ОХРАНА_ТРУДА_ЖЕНЩИН_ГАРАНТИИ_И_ЛЬГОТЫ_РАБОТАЮЩИМ_ЖЕНЩИНАМ. Реферат по дисциплине "охрана труда" по теме

• Название: Реферат по дисциплине "охрана труда" по теме
• Дата: 20.10.2022
• Размер: 156.5 Kb.
• Имя файла: ОХРАНА_ТРУДА_ЖЕНЩИН_ГАРАНТИИ_И_ЛЬГОТЫ_РАБОТАЮЩИМ_ЖЕНЩИНАМ.doc
• Тип: Реферат; #745454
• страница: 1 из 3

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ “БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ”

КАФЕДРА СУДЕБНОЙ МЕДИЦИНЫ

РЕФЕРАТ

по дисциплине “ОХРАНА ТРУДА”

по теме:

“ОХРАНА ТРУДА ЖЕНЩИН. ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ РАБОТАЮЩИМ ЖЕНЩИНАМ”

Студента стоматологического факультета,

группы № 7106,

Андрейчук Ксении Васильевны

Минск, 2022

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1 МИРОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ВОПРОСЕ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН В ПОСЛЕДНЕЕ ВРЕМЯ 5

ГЛАВА 2 ОХРАНА ТРУДА ЖЕНЩИН В РЕСПУЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20

ЛИТЕРАТУРА 22

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность и новизна темы данной работы обусловлена тем, что вопрос об охране труда и трудовых прав женщин постоянно являлся весьма востребованным направлением научных изучений. Сегодня разработка неопасных и безопасных для жизни и здоровья женщин условий труда, сохранение и возобновление репродуктивного здоровья становится важнейшей общественной, медицинской и государственной задачей. Ведь ориентация улучшения демографического процесса во многом зависит от результативности решения проблемных задач охраны труда и здоровья работающих женщин. В связи с этим проблема гигиены и охраны труда работающих женщин в последнее время значительно обострилась и делает вопросы репродуктивной безопасности женщин, сохранения здоровья новорождённых и грядущего поколения крайне востребованными.

Цель исследования – рассмотреть вопрос о гарантиях и льготах работающим женщинам, охраны труда женщин.

Для достижения поставленной цели в ходе работы предстоит решить следующие задачи:

– мировые тенденции в этом вопросе за последнее время;

– защита труда женщин в Республике Беларусь.

– льготы для работающих женщин и женщин с детьми.

