Тема 4. Реферат по психологии Тема 4 Психологические аспекты проблемы взаимодействия работников организации Выполнил (а) студент (ка) 2 курса
 Скачать 189.92 Kb.
|
 Рисунок 4 – Результаты исследования эффективности работы муниципальных служащих Департамента По результатам проведенного опроса можно утверждать, что психологические закономерности формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными строятся на таких принципах, как взаимопонимание, взаимодоверие и взаимопомощь. Каждый сотрудник заинтересован в эффективности выполняемых им задач и развитии учреждения в целом. При этом мотивация работников Департамента основана: - на чувстве принадлежности к команде и командных ценностях; - на надежде на повышение работников; - на личных оценках сотрудников; - на повышении статуса. Данное соотношение в процентном соотношении представим на рисунке 5.  Рисунок 5 – Результаты исследования по вопросу «Причины мотивации служащих» в Департаменте Можно сказать, что мотивация персонала Департамента основывается в большей степени на личных оценках каждого сотрудника, нежели на командные ценности, надежду на повышение или повышение статуса, это говорит о высоком профессионализме коллектива. Также как показали результаты опроса, отношения с другими организациями в основном строятся: - на взаимных интересах и общности, так ответили 10% сотрудников; - на сотрудничестве, так ответило 80% респондентов; - на конкуренции 10% опрошенных нами; - на соглашениях и соблюдении буквы закона так не ответил никто. Это говорит о том, что Департамент в целом строит свою работу в первую очередь на сотрудничестве, а не на конкуренции и соглашениях. Что способствует более качественному выполнению целей и формированию в коллективе благоприятного климата. Более того, как показывает практика, на деле руководитель по большей части заботится об эффективности организации, нежели о работниках Департамента и постановке целей развития, и совсем мало времени уделяет на новаторство и внедрение чего-то нового в деятельность организации. Для многих государственных и муниципальных учреждений более характерна политика использования сформировавшихся за многие годы устоев и правил, что характерно и для Департамента. Так, новаторство возможно лишь в крайних случаях и для этого иногда необходима смена руководства. Таким образом, проводя опрос специалистов Департамента, мы выяснили, что, по их мнению, работа в учреждении воспринимается ими как хорошо налаженный механизм, присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Итак, с учетом вышесказанного можно заключить, что психологические закономерности формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными во многом определяются опытом и стилем руководства. Безусловно, основополагающим фактором, обеспечивающим эффективное управление подчиненными, служат взаимные интересы и общности, что позволит выстроить доброжелательное общение. Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность, что особенно важно в данном случае – успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Вместе с тем большую роль в создании устойчивых психологических закономерностей формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными занимают также желания и цели самых сотрудников. Здесь немаловажную роль играют неформализованные процедуры, зависящие от личного опыта лиц, определяющих цели и средства их достижения, от интуиции и персональных знаний управляющих, их межличностных связей. В целом же необходимо прислушиваться к пожеланиям подчиненных, учитывать их стремления учиться и продвигаться дальше в работе в данной организации, а за счет механизма обратной связи, возможно, не только выявить положительные и негативные аспекты деятельности, но и в целом выстроить эффективный механизм взаимодействия руководителя с подчиненными. Таким образом, по результатам проведенного исследования можно заключить, что психологические аспекты проблемы взаимодействия работников организации в настоящее время являются актуальным направлением в развитии науки и практики управления. Между тем на сегодняшний день не существует одного оптимального метода управления социально-психологическим климатом в коллективе, поэтому в системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Итак, в рамках исследования теоретических аспектов особенностей социально-психологического климата, нами было установлено, что для обозначения психологического состояния группы можно использовать понятия как «социально-психологический климат», «социальная атмосфера», «климат организации», которые нельзя отождествлять, ведь по своей природе они общую характеристику, так как отображают следующие условия: - совокупность социально-психологических характеристик группы; - преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; - характер взаимоотношений в коллективе и пр. В целом же в организации может сложиться благоприятный социально-психологический, в рамках которого каждый сотрудник ощущает себя комфортно на своем рабочем месте, успешно выполняет свои задачи, свободно мыслит и имеет все возможности для интеллектуального и профессионального роста. Вместе с тем неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление. В свою очередь, понять какой их указанных типов социально-психологического климата сложился в коллективе можно с помощью группы определенных показателей: - уровень текучести кадров; - производительность труда; - качество продукции; - количество прогулов и опозданий; - время, затраченное на выполнение поручений. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. В этом смысле руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на психологические закономерности формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными. Заключение Резюмируя все вышесказанное, заключим, что психологические аспекты проблемы взаимодействия работников организации имеют важное значение для повышения эффективности деятельности фирмы, так как именно грамотная кадровая политика и здоровый психологический климат в коллективе способны обеспечить успешность работы каждого отдельно взятого специалиста. Так, социально-психологический климат проявляется в том, что сотрудники чувствуют себя некомфортно, пытаются как можно скорее покинуть коллектив, находятся в нем насколько можно меньше времени и происходит торможение в личностном росте. При этом социально-психологический климат в объективном смысле может включать в себя следующие проявления: - степень сплоченности коллектива; - степень лидерства; - в отношении сотрудников к предприятию и пр. В целом же обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе позволит создать четкую систему адаптации персонала, а также выстроить психологические закономерности формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными. Вместе с тем, исходя из практики управления, успешность адаптации сотрудника в большей степени зависит от следующих факторов: 1) качественная система обучения персонала в организации; 2) социально-психологический климат, протекающий в коллективе; 3) психологические черты характера сотрудника, его возраст, семейное положение. Таким образом, в процессе исследования были решены следующие задачи: - рассмотрели проблему социально-психологического климата в организации; - исследовали адаптацию сотрудников в организации; - определили психологические закономерности формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными. Список использованной литературы 1 Беленченкова Т. В. Адаптация персонала в современной компании // Молодой ученый. – 2016. – №19. – С. 439-441. 2 Бусоедов И.А., Гребенюк Т.А., Семенова Н.К. Социально-психологический климат в организации // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 634-636. 3 Виханский O.C., Наумов A.Н. Мeнeджмeнт: чeлoвeк, cтpaтeгия, opгaнизaция, пpoцecc: Учeбник. – М.: Экoнoмиcты, 2017. – 670 c. 4 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. – М.: Проспект, 2018. – 688 с. 5 Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Высшая школа, 2017. – 244 с. 6 Гурьев М.Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. – 2017. – № 21. – С. 88-91. 7 Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 570 с. 8 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. – Н. Новгород: НИМБ, 2019. – 720 с. 9 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2018. – 310 с. 10 Ищук А.С., Серочудинов Е.С. Проблемы взаимодействия руководителя и коллектива в современных условиях // Молодой ученый. – 2019. – № 8. – С. 487-491. 11 Касьяник П.М., Психология управления: Учебное пособие. – СПб.: ПГУ, 2017. – 168 с. 12 Лачугина Ю.Н. Адаптация сотрудника в организации: Учебно-методическое пособие. – Ульяновск : УлГТУ, 2009. – 141 с. 13 Мальцева Ю.А. Психология управления: Учебное пособие.- Екатеринбург: ИУУ, 2016. –192 с. 14 Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2018. –177 с. 15 Морозов А.В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов. – М.: Трикста, 2016. – 274 с. 16 Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2016. – № 4-3(75). – С. 86-88. 17 Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 289 с. 18 Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия. – М.: Кнорус, 2016. – 367 с. 19 Черепкова Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе // Бюллетень медицинских интернет-конференций. – 2017. – № 1. – С. 116-121. 20 Шикун А.Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2019. – 362 с. |