Реферат по психологии и педагогике. Реферат По дисциплине Психологии и педагогике
 Скачать 421.39 Kb.
|
|
ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ РОССИИ  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра социологии и психологии Реферат По дисциплине «Психологии и педагогике» Тема: «Теория справедливости С.Адамса»    Выполнил: студент группы РГИ-21 Исабаева А.А.(подпись) (Ф.И.О) Оценка: Дата: ПРОВЕРИЛ доцент Сазонова Н.Н.(должность) (подпись) (Ф.И.О) Санкт-Петербург 2022 Оглавление Введение Создателем теории справедливости является социальный психолог Джон Стейси Адамс, изучавший поведение и рабочую среду в компании «Дженерал Электрик». На основании этих исследований, 1963 году, и была сформулирована теория справедливости. Данная теория, также как и теория ожиданий Виктора Врума, относится к теориям мотивации персонала. Теория справедливости, как и теория ожиданий, связана с взаимосвязью результата и ожидаемого вознаграждения. Тем не менее, в теории справедливости признается и более широко рассматривается момент сравнения. Благодаря этому, теория Адамса рассматривает не только внутренний мир человека, но и влияние на поведение положения других, окружающих индивида, людей. Это влияние является основой формирования сравнительного взгляда и понимания справедливости. От того, как себя чувствую люди, зависит их уровень мотивации. Если человек чувствует душевный подъем, то работать он будет эффективнее. Поэтому чувство справедливости зависит от результата сравнения своего вознаграждения, с вознаграждением других людей в похожей ситуации. Теория справедливости С.Адамса Основные сведения Джон Стейси Адамс является бельгийским психологом. Он обладает большим количеством наград в области психологии. Среди них — «Выдающийся выпускник психологии Каролины», присужденная в 1977 году Университетом Северной Каролины, премия Рингельмана, присужденная в 1980 году за докторскую работу в области преподавания психологии. Также он получил несколько грантов на научные разработки. Джон Стейси Адамс служил в военно-морских силах Соединенных Штатах Америки в период с 1942 по 1946 годы. Он является действующим членом Американской ассоциации психологов и Академии менеджмента. На свет будущий психолог появился 16 марта 1925 года в Бельгии, городе Брюссель. Он получил хорошее базовое гуманитарное образование. В 1948 году получил степень бакалавра гуманитарных наук в Университете Миссисипи. Далее решил получать магистерскую степень также по гуманитарным дисциплинам, но уже в Университете Северной Каролины. Магистерскую степень Джон Стейси Адамс получил в 1955 году. Пять лет в 60-х годах прошлого века Джон Стейси Адамс занимал должность профессора в Колумбийском университете. К началу 70-х годов он занимал пост советника по исследованиям в области поведения в организации General Electric, позже на основе своих исследований Адамс вывел свою знаменитую теорию справедливости. В эксперименте Адамс задействовал 3 группы работников. Каждая из них получила разную информацию: Участникам первой группы сказали, что их заработная плата будет выше, чем у других. Второй группе сообщили, что вознаграждение за выполненную ими работу снизится. Членам третьей группы обещали адекватную оценку труда. По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало. Задача эксперимента была определить и понять, что и как влияет на мотивацию сотрудников к труду. Мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность; это относительно устойчивая и индивидуально неповторимая система мотивов. Адамс пришел к следующему выводу: Мотивация усиливается: Если сотрудник считает, что отдача справедлива по отношению к его вкладу. «Я перевыполнил план, получил за это премию и похвалу от руководителя. Я удовлетворён. В следующем месяце продолжу стараться». Если сотрудник уверен, что он и коллеги находятся в равных условиях. «У меня и моего напарника одинаковые обязанности, мы в равной степени несём ответственность за проекты и получаем одинаковую зарплату. Я удовлетворён, это справедливо». Мотивация ослабевает: Если сотрудник чувствует, что отдача меньше, чем его вклад. «Я перерабатывал, привлёк новых клиентов и увеличил прибыль компании. Я не получил за это премию и начальник не отметил мои успехи. Я не удовлетворён и хочу справедливости. В