ГЛАВА 1 МИРОВЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ВОПРОСЕ ОХРАНЫ ТРУДА ЖЕНЩИН В ПОСЛЕДНЕЕ ВРЕМЯ

С 1950 года участие женщин на рынке труда неуклонно росло, и общий коэффициент экономической активности женщин в возрастной группе 20-54 года в настоящее время приближается к 70 процентам, в то время как в 1950 году он составлял чуть более 50 процентов. Хотя коэффициент участия в рабочей силе все еще ниже, чем у мужчин, поразительной особенностью участия женщин в рабочей силе является его резкий рост. Для объяснения этого обычно приводятся различные факторы. Одним из них является снижение уровня рождаемости, частично обусловленное ростом уровня образования, а частично - широким внедрением женских контрацептивов в этот период. Почти во всех странах, по мере того как женщины рожают меньше детей, увеличивается их участие в рабочей силе. Еще одним фактором является переход от обрабатывающей промышленности к сфере услуг по мере развития экономики. Традиционно женщины были непропорционально заняты в сфере услуг, и во многих странах возможности трудоустройства в этом секторе значительно возросли. Третий фактор - глобализация рынков. По мере того, как страны с развитой рыночной экономикой уходят из обрабатывающей промышленности и, в частности, из низкоквалифицированного производства, эти рабочие места перемещаются в страны с более низкой стоимостью труда. Таким образом, возможности трудоустройства как для мужчин, так и для женщин в развивающихся странах могут увеличиться.(1) Женщины, которые раньше не имели оплачиваемой работы, теперь находят работу на заводах легкой промышленности и на этапе сборки продукции. Четвертый фактор - технологические инновации, особенно в сфере телекоммуникаций, благодаря которым передача данных через границы стала намного быстрее и дешевле. Таким образом, женщины в развивающихся странах и странах, удаленных от стран с развитой рыночной экономикой, теперь могут найти работу в центрах обработки данных, кредитных карт и центрах обработки вызовов, которые больше не обязательно должны находиться в стране проживания клиента. Однако следует отметить, что, хотя процент работающих женщин значительно увеличился, это не обязательно означает улучшение положения женщин по сравнению с мужчинами на работе, равно как и улучшение условий их труда. Как отмечается в исследовании Организации Объединенных Наций, термин "феминизация" труда означает, что "женский труд по-прежнему легко доступен, когда он нужен, и незаменим, когда не нужен", если рассматривать его с точки зрения растущей "гибкости" и "случайной занятости". Социальные модели, сформировавшиеся, когда большинство женщин не работали вне дома, продолжают сохраняться даже перед лицом радикально изменившихся обстоятельств. (2) Традиционно мужчина был кормильцем, который занимался оплачиваемой работой вне дома, а женщина была человеком, занимающимся неоплачиваемым трудом дома, стиркой, уборкой, приготовлением пищи и т.д.. Она также традиционно считалась лицом, несущим основную ответственность за уход за детьми и другими членами семьи. Исследования показывают, что, когда и муж, и жена работают полный рабочий день, обязанности по дому и семье все равно непропорционально ложатся на женщину. С увеличением числа семей с одним родителем работающие женщины в такой ситуации несут все бремя семьи. Поскольку все больше женщин работают, бремя двух "работ" - оплачиваемой и неоплачиваемой - дома, с которым всегда сталкивались работающие женщины, привлекает все больше внимания СМИ. Они призывают активизировать усилия по искоренению гендерной дискриминации на рынках труда как наиболее эффективного способа улучшения условий жизни работающих женщин. Другие, осознавая нагрузку на работающих женщин, особенно на тех, кто занят на низкоквалифицированных работах или имеет семейные обязанности, считают, что в настоящее время не существует способа устранить двойную нагрузку, которую несут эти женщины, и эта нагрузка становится еще более тяжелой из-за необходимости работать в ночное время. Они призывают сохранить защиту для этих женщин. Задача состоит в том, чтобы разработать разумную консенсусную политику, обеспечивающую баланс между мерами, ограничивающими свободу выбора женщинами рабочего времени и снижающими их способность конкурировать с мужчинами на рынке труда, и мерами, направленными на обеспечение защиты, специально разработанными для удовлетворения продемонстрированной потребности в защите.

