Тема 4. Реферат по психологии Тема 4 Психологические аспекты проблемы взаимодействия работников организации Выполнил (а) студент (ка) 2 курса
 Скачать 189.92 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Кубанский государственный аграрный университет ИМЕНИ И.Т. ТРУБИЛИНА Факультет управления Кафедра менеджмента Реферат по психологии Тема 4 «Психологические аспекты проблемы взаимодействия работников организации» Выполнил (а) студент (ка) 2 курса очной формы обучения группы УП - 1841 Маматпаяз К.А. Татевосова К.А.  (фамилия, имя, отчество студента) Проверил (а) Кох М.Н. (фамилия, и.о. преподавателя) Краснодар 2019  Содержание Введение 3 1 Проблема социально-психологического климата в организации 4 2 Адаптация сотрудников в организации 14 3 Психологические закономерности формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными 19 Заключение 31 Список использованной литературы 32 Введение Современный менеджмент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организационной системой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую внешнюю и внутреннюю среду. Однако работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента. Основная особенность персонала заключается в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса. Они могут активно способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным. Поэтому управление персоналом в условиях кризиса требует признания увеличения капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудовой активности, развитие и создание условий для максимально полного выявления деловых и личностных возможностей и способностей. Таким образом, актуальность темы исследования заключается в том, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Целью исследования выступает комплексное изучение психологических аспектов управления персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть проблему социально-психологического климата в организации; - исследовать адаптацию сотрудников в организации; - определить психологические закономерности формирования оптимального взаимодействия руководителя с подчиненными. 1 Проблема социально-психологического климата в организации Прежде чем перейти к изучению социально-психологического климата в организации необходимо остановится на том, что ранее работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных организации людей, то они смогут выполнить необходимую от них работу. Современные же организации считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным улучшением социально-психологического климата в организации. В целом же стоит отметить, что предприятие – не только организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность [7, c. 83]. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников. Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Прежде всего, он должен обращать внимание на способности своих подчиненных, конфликты, поведение и проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, и в этом его сущность. Таким образом, под «управлением персонала» понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. В целом же управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. При этом практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Итак, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится не только к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда, но и что самое важное – обеспечение социально-психологического климата в организации. Вместе с тем гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников, обеспечивающих создание условий для нормального социально-психологического климата в организации. С учетом вышесказанного можно резюмировать, что в настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы. Из этого следует, что на современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива. В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности. Итак, с учетом вышесказанного можно заключить, что социально-психологический климат представляет собой социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. Иными словами, социально-психологический климат выражает собой определенный результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива. Вместе с тем важно отметить, что на сегодняшний день существует различные подходы при типологизации социально-психологического климата [6, c. 89]: 1) объективно наблюдаемый феномен; 2) субъективно - переживаемое состояние. Так, объективно наблюдаемый психологический климат фиксируется в характере отношений, которые складываются между членами коллектива в повседневной жизни. Кроме того, социально-психологического климат в объективном смысле может включать в себя следующие проявления: - степень сплоченности коллектива; - степень лидерства; - отношение сотрудников к предприятию; - в общественном мнении как совокупности слухов и мифов о самом предприятии и его героях, а также в традициях и нормах, которые установлены в организации. Субъективно психологический климат – это переживаемое сотрудниками чувство удовлетворенности различными аспектами жизни коллектива, который проявляется в: - в особенности межличностной перцепции, коммуникации и интеракции; - в характере и уровне мотивации; - в эмоциональном состоянии сотрудников. Таким образом, главным фактором удовлетворенности работой является благоприятный социально-психологический климат в организации, т.