 4 1.2. Рутинизированное поведение в экономике 10 12 2. «АНАЛИЗ СТАБИЛЬНОГО И ИЗМЕНЧИВОГО В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ С ПОЗИЦИИ РУТИНЫ 13 2.1. Организация как иерархия организационных рутин 13 2.2. Модель жизненного цикла организационной рутины 14 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 21 ВВЕДЕНИЕНа сегодняшний день перед компаниями стоит острый вопрос, как вывести бизнес на новый уровень, создать условия для привлекательности инвестиций, основать фундамент для последующего эффективного функционирования. Фирмы, не обладающие навыками введения бизнеса, правильного учета и диагностики его бизнес процессов в скором времени теряют свою нишу и направление функционирования. Исходя из предпосылки, быстро изменяющейся внешней среды, есть необходимость своевременного реагирования и оперативного вмешательства в ее управленческую систему. Этим обусловлена актуальность данной работы. Целью данного исследования является исследование организационной рутины. Предметом исследования является процесс формирования организационных рутин. Проведенное исследование базируется на материалах экономической литературы и периодической печати по теме исследования зарубежных и отечественных ученых. ЭВОЛЮЦИОННАЯ ТЕОРИЯ РУТИНИЗАЦИИ 1.1. Эволюционная теория фирмы: рутины, популяции и отбор С начала 1980-х годов начала развиваться эволюционная теория. Фирма в ней рассматривается как один из объектов в среде, которую можно отожествить биологической популяции. Предприятие рассматривается представителем делового сообщества, носящего облик «популяции» в биологии, с одной стороны. Эволюция делового сообщества отражается на предприятии. С другой, допускается, что фирмы обладают определенными традициями, которые позволяют вести свое дело [1]. Самостоятельность школы эволюционной теории утвердилась в середине 1980-ых годов, после опубликования книги Р. Нельсона и С. Уинтера «Эволюционная теория экономических изменений», идеи которой и сейчас сформировали основу теоретической базы многих исследователей, работающих в данном теоретическом направлении. В России интерес к проблеме эволюционной экономики и эволюционной динамики стабильно высок – проводится симпозиум в подмосковном Пущино, издаются научные работы, среди которых следует отметить коллективную монографию [2], а также ряд работ В.И. Бархатова, Д.А. Плетнёва и Е.В. Николаевой [3, 4, 5, 6, 7, 8, 9]. В них подробно рассматриваются возможности применения эволюционных методов к анализу реальных проблем экономики. В литературе об эволюционной теории, понятие «эволюция» «эволюционная теория фирмы» имеет двоякое значение: в первую очередь, теория называется эволюционной, так как отражает эволюцию «популяции» фирмы; во-вторых – теория эволюции признает факт неспешно меняющихся характеристик фирмы, явные изменения природы данной организации [4]. Несомненно, в процессе работы в непрерывном взаимодействии с «популяцией» на каждой фирме складываются процедуры и традиции принятия решений, правила реагирования на изменение внутренней и внешней среды. Данные правила и определяют своеобразие фирмы, отличие одной организации от другой. И все-таки, следует отметить, что в переходных экономиках фирмы ведут себя по-иному, чем в стабильных условиях. Эволюционная экономическая теория лучше уясняет специфику и характерность переходных состояний, она поведенческая, исследует типы поведения людей, фирм в различных экономических условиях [1]. Для полного осознания данной концепции, нужно рассмотреть понятие «фирма» и «теория фирмы». Фирма – форма существования экономического субъекта в рыночной экономике. Это промышленное, хозяйственное, торговое предприятие, объединение группы однородных или смежных предприятий, пользующееся правами юридического лица, удовлетворяющее общественные потребности в товарах и услугах и получающее на этой основе прибыль [7]. Теория фирмы – система знаний, которая объясняет и прогнозирует поведение фирмы, позволяет подготавливать решение о цене, объеме производства, инвестициях, дивидендной политики, логистики, рекламной деятельности и т. п. [8]. После обзора данных понятий можно перейти к суждению фирмы с позиций эволюционной теории. Эволюционная теория фирмы – концепция, исходя из