Более 120 стран мира законодательно предоставляют оплачиваемый декретный отпуск и медицинские льготы, включая большинство промышленно развитых стран, за исключением Австралии, Новой Зеландии и США, говорится в новом докладе "Охрана материнства на рабочем месте", подготовленном Международным бюро труда (МОТ). "Во всех частях мира работающие женщины, забеременев, сталкиваются с угрозой потери работы, снижения заработка и повышенного риска для здоровья из-за неадекватных гарантий их занятости, - говорит Ф. Дж. Дай-Хаммар, руководитель Сектора условий труда МОТ, курировавший подготовку доклада "Охрана материнства на рабочем месте". Во многих странах доход от работы женщин является жизненно важным для выживания семьи, говорится в докладе. В нем отмечается, что женщины являются основным источником дохода примерно в 30 процентах всех домохозяйств мира. В Европе 59 процентов работающих женщин обеспечивают половину или более дохода семьи. В США этот показатель немного меньше - 55 процентов работающих женщин. Только в Индии, по оценкам, 60 миллионов человек живут в домохозяйствах, которые содержат только женщины. Чуть более чем через 10 лет 80 процентов всех женщин в промышленно развитых странах и 70 процентов во всем мире будут работать вне дома в течение всего детородного возраста. (3) В число стран, предоставляющих по закону самый оплачиваемый отпуск по беременности и родам, входят: Чешская Республика - 28 недель; Венгрия - 24 недели; Италия - 5 месяцев; Канада - 17 недель; Испания и Румыния - по 16 недель. Дания, Норвегия и Швеция предоставляют длительный оплачиваемый отпуск, который может взять любой из родителей, хотя часть отпуска предоставляется матери. В США Закон об отпуске по семейным и медицинским обстоятельствам (FMLA) от 1993 года предоставляет в общей сложности 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода для рождения ребенка и ухода за новорожденным. FMLA применяется только к работникам компаний с 50 и более работниками. Однако некоторые отдельные штаты и владения США, включая Род-Айленд, Гавайи, Нью-Джерси, Калифорнию, Нью-Йорк и Пуэрто-Рико, предоставляют оплачиваемые пособия по беременности и родам. МОТ анализирует, как 152 страны-члена относятся к женщинам детородного возраста как в законодательстве, так и на практике, и как законодательство этих стран сопоставляется с международными стандартами МОТ. В докладе анализируется общая защита материнства на работе, включая декретный отпуск, защиту занятости, денежные и медицинские пособия и охрану здоровья матери и ребенка. Отпуск по беременности и родам: В 1919 году МОТ создала первый глобальный стандарт, направленный на защиту работающих женщин до и после родов: Конвенцию об охране материнства. Стандарт был пересмотрен в 1952 году и в настоящее время предусматривает минимальный 12-недельный отпуск, хотя рекомендуется 14-недельный отпуск. В странах, предоставляющих денежные пособия через систему социального обеспечения, стандарт МОТ гласит, что женщине должно выплачиваться пособие в размере не менее двух третей ее предыдущего застрахованного заработка с полным медицинским обеспечением. В настоящее время 119 стран отвечают стандарту МОТ в 12 недель, причем 62 из этих стран предусматривают 14 недель и более. Только 31 страна предусматривает отпуск по беременности и родам продолжительностью менее 12 недель. Заблаговременное уведомление, необходимое для ухода в декретный отпуск, варьируется в разных странах, отмечается в докладе. В Австралии федеральное законодательство предусматривает, что женщина должна уведомить работодателя о своей беременности и предстоящем отпуске не менее чем за десять недель до ухода в отпуск. В Австрии работница обязана сообщить работодателю о своей беременности и вероятной дате родов, как только она сама узнает об этом, а также обязана сообщить работодателю дату начала дородового отпуска за четыре недели до ухода в отпуск. В Ирландии и Великобритании уведомление должно следовать строгой процедуре, иначе женщина может потерять защиту суда в любом споре. В других странах беременные женщины пользуются большими правами - в Дании, Франции, Греции и Италии женщина автоматически попадает под защиту законов о декретном отпуске, просто забеременев, независимо от того, как и когда работодатель узнает об этом. В Финляндии женщина обязана уведомить работодателя только в том случае, если она хочет взять отпуск более чем за 30 дней до предполагаемой даты родов. В некоторых странах право на отпуск может зависеть от количества детей, уже имеющихся в семье, частоты рождений или того и другого, стажа работы или рабочего времени. В Непале женщина может взять только два декретных отпуска за всю свою трудовую жизнь, а в Барбадосе, Египте, Гренаде, Зимбабве, Ямайке и Египте - только три. На Багамских островах и в Танзании женщинам разрешается брать декретный отпуск только один раз в три года. Минимальный стаж работы у одного и того же работодателя является наиболее распространенным условием предоставления декретного отпуска. Некоторые примеры включают минимум три месяца работы в Швейцарии; шесть месяцев в Ливии, Сирии (в сельском хозяйстве) и Сомали; шесть месяцев в течение года, предшествующего родам, в Египте и на Филиппинах; один год в Австралии, на Багамах, Ямайке, Маврикии, Намибии, Новой Зеландии и Объединенных