следующем месяце я не буду тратить столько сил, ведь отдача всё равно не изменится». Если сотрудник считает, что его коллега получает большую отдачу за такой же вклад. «У меня и моего напарника одинаковые обязанности. Но он уходит домой раньше, не выполняет план, хотя получает такую же зарплату. У коллеги из другого отдела меньше задач и опыта, но его отмечают на собраниях и он получает более высокую зарплату. Я не удовлетворён и хочу равенства. Я не буду стараться, потому что мои усилия всё равно не будут оценены». Начало формы Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Понятия «вход» и «выход» в теории Адамса Адамс ввел два основных понятия в своей теории: вход и выход. Входы – это наши усилия, вкладываемые в работу, а выходы – результат нашей работы и то, что мы получаем взамен. Эти определения наглядно показывают, что все люди что-то вкладывают в работу и получают от работы. Теория справедливости не позволяет четко оценить вкладываемые усилия и результат. Она помогает понять дополнительное условие трудовой деятельности: условие сравнения с «референтным другим». «Референтный другой» еще один термина Адамса, обозначающий людей, которых можно использовать для сравнения, и, пожалуй, является ключевым термином теории. Данная теория позволяет объяснить, почему заработная плата и рабочие условия не являются условиями определения мотивации. Чтобы решить, что является справедливым балансом между вознаграждением и затраченными усилиями, необходимо провести сравнение баланса наших вложений и результата, а также других вкладываемые и получаемых факторов с балансом входа и выхода других людей. На практике, это положение помогает понять, почему наше чувство справедливости так сильно зависят от ситуации. По этой причине теория справедливости считается более сложной и соответствует мотивационной модели мотивации, основанной на сравнении приложенных усилий и результатов. Настоящее ощущение справедливости, появляется после проведения сравнения баланса наших результатов и вознаграждения с балансом тех же факторов у других людей в аналогичной ситуации. Так, например, теория справедливости помогает понять, почему сотрудник может быть мотивирован ситуацией только конечный промежуток времени, если условия не изменяются. Он видит, что его коллега получает более ценное соотношение выходов и выходов и его мотивация падает. Стоит учесть, что в теории справедливости речь идет не просто о сумме результатов и вложения, а об их соотношении. В таблице 1 ниже представлены различные варианты входов и выходов. Таблица 1 – Типичные входы и выходы в теории справедливости  В случае если персонал видит, что его усилия справедливо вознаграждаются, то тогда уровень мотивации сотрудников растет, что стимулирует их работать на том или более высоком уровне. Обобщая, можно сказать, что уровень мотивации напрямую зависит от ощущаемого неравенства по сравнению с референтными другими, однако, стоит учесть, что для некоторых индивидов, даже небольшое неравенство может вызывать резкое снижение мотивации, что в свою очередь может привести к враждебности. Восприятие сотрудниками справедливости, области сравнения Чтобы поддерживать баланс, сотрудники постоянно регулируют свои затраты. Восприятие сотрудниками справедливости зависит от того, как их руководители относятся к ним, оказывая им равное уважение и предоставляя равные возможности. Согласно теории справедливости Адамса, существует четыре значимых области сравнения: Самооценка-внутри: внутренний опыт сотрудника на его текущем рабочем месте. Самооценка-снаружи: опыт работы сотрудника по сравнению с отраслевыми стандартами. Другие-внутри: сравнение себя с кем-то со своего текущего рабочего места. Другие-снаружи: сравнение себя с кем-то за пределами своего рабочего места. Если сотрудник оценивает свою продуктивность в одной и той же организации, это относится к самооценке-внутри. Если сотрудник сравнивает свою зарплату на текущей работе с предыдущем местом, это связано с самооценкой-снаружи. Если дизайнер сравнивает свою зарплату с другими дизайнерами в той же компании, то референтная группа — это другие-внутри. Если один и тот же сотрудник сравнивает свою зарплату со знакомым из другой компании, это относится к другим-снаружи. Теория справедливости применима и в том