е. положительное эмоциональное состояние коллектива сотрудников и хорошие взаимоотношения между ними, а также уровень активности, результативности и удовлетворённости членов коллектива выполняемой работой. Социально-психологический климат основан на межличностных отношениях группы людей и поэтому является показателем их состояния. Наличие тесной взаимозависимости между социально- психологическим климатом организации (группы) и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер организационных взаимоотношений выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений членами организации (отраженное) представляет собой элемент климата. В свою очередь, организационная культура формируется на основе истории данной организации, сложившихся в ней традиций, присущих ее членам норм и убеждений, представляя собой своеобразный сплав ее философии, идеологии и коллективных представлений о задачах организации – сегодняшних и перспективных. Не подлежит сомнению наличие тесной связи между культурой организации и ее социально-психологическим климатом. Некоторые исследователи даже ставят знак равенства между этими понятиями. Другие же полагают, что организационный климат представляет собой лишь часть организационной культуры и потому различия между культурой организации и ее климатом не очень ясны. Из вышесказанного следует, что организационная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, а также кадровой политике, оказывая на них свое влияние [2, c. 634]. Итак, с учетом вышесказанного можно заключить, что в определениях различных авторов имеются общие компоненты. Это ценности, поведенческие нормы и установки. В современных условиях именно совершенствование организационной культуры является для организации основной возможностью для развития её вообще. Организационная культура в таком случае может и должна использоваться, как инструмент для создания настроя персонала на высокую продуктивность труда, повышения качества выполняемой работы. Иначе говоря, организационная культура может использоваться в качестве фактора трудовой мотивации, которая, в свою очередь, непосредственно влияет на эффективность и конкурентоспособность деятельности организации. В целом можно заключить, что организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников. При этом значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового, но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Таким образом, культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Целенаправленное формирование организационной культуры создает преимущества компании и позволяет эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости компанией; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании. Исходя из вышесказанного, следует, соотношение понятий «социально-психологические климат» и «организационная культура», прежде всего, выражается в том, что социально-психологический климат рассматривают через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Именно поэтому «климат» в рамках социально-психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства близок к понятию «организационная культура», который также выступает необходимым элементом культуры организации в целом. Иными словами, на наш взгляд, обращение к термину «культура организации» считаем необходимым, так как является связующим звеном между организационной культурой и социально-психологическим климатом. Культура организация задает общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации, позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками, т.к. по сути, она задает философские и идеологические представления, которые впоследствии могут быть воплощены в саму организационную культуру организации любой формы собственности. Организация всегда будет добиваться стабильности и эффективности деятельности, если ее культура адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные технологии эффективны, когда они наполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль. Исходя из этого, следует, что климат можно считать своеобразным отражением текущих организационных ситуаций, подверженных сравнительно быстрым изменениям, потому и эффекты целенаправленного воздействия на климат организации проявляются скорее и более заметны сразу по сравнению с воздействием на культуру организации. Она тоже подвержена изменениям, но на это требуется значительно больше времени. Однако стоит заметить, что в организации любой формы собственности всегда может возникнуть конфликтная ситуация за счет таких факторов, как [3, c. 126]: - личные неприязни; - расхождение взглядов; - перегруженность работой и пр. В связи с этим необходимо постоянное улучшение психологической обстановки внутри коллектива. Такая задача основывается на раскрытии социального и психологического потенциала как группы в целом, так и отдельно каждого её члена. Успех совместной работы, наслаждение процессом и результатами труда заключается в качестве условий, в которых находится действующий коллектив. Из этого следует, что обстановку внутри коллектива можно разделить на два вида [11, c. 57]: 1) сотрудники чувствуют себя некомфортно, пытаются как можно скорее покинуть коллектив, находятся в нем насколько можно меньше времени и происходит торможение в личностном росте; 2) ощущается доброжелательная обстановка в коллективе, каждый сотрудник удовлетворен организацией работы, что в итоге сказывается на эффективном функционировании предприятия и возможностью личностного развития членов коллектива. Поддержание благоприятного климата «ложится на плечи» не только самих работников, а в большей мере на их руководство. И для руководителей становится важной задачей установление и дальнейшее поддержание межличностных отношений внутри коллектива сотрудников и благоприятной атмосферы, способствующей профессиональному развитию. В общем, внутреннее состояние людей во многом сопровождается их индивидуальными психическими процессами, обусловлено чертами характера и особенностями темперамента, а