Арабских Эмиратах, и два года в Гамбии и Замбии. Защита занятости: МОТ утверждает, что важным элементом защиты материнства является юридическая гарантия беременным женщинам и молодым матерям, что они не потеряют работу в результате беременности, отсутствия в декретном отпуске или рождения ребенка. По словам Ди-Хаммар, такая гарантия является важным средством предотвращения того, чтобы материнство стало источником дискриминации женщин в сфере занятости. "Потеря непрерывности занятости является серьезным препятствием для карьерного роста женщин и дорого обходится в виде утраченного стажа и сокращения пенсий, оплачиваемого ежегодного отпуска и других льгот, связанных с работой". В США запрещена дискриминация беременных женщин, женщин при родах и женщин, страдающих соответствующим медицинским заболеванием, но только в компаниях с 15 и более работниками. Кроме того, политика и практика в отношении беременности и связанных с ней вопросов должны применяться на тех же условиях, что и в отношении других временных нетрудоспособностей. МОТ обнаружила по меньшей мере 29 стран, большинство из которых находятся в Африке и Азии, которые приняли законы, предусматривающие абсолютный запрет на увольнение работницы во время декретного отпуска по любой причине. Это Бахрейн, Белиз, Бенин, Ботсвана, Буркина-Фасо, Бурунди, Камбоджа, Чад, Конго, Кот-д'Ивуар, Джибути, Фиджи, Габон, Гана, Индия, Израиль, Лесото, Ливия, Мадагаскар, Мали, Мавритания, Марокко, Нигер, Нигерия, Сенегал, Соломоновы острова, Шри-Ланка, Уганда и Уругвай. Денежные и медицинские пособия: положение работниц, забеременевших вскоре после начала новой работы, зачастую нестабильно. В национальных законах и коллективных договорах часто встречаются квалификационные периоды от 3 до 12 месяцев работы для получения пособий. Для получения права на выплаты по социальному обеспечению может требоваться минимальный уровень взносов. Работникам, занятым неполный рабочий день, и временным работникам может быть трудно соответствовать требованиям. "Без денежных и медицинских пособий многие женщины не могут позволить себе взять декретный отпуск или могут быть вынуждены вернуться на работу раньше, чем позволит здоровье", - говорит г-жа Дай-Хаммар. На самом деле, в докладе Конгрессу США о политике предоставления отпусков по семейным обстоятельствам и медицинским показаниям, подготовленном в 1996 году, говорится, что 100 процентов женщин, имеющих право на отпуск и не взявших его, сказали, что не могут себе этого позволить. В докладе отмечается, что работающие женщины добились поразительного прогресса в получении отпуска по беременности и родам, оплачиваемого за счет социального обеспечения, с момента принятия первой конвенции МОТ по беременности и родам в 1919 году, когда только девять стран предоставляли такое пособие. К 1952 году их число возросло до 40, а сегодня - до более чем 100. В других странах работодатели обязаны оплачивать все или часть пособий. Во многих странах число женщин, имеющих право на защиту материнства, увеличилось в основном за счет распространения планов социального обеспечения на женщин, которые ранее не были охвачены, например, сельскохозяйственных и домашних работников и самозанятых. Например, на Багамских островах, в Коста-Рике, Португалии, Словакии, Тунисе, Финляндии, Филиппинах и Финляндии самозанятые женщины защищены на тех же квалификационных условиях, при том же уровне пособий и выплат, что и работающие женщины. Бельгия, Франция, Габон, Люксембург и Испания создали специальные системы защиты самозанятых женщин в период материнства. Хотя оплачиваемый отпуск по беременности и родам стал стандартом в большинстве промышленно развитых стран, прогресс не был равномерным. В странах Восточной Европы ранее обширные пособия по беременности и родам, в частности, денежные выплаты, были сокращены в связи с реструктуризацией экономики. Охрана здоровья матери и ребенка: МОТ утверждает, что для работающих женщин необходима специальная охрана труда, поскольку беременность, роды и послеродовой период - это три фазы репродуктивной жизни женщины, на которых существуют особые риски для здоровья. Рекомендация МОТ по охране материнства № 95, принятая в 1952 году, запрещает ночную работу, сверхурочную работу и работу, наносящую ущерб здоровью матери и ребенка. Такие меры направлены на минимизацию усталости, снижение физического и психического стресса и защиту женщин от опасной и вредной для здоровья работы. В докладе отмечается, что с 1952 года изменения в законодательстве и практике, касающиеся охраны труда и здоровья беременных женщин и кормящих матерей, характеризуются тремя основными тенденциями. Произошла явная эволюция от общих запретов на трудоустройство женщин к более целенаправленной защите групп риска, таких как женщины до и после родов. Другой тенденцией, тесно связанной с первой, стал переход к защитным мерам, лучше адаптированным к потребностям и личным предпочтениям отдельных работников в различные периоды их трудовой жизни, вместо введения вынужденных ограничений для широких категорий работников, таких как женщины детородного возраста. Также растет осознание влияния рабочей среды на репродуктивное здоровье и негативных последствий для беременности, связанных с воздействием опасных веществ, агентов и процессов как на мать, так и на отца. (4)