которой, существование фирмы представляет собой процесс эволюции. Из-за недостаточности информации и ограниченной обоснованности фирмы не могут разумно выбирать стратегию поведения, которая обеспечила бы им дальнейшее существования. Выживание обусловливается сочетанием корпоративной философии, на основе которой происходит выбор стратегий, соответствующих окружающей фирму экономической среде, и чистой случайности [9]. Фирма окружена внешней средой (рынком и фирмами-конкурентами), где можно наблюдать способность ее к адаптации, в какой-то степени эволюции. Это можно обсуждать, опираясь на эволюцию животных и их приспособленности к окружающей среде. Любопытно будет отметить и пример с эволюцией человека. Для доступности понимания экономической эволюции можно сравнить биологические и социоэкономические модели эволюции. Здесь мы видим соотношение биологической и экономической эволюции (табл. 1). Таблица 1 -Аналогии в теориях биологической и экономической эволюции
Эволюция фундаментальна и может быть применена как к системе организаций так и к органическому миру [10]. Ревальвация приспособленности фирмы к условиям среды; увеличение их многообразия и повышение уровня сложности является итоговыми результатами эволюции. В выше представленной таблице видно, что в эволюционной теории рутины исполняют роль генов в биологической теории эволюции. Они — неотъемлемы. Рутина – постоянно повторяющийся шаблон деятельности фирмы, окружающий все ее характеристики. Это своеобразная память организации. К рутинам можно отнести большую часть нормальных и прогнозирующих действий. Они наследуются, а также подвержены естественному отбору. Часть фирм в популяции, работающая лучше других, то есть имеющая лучшие рутины, будет расти, удаляя менее успешные фирмы. Нельсон Р. и Уинтер С. Выделяют следующие классы рутин: функциональные рутины, относятся к действиям фирмы в краткосрочном периоде, где установлено определенное количество применяемых факторов производства; рутины, которые определяют уменьшение или увеличение основного капитала фирмы; рутины, направленные на постоянное их совершенствование, где фирма сама отслеживает лучшие рутины в своей популяции и меняет свои правила поведения, осуществляя тем самым поиск наилучших рутин, что подобно мутации генов в биологии. Рутина наделяет форму умением и способностью руководить, одновременно это память организации, которая включает всех ее членов, готовность программировать и перерабатывать потоки информации и применять ее для принятия решений. Аналогично тому, как человек следует своим привычкам, фирма хранит рутины, пока они гарантируют рентабельность на рынке. И все-таки, развитие, выражающееся в выживании и исчезновении отдельных фирм, наблюдается в их популяции [11]. Популяция фирм – один из объектов изучения эволюционных теорий. Отрасль, имеющая определенные общие характеристики, отличающие ее от другой отрасли. Объектом изучения эволюционной экономики является совокупность (популяция) фирм, которая характеризуется с помощью: правил поведения отдельной фирмы; правил взаимодействия фирм между собой; правил появления новых фирм и, соответственно, правил выхода из популяции (исчезновения) [7]. Когда в результате действия в популяции увеличивается число фирм, обладающих максимальной приспособленностью, действует экономический аналог естественного отбора: рынок определяет, какие фирмы рентабельны, а какие нет, и стремится отсеять последние и это основной эволюционный процесс – отбор. Сущность эволюционного подхода содержится в оценке факторов изменяющегося рынка главной побуждающей силой изменения и развития фирм, а главным фактором остается неизменным конкуренция за ресурсы между самими фирмами. Устанавливается плотный контакт между объектом и окружающей средой, где объект изменяется для выживания в условиях меняющейся среды, а среда меняется в связи с модификацией объектов. Таким образом, изменения объекта является вынужденным, а изменчивость обеспечивается методом отбора. На рынке непрерывно происходит естественный отбор самых устойчивых фирм. Критерием отбора служит рентабельность, которая периодически изменяется. Естественный отбор является главным фактором эволюции. Выделяют три основных формы отбора: стабилизирующий отбор, где