случае, когда сотрудники сравнивают себя с людьми, занимающими абсолютно другие должности и имеющими значительно более высокую заработную плату. Например, дизайнер может сравнивать себя с генеральным директором, который зарабатывает гораздо больше, чем он. Однако само положение дел кажется ему справедливым. Он четко определяет различие во вкладах. Видит, что, несмотря на меньшую зарплату, чем у генерального директора, у него отличный баланс между работой и личной жизнью. Он может знать, что генеральный директор очень часто работает много часов даже по выходным и сталкивается с огромным стрессом. Столкновение с несправедливостью Все люди по-разному реагируют на несправедливость. Кто-то становиться разрушительным и агрессивным, кто-то начинает претендовать на более высокую заработную плату или начинает искать новое место работы. В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, таких как чувство вины и обиды, возникающих при несправедливой оценке (оплате) их труда. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства: при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы. В своей теории Адамс напоминает нам о том, что люди тесно связаны с окружающей средой, поэтому при управлении персоналом необходимо об этом помнить. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. Иногда, некоторые компании, пытаясь решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняют суммы выплат в тайне. Но это не только трудно сделать технически, - это еще и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников втайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.  Рисунок 1 – Диаграмма теория справедливости Адамса Из рисунка 1 видно, что сравнение – это крайне важный процесс в восприятии человеком своего положения, а не просто суждение о том, соответствует ли его вознаграждение затраченным усилиям. Люди могут восстанавливать чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее. Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать. Как применять теорию Адамса на практике Основная сложность в том, что сотрудник не только оценивает соотношение вклада в работу с полученным вознаграждением, но и сравнивает свои результаты с результатами других коллег. Задача руководителя же — мотивировать всю команду, а не одного человека. Поэтому нужен комплексный подход. Руководитель должен работать с коллективом, воспринимая каждого подчинённого как важное звено одной большой цепи, и понимать, что справедливая отдача за вклад значит для каждого конкретного сотрудника и насколько справедливым человек считает своё вознаграждение за проделанную работу в сравнении с коллегами, у которых аналогичные должностные обязанности. Если сотрудник считает, что вознаграждение меньше, чем его вклад в работуРуководитель должен объяснить подчинённому, почему его вознаграждение за работу именно такое, какое есть, и вместе с ним прийти к удовлетворяющему обоих компромиссу. То есть восстановить баланс. Сократить вклад, сохранив значение вознагражденияРуководитель может обсудить с сотрудником сокращение должностных обязанностей, оставив вознаграждение без изменений. Или, например, предложить более гибкие рабочие часы. Сохранить вклад, увеличив значение вознагражденияНачальник сохраняет все обязанности подчинённого, но увеличивает вознаграждение: выплачивает премию, повышает в должности, проявляет больше внимания к его результатам. В зависимости от того, что для конкретного сотрудника имеет значение. Объяснить, что вклад и отдача в настоящий момент справедливыЕсли так и есть, то задача руководителя доходчиво аргументировать это сотруднику. Выразить благодарность за проделанную работу, но деликатно пояснить, что, например, для повышения в должности ему нужно набраться ещё немного опыта. При этом необходимо указать подчинённому, в чём именно он пока не дотягивает до повышения (например, ему нужно повысить уровень английского языка), обсудить пути решения проблемы (курсы английского языка), обозначить измеримый результат (достичь уровня Upper-Intermediate) и поставить временные рамки (полгода). Если сотрудник считает, что в коллективе не соблюдается равенствоНапример, сотрудник получает зарплату меньше, чем его коллега с такими же обязанностями. Он не понимает, почему так происходит, и руководитель должен ему объяснить. Если веских аргументов нет, обязанности и опыт на самом деле одинаковые, а второй сотрудник — сын генерального директора, то это действительно несправедливо. Что в этом случае может сделать руководитель? Попросить прибавку к зарплате для неудовлетворённого сотрудника, чтобы вернуть равенство. Объяснить его ценность для компании и добиться справедливого решения. Плюсы и минусы теории справедливости С.