Принятая, далеко не везде льгота существует для сотрудников некоторых компаний - она называется "менструальный отпуск". Она позволяет работникам, испытывающим болезненные симптомы менструации или менопаузы, иметь возможность удаленной работы и определенное количество оплачиваемых дней отпуска каждый год, помимо обязательного оплачиваемого отпуска или отпуска по болезни. Менструальный отпуск существует в различных формах по всему миру уже как минимум столетие: Советский Союз ввел национальную политику в 1922 году, Япония - в 1947 году, Индонезия - в 1948 году. Однако сейчас растет движение в его поддержку, поскольку все больше компаний по всему миру начинают вводить эту льготу. Тем не менее, с тех пор как менструальный отпуск вошел в мировую жизнь, некоторые критики утверждают, что эта льгота несправедлива или что она может привести к дальнейшей стигматизации людей с менструацией. Симптомы, связанные с менструацией, варьируются от человека к человеку. В то время как одни женщины переживают свой месячный цикл легко, другие - особенно те, кто страдает эндометриозом или предменструальным дисфорическим расстройством (ПМДР) - испытывают целый ряд изнурительных побочных эффектов. К ним часто относятся спазмы, боли в спине и мигрени, которые исследователи называют одними из самых распространенных причин боли у женщин репродуктивного возраста. Большинство женщин все равно пытаются перебороть себя и выйти на работу. Часто это происходит потому, что они не хотят рассказывать о симптомах, связанных с менструацией, начальству, боясь, что их сочтут слабыми или неспособными выполнять свою работу, говорит Габриэль Голдинг, старший преподаватель юридического факультета Аделаиды в Южной Австралии. Работа через боль также является плохой новостью для работодателей, поскольку такой презентеизм приводит в среднем к девяти дням потери производительности на человека в год, согласно исследованию Университета Радбоуда, проведенному в 2019 году среди 32 748 женщин, проживающих в Нидерландах. Идея введения такой политики распространяется в некоторых странах, которые традиционно не предлагали поддержку менструирующим сотрудницам. Австралия - одна из тех стран, где эта льгота является приоритетной. Отчасти это вызвано необходимостью: поскольку австралийский рынок труда сократился из-за пандемии, компании по всему миру ищут способы удержать своих сотрудников, и отпуск во время месячных - это желанное преимущество, которое может помочь сохранить лояльность и вовлеченность работников. Но растущий интерес к менструальному отпуску также связан с более широкими культурными сдвигами в области репродуктивного здоровья, которые начались еще до пандемии, говорит Мэри Крукс, исполнительный директор Victorian Women's Trust в Мельбурне. Например, с января 2019 года менструальные средства освобождены от налога на товары и услуги (GST); кроме того, в некоторых государственных школах выдаются бесплатные прокладки и тампоны, чтобы снизить количество пропусков занятий среди учениц. А федеральное правительство только что объявило о национальном плане действий на 58 млн австралийских долларов (33 млн фунтов стерлингов; 42,4 млн долларов США) для расширения лечения эндометриоза. По ее словам, план ее работодателя, который предлагает гибкий график работы и 12 дополнительных дней оплачиваемого месячного отпуска каждый год, создал культуру "доверия и добросовестности". Именно это понятие - "что вы являетесь экспертом по своему телу, своим потребностям, своей жизни" - побуждает ее находить время и восстанавливаться, когда ей это необходимо. Сами