под давлением относительно постоянных условиях рынка уменьшается изменчивость средней величины свойства. (Например, товар доставляется железнодорожным, морским и авиационным способом, при неизменности условий требований потребителей и доставки, традиционным станет один способ); движущий, где средняя величина свойства изменяется под действием изменившихся условий. (Например, когда меняется время и скорость доставки авиационным транспортом, фирмы могут переключиться на морской транспорт); разрывающий, где сохраняются изменения, имеющие противоположные отклонения от средней величины свойства. (Например, некоторые фирм могут перейти на морской транспорт для ускорения доставки, а некоторые на железнодорожный для экономии); В условиях рынка любая организация стремится к достижению своих целей, иногда в противовес целям своих конкурентов. Конкуренция – главная форма естественного отбора и те, кто не вписываются в рамки требований, то они отбраковываются, разоряются [8]. Если конкуренции происходит между организациями-особями одного вида деятельности – она является внутривидовым отбором. В случае конкуренции между организациями-особями различных видов – по сути конкуренции между видами деятельности называется межвидовым отбором. В динамической картине показаны два существующие типа встречно направленных движения. Первый – процесс увеличения количества организаций-особей в популяции; второй – процесс уменьшения количества организаций-особей в популяции (движение в обратную сторону). Эти процессы являются итогом действия отбора, похожего на естественный отбор Дарвина Ч., который разделяется на межвидовой и внутривидовой. В результате, суть теории приводит к тому, что, осуществляя хозяйственную деятельность, организация эволюционирует под действием внутренних и внешних факторов в соответствии с отбираемым и наследуемым порядком правил и определенных традиций. При этом у фирмы нет единственного критерия оптимальности принятия решений, и ее поведение меняется в зависимости от рыночной ситуации, где она занята конкурентной борьбой за потребителя или иные источники доходов. 1.2. Рутинизированное поведение в экономике Значимость и вес социальной рутины трудно переоценить, даже когда речь идет о динамическом конкурентном мире экономики, где царят купля и продажа, быстрые подъемы и внезапные спады, где цены некоторых товаров могут меняться каждый день. К примеру, вся экономическая деятельность происходит в рамках традиционного права, которое позволяет экономическим агентам судить о жизнеспособности контрактов и вероятностных последствиях тех или иных действий и постигается не путем детального изучения законодательных актов, а повседневными наблюдениями за его функционированием. Бизнес сам по себе ограничен неформальными обычаями и правилами, их приходится признавать всем, кто в нем участвует, и деятельность в согласии с ними порой служит «входным билетом» в деловые круги и знаком доверия. Эти обычаи и правила меняются от страны к стране, так что бизнесмену, пытающемуся ввозить товары в незнакомую страну, иногда приходится им обучаться. Более непосредственно жизнь и деятельность представителей деловых кругов опутана сетью контактов, на которые часто налагаются правила и рутинизированные соглашения как формального, так и неформального характера. Общепризнано, что многие, если не все, рынки труда формируются на основе строгих правил поведения и заключения контрактов, во многом обусловленных традицией и господствующей культурой общества. Но далеко не все соглашаются с тем, что такие нормы и правила могут выполнять важные и даже необходимые функции в производственных отношениях и на рынках труда. Аналогичным образом эти правила и рутинизированные соглашения, принятые в деловых кругах, куда входят и менеджеры, и финансисты, и аукционеры, равно как и в других сферах деятельности, могут играть важную позитивную роль в функционировании всей экономической системы. Не следует игнорировать значимость привычек и для производства как такового. Любая работа, будь то квалифицированная или неквалифицированная, требует известного уровня практических знаний, или ноу-хау, которые с течение времени и приобретаются, и становятся рутинами. Действительно, можно предположить, что трудовая квалификация населения страны состоит из набора важных привычек, приобретаемых в течение длительного времени, получивших широкое распространение среди трудоспособных граждан и пустивших глубокие корни в их практической деятельности. К этому факту привлек наше внимание Торстейн Веблен; ему же мы обязаны теорией экономической эволюции, основанной на противоречиях между привычками и ожиданиями рабочих, с одной стороны, и деловых кругов – с другой [10, с. 200-201]. Схожие идеи возродились в яркой работе Ричарда Нельсона и Сиднея Уинтера (Nelson and Winter, 1982). Главный объект их исследования – фирма, причем считается, что к числу важных (хотя и не универсальных) ее характеристик относится привычное и рутинизированное поведение. Стремясь показать, каким образом осуществляется приобретение сложных технологических умений и их распространение в рамках экономической системы, Нельсон и Уинтер утверждают, что привычки и рутины выполняют функции хранилищ знаний и умений. В их терминологии рутины фирмы – это «память организации» [4, с. 142]. Следовательно, Нельсон и Уинтер не просто констатируют факт широкого распространения привычек и рутин внутри организации; помимо этого в соответствии с их теорией экономических изменений рутинам и привычкам присущи определенные функциональные характеристики. 2. «АНАЛИЗ СТАБИЛЬНОГО И ИЗМЕНЧИВОГО В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ С ПОЗИЦИИ РУТИНЫ 2.1. Организация как иерархия организационных рутинИсходным пунктом жизненного цикла внутренней среды организации является структурирование внутренней среды организации с выделением первичных системных элементов. Организационные парадигмы содержат разные точки зрения на проблему внутренней среды организации. Технологии, контракты, ресурсы, «ключевые компетенции», «динамические способности», возможности — вот далеко не полный перечень категорий, используемых для описания внутренних потенций. На этом фоне выделяется эволюционная теория, появление которой инициировано работами Р. Нельсона и С. Уинтера [5], обогатившими категориальный аппарат теории организации понятием «организационная рутина». Термин введён для привычных, предсказуемых, повторяющихся образцов деятельности. В отличии от иных «первичных элементов», организационные рутины привносят в организацию стабильность, но одновременно выступают основной причиной происходящих в организации изменений при формировании новых внешних условий функционирования. На этом основании можно утверждать, что категория «организационная рутина» выступает наиболее адекватной основой для построения эволюционной модели жизненного цикла внутренней среды организации. Р. Нельсон и С. Уинтер отмечали, что организационную рутину можно уподобить биологическому гену, поскольку она, наследуется организацией и подвержена отбору по способности генерировать прибыль для организации [5, с. 35]. Рутинный подход позволяет представить организацию как иерархию организационных рутин. В основании пирамиды фиксируется фундаментальная группа уровней, изменения в которых происходят медленно, так как они глубоко укоренены во внутренней среде предприятия. К фундаментальной группе относятся ментальные, культурные, когнитивные и институциональные особенности предприятия. Рутины фундаментального уровня формируют «социально-экономиче кий генотип» — совокупность наследуемых признаков предприятия. В верхней части пирамиды представлены функциональные уровни — организационно-управленческие и технико-технологичесие особенности, поведенческие паттерны и рыночный опыт функционирования предприятия. Эти слои подвижнее и подвержены изменениям в более короткий промежуток времени, обеспечивая накопление, преобразование и структурирование организационного опыта. Пронизывая деятельность предприятия и находясь в соподчинённости, взаимодействуя друг с другом фундаментальные и функциональные рутинные уровни формируют объективные предпосылки для эволюции внутренней среды организации в целом. 2.2. Модель жизненного цикла организационной рутиныС точки зрения рутинного подхода, организация предстаёт объектом, состоящим из разнокачественных элементов, определённых в различных по содержанию и функциям пространствах, но, одновременно, и как система, включающая организационные рутины. Эволюция рутин, как мы условились, имеет собственные закономерности. Следственно, организация предполагает не только сложное взаимодействие рутин различной природы, но и перманентное взаимопроникновение нарождающихся, зрелых и устаревающих рутинных укладов. Модель жизненного цикла организационной рутины позволяет сформулировать новое определение эволюции организации: взаимодействие организационных рутин, находящихся на разных стадиях жизненного цикла. С системно-интеграционой точки зрения организационные изменения реализуются как трансформация всей многослойной пирамиды внутренней среды организации в целом, при условии, что каждый уровень имеет собственную скорость преобразований. Е. В. Поповым совместно с Н.В. Хмельковой [7, с. 55-62] была предложена гипотеза о существовании жизненного цикла организационных рутин, позволяющего рассматривать процесс эволюции фирмы как результат взаимодействия рутинных укладов, находящихся на разных стадиях своего развития. Тогда в каждый момент времени фирма может быть представлена как некоторый условный «рутинный портфель», включающий в себя формирующиеся, укоренившиеся и устаревшие организационные рутины. Исходный этап, названный нами прорутинность, предполагает формирование (зарождение) новой организационной рутины, уточнение её рыночных перспектив, в пределах которого отдача (рост дохода, прибыли, сокращение издержек) от изменений устоявшихся комплексов деятельности организации должна увеличиваться. Второй этап, обозначенный как рутинность, представляет собственно рутинное состояние внутрифирменных институтов, ценностей, ментальных особенностей и поведенческих паттернов, когда они укореняются во внутренней среде организации. На этом этапе находятся организационные рутины, оправдавшиеся как источник конкурентоспособности, принёсшие организации устойчивую пользу. Наконец, третий этап, названный пострутинность (жёсткость), относится к устаревающим институционально-культурным и поведенческим укладам, отдача от которых постепенно снижается. Они, пользуясь термином Д. Леонард-Бартон, являются своеобразными «окостенелостями» или «жёсткостями», которые должны быть разрушены. В статье «Ключевые возможности и ключевые жёсткости: парадокс управления в развитии нового продукта» (Core Capabilities and Core Rigidities: A Paradox in Managing New Product Development) Д. Леонард-Бартон определяет «окостенелости» как разновидности прежних норм, ценностей, знаний, навыков и систем управления, которые трудно поддаются изменениям [14, с. 111-125]. В работе «Источники знаний» (Wellsprings of Knowledge) Д. Леонард-Бартон выделяет четыре координаты ключевых компетенций, которые с течением времени при потере адекватности могут стать элементами ключевых окостенелостей: физические системы, управленческие системы, навыки с уменьями и знаньями, а также ценности [15]. Особенности предлагаемого подхода состоят в том, что в модели жизненного цикла отсутствует противопоставление рутины и новации. Эволюционирует сама организационная рутина. В качестве примера, одной из таких систем, является сбалансированная система показателей, которая выступает инструментом руководителей в донесении до работников и иных заинтересованных лиц, результатов и факторов деятельности, благодаря которым организация выполнит свою миссию и стратегические задачи. Внедрение управленческих систем важно для построения хозяйствующих ветвей, которые напрямую затрагивают все подразделения и сферы, в которых окружено предприятие. Согласно эволюционному подходу развития организации, объектом на микроуровне является исследование отличительных черт накопления и передачи навыков внутри компании, диагностика изменений в параметрах функционирования фирм и правил, по которым следуют социальные отношения внутри компании. Большое внимание уделяется также исследованию феномена хреодного эффекта, суть которого состоит в том, что на определенном этапе своего развития (в данном случае – эволюции) организация начинает развиваться по неэффективной эволюционной ветви.[1] На наш взгляд, имеет смысл внести понятие организационных рутин в основу анализа эффективности бизнеса. С.Уинтер и Р.Нельсон под рутинами понимали цепочку взаимоотношений сотрудников и «постоянно повторяющийся шаблон действий». Рутины в организации выступают наследуемыми компонентами в работе всех последующих 240 инновационных процессов организации. Создание рутин является фундаментом для выбора вектора жизнедеятельности организации, формирования механизмов по снижению транзакционных издержек, что позволяет в долгосрочной перспективе получать требуемые результаты [2,3]. На наш взгляд, основополагающим в конкурентоспособности фирмы является поиск и создание рутин, которые в случае их успешной реализации при 20% организационных затратах приносят в дальнейшем до 80% дохода. Наличие рутин основано на внутриорганизационном равновесии. Под равновесием мы понимаем некую промежуточную ситуацию, когда различные тенденции развития организации находятся на едином этапе, ищут реализации, но не могут прийти к одному взвешенному решению. Принцип равновесия действителен до тех пор, пока инновации не будут введены в организацию, т.е. новое эффективное правило, которое в дальнейшем также станет рутинным, превосходит ранее существующие подпрограммы. После того, как мы идентифицировали рутину, соответствующую всем канонам внутренней и внешней реализации, необходимо установить правила, и их изменение во избежание конфронтации в целеполагании. Важным фактором в построении организационных рутин является процесс обучения [4]. Фундамент рутин базируется на умениях организации, созданных в процессе обучения, которые в дальнейшем перерастут в навыки – в действия, совершаемые автоматически, типично, в отсутствии осознанного обдумывания. В процессе любого обучения важно модифицировать полученные умения в навыки, без которого невозможно накопление опыта и освоение профессионализма [5]. Когда мы говорим о новой реальности, прежде всего, необходимо задуматься о том, как измениться самим и как изменить бизнес-процессы, чтобы обеспечить реализацию поставленных целей. В компаниях, где вовсе отсутствует план развития на долгосрочную перспективу, невозможно выявить тенденции развития, где важной компонентой является отдельно взятый человек. В довершении к вышесказанному, помимо так называемых soft инструментов, к которым относятся регулярная обратная связь, справедливая и прозрачная система вознаграждения, обучение и наставничество, важное значение имеют и hard инструменты: внедрение современных технологий (в том числе информационных) и оптимизация бизнес-процессов. В компаниях с ручным управлением, где решения принимаются субъективным образом и нет структурированных бизнес-процессов, работнику сложно быть эффективным. В данном аспекте важным фактором является атмосфера в компании, которая зависит как от деятельности первого лица, так и линейных руководителей, которые должны разделять корпоративные ценности и демонстрировать приверженность им своим поведением. Ничто так не снижает эффективность отдельных работников и коллектива в целом, как “корпоративный цинизм” и “двойные стандарты”. На наш взгляд, самое ценное, что можно дать людям, — это смысл, объяснение происходящего, информацию о том, что и как планируется, видение перспективы развития бизнеса. А для руководителей равноценной будет возможность услышать позицию, мнения и предложения сотрудников. В российской культуре в принцип “начальству виднее” верят и руководство, и сотрудники. Занимая такую позицию, мы часто недооцениваем значение вовлеченности и приверженности общей задаче, которые могут объективно повыситься как следствие конструктивного диалога. В данном случае можно сделать ряд выводов. Чтобы поддерживать необходимый уровень качества операций и минимизировать операционные риски, когда компания растет и развивается, менеджеру необходимо создать систему для стандартизации операций, создания рабочих описаний или описаний должностных обязанностей. Формат этих инструкций может варьироваться, начиная с классических документов, содержащих краткое описание действий сотрудника и заканчивая видеороликами, которые содержат записи о наиболее эффективных способах выполнения конкретной операции. ЗАКЛЮЧЕНИЕПервая эволюционная модель фирмы была изобретена в 1960–1970-е годы Р. Нельсоном и С. Уинтером. На нее в основном опираются следующие модели (Дж. Меткалфа, К. Иван, Г. Хенкина и В. Полтеровича, Дж. Сильверберга, Дж. Дози и др.). Согласно модели Нельсона–Уинтера, компания является носителем «генов» – устойчивых технологических, управленческих и других правил, которые именуются рутинами, обеспечивающих ее тождественность во времени и различие от других фирм. Неоклассическая теория предполагает, что экономическое поведение в главном не является ни обычным, ни рутинизированным, оно состоит из оптимальных оплат и предельных корректировок в направленности некоего оптимума. Напротив, исследование повадок имеет принципиальный смысл для экономической науки, так как относится к крупному числу видов рутинизированного поведения во всей экономике. Этот тезис предан не только употребительно к случаю поведения потребителей, в каком месте воздействие обычая и рутины является более добровольно. Значимость и вес общественной рутины тяжело переоценить, даже когда говорят о динамическом конкурентноспособном мире экономики, где царят скорые взлеты и неожиданные спады, покупки и продажи, где цены неких продуктов имеют все шансы измениться в любой день. Неоклассическая теория «естественного отбора» не может рекомендовать жизнестойкий механизм передачи из поколения в происхождение характеристик выживающих фирм. В естественном мире, по мнению почти всех биологов, таковым механизмом служит ген. Он содержит потомственную информацию, которую любой организм передает собственным наместникам. Неодарвинисты утверждают, что есть определенные гены, которые ответственны за те типы и характеристики поведения, которые содействуют выживанию. Организационные парадигмы содержат различные точки зрения на дилемму внутренней среды организации. Технологии, ресурсы, договоры, «динамические способности», «ключевые компетенции», возможности — вот далеко не целый список категорий, которые используются для описания внутренних потенций. С точки зрения рутинного подхода, организация стает объектом, состоящим из разнокачественных частей, определенных в разных по функциям и содержанию местах, но, сразу, и как система, включающая организационные рутины. Эволюция рутин владеет личными закономерностями. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫБрутов А.А. Эволюционный подход к развитию организации// II Международная научнопрактическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление». – 2019. Кичигин О.Э., Дегтерева В.А. Институциональная экономика. Ч.1.: учебное пособие.- СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2018.- 326 с. Кичигин О.Э., Гунченко С. Д. Роль институциональных факторов при решении отдельных организационных проблем в системе высшего образования // Общество. Среда. Развитие. 2017. № 4 (5). С. 10-18. Клейнер Г., Тамбовцев В., Качалов Р. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность. М.: Экономика, 2015. Клейнер Г. Системная парадигма и теория предприятия // Вопросы экономики. 2018. № 10. С.144 Клейнер Г.Б. Эволюционная теория, теория самовоспроизводства и экономическое развитие//Материалы VII Междунар. симпозиума по эволюционной экономике, г. Пущино Моск. обл. 14-15 сент. 2017г. Казаковцев Д. Зарубежная практика структурно-технологического развития промышленности // Проблемы теории и практики управления. 2017. № 3. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. — М: Издательство «Дело», 2018. Новиков А.В. Теоретико-методологические проблемы жизнедеятельности экономических систем: монография. Архангельск, 2010. Попов Е.В., Хмелькова Н.В. Эволюционная теория: «рутинный» подход к анализу стабильного и изменчивого в функционировании предприятия// Вестник УГТУ-УПИ, 2015, № 1. Попов Е., Хмелькова Н. Эволюционная теория предприятия.Екатеринбург, 2019. Попов Е., Хмелькова Н. Системно-интеграционные основания рутинностифункционирования предприятия: эволюционный аспект. Екатеринбург, 2017. Сопин В.С. Эволюционная теория в экономической науке: проблемы и перспективы//Проблемы современной экономики. 2019. № 3 (31). Фридляров В. и др. Потенциал и проблемы инновационного развития промышленных предприятий (по материалам социологического исследования) // Инновации. 2018. № 7. Фрайлингер К., Фишер Й. Управление изменениями в организации. М., 2016. Хмелькова Н., Попов Е. О жизненном цикле внутренней среды предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. № 1. |