Адамса Плюсы: «Входы» и «выходы». «Входы» и «выходы» цикличны, находятся в зависимости – чем «шире вход», тем «круче выход». Если достаточно стараться, то и ответ на труд будет достойнее стандартного. Цикличная отдача. Каждый окладный цикл – время, когда заслуги могут быть замечены и акцентированы. За излишние старания в прошлом цикле не будет поблажки за недостаточные в текущем. Это мотивирует работать постоянно, не сбавлять позиций. Разная мотивация. Развивается как личностная мотивированность – «работать больше для большей оплаты (карьерного достижения)», так и командная – «мы все работаем лучше для лучшего отношения и привлечения внимания к нашему коллективу». Это позволяет развивать работающее общество по всем направлениям. Нормативная справедливость. Справедливо – это когда всё всем по заслугам. Идея больше работать ради больших благ, без учета нюансов реального воплощения, действительно передает суть понятия. Возможность совершенствоваться. Сотрудник не только мотивирован делать больше, но и развивать умения, навыки, чтобы становиться лучше в деле. Это позволяет секретарям дорастать до директоров. Минусы: Относительность понятия мотивации. Повышение коллеги для кого-то воспринимается как старт в тернистый путь к подобной награде, а для кого-то – как старт депрессии и разочарования в своих силах. Подобное может кончиться увольнением. Невозможность объективно оценить каждого. Так или иначе, человеческий фактор – причина, по которой некоторая часть заслуг другого человека забывается, теряется, остается незамеченной. Идея документировать всё сделанное не нравится работающим. Это причина, по которой иногда бывают сбои, и завышенную зарплату получает бездельник, а заниженную – усердный работник. Необходимость соблюдения последовательности. Пропуск одного звена в рабочей операции нарушает всю цикличность «входов» и «выходов». Причем последовательность можно нарушить разными способами – проленившись или проявив слишком высокую активность для определенного дела. Необходимо дисциплинировать коллектив, вырабатывать умение работать по строгому плану. В противном случае избежать снижение качества производства не получится. Излишнее количество разъяснений. Не каждый работник готов понять, почему его зарплата ниже, чем у другого. Придется множество раз повторить, что проблема в недостаточной производительности, объяснить и показать на примере, что требуется делать для справедливого повышения для недовольного. Однако некоторым непонятно и после ста повторений. Идеальным решением считается распрощаться с таким сотрудником. Невозможность идеального осуществления. В идеале всё должно работать не иначе, как «бдительный начальник наблюдает за всеми, оценивая каждого и давая всем по заслугам». В то же время начальник начальника наблюдает за его оценочными способностями, и так до самых верхов. В действительности люди давно пытаются упростить себе жизнь, относясь к определенной группе людей одинаково. Реальному начальнику проще назначить группе Б равные оклады за определенный проект, нежели разбираться, что проект был завершен одним сотрудником, в то время как второй сотрудник не приложил никаких усилий. Заключение Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение. Список литературы klubok.net [Электрон. ресурс]: Теория справедливости Адамса - Режим доступа: http://www.klubok.net/article2422.html Ликбез. Основы менеджмента [Электрон. ресурс]: Теория справедливости Адамса - Режим доступа: http://management.lik-bez.com/publ/osnovy_menedzhmenta/motivacija/teorija_spravedlivosti_dzh_s_adamsa/37-1-0-39 [Электрон. ресурс]: Теория справедливости Адамса - Режим доступа: http://xreferat.ru/60/4127-1-teoriya-spravedlivosti.html Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2008. – С.781. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – С.702. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2000. – С.416. |