работодатели сообщают, что введение менструального отпуска принесло им пользу. Кристи Чонг, генеральный директор Modibodi, компании по производству нижнего белья, расположенной в Бальмейне, Австралия, не жалеет о том, что в мае прошлого года ввела 10-дневный оплачиваемый отпуск для своих сотрудников. Она говорит, что доверие между менеджерами и работниками возросло, сотрудники стали работать продуктивнее, чем раньше, а льготы помогли позиционировать Modibodi как привлекательное место для работы. Однако, даже несмотря на растущий импульс в пользу менструального отпуска, эта политика все еще сложна и имеет своих скептиков. В частности, некоторые критики опасаются, что современные итерации менструального отпуска, призванные уменьшить табу на менструацию и улучшить опыт сотрудниц, могут помешать гендерному равенству на рабочем месте, поскольку к сотрудницам с менструацией будут относиться иначе, чем к тем, у кого ее нет. Более того, даже если политика предоставления менструального отпуска будет внедрена, работники должны чувствовать, что они находятся в достаточно благоприятной культурной среде, чтобы воспользоваться ею, говорит Голдинг, ссылаясь на исторические случаи в мире, когда менструация была мало распространена, например, в Японии. По ее словам, даже те, кто охвачен, могут избегать отпуска из-за связанного с ним "стыда и стигмы" или из-за мысли, что это может помешать их карьере - то есть, если они не чувствуют, что работодатель действительно поддерживает их. Расширение сферы удаленной работы также может сыграть свою роль в том, насколько охотно или неохотно работник может принять эту политику - даже в той среде, где он чувствует поддержку. Женщины могут "предпочесть "дожать" и продолжать работать из дома", - добавляет Голдинг, - "чем взять однодневный отпуск" и рисковать тем, что им придется рассказать о своей ситуации вышестоящему руководству. И хотя такая политика может принести пользу работникам, решившим воспользоваться ею, корпоративные льготы - такие как оплачиваемый менструальный отпуск или возможность работать из дома - предоставляются не всем. Работницы сферы обслуживания с интенсивными менструациями, проводящие целые дни на ногах, вынуждены выбирать между выходным днем и зарплатой. Голдинг считает, что это неравенство должно быть исправлено системно: "Право на оплачиваемый менструальный отпуск, закрепленное в широко применимом законе, означало бы, что женщины из огромного числа социально-экономических слоев населения получили бы возможность взять отпуск, это была бы другая жизнь". Например, согласно исследованию, опубликованному в 2021 году британским банком Standard Chartered Bank, работники, переживающие менопаузу, подвергаются значительному риску ухода с работы. Согласно отчету, 25% из 2400 участников исследования заявили, что симптомы, а также отсутствие осведомленности и поддержки со стороны работодателей и коллег повышают вероятность их увольнения. Еще 22% заявили, что эти же факторы повышают вероятность того, что они вообще уйдут на пенсию. Рост числа компаний, предлагающих политику добровольного менструального отпуска, является хорошим знаком, соглашается Крукс. Бэрд считает, что такие шаги, как в Австралии, могут иметь положительный эффект и в глобальном масштабе. По ее словам, это особенно актуально, поскольку работники-миллениалы и представители поколения Z с менструацией становятся все более откровенными, чем их предшественники, а компании, испытывающие дефицит рабочей силы, стремятся "предложить политику, способную привлечь и удержать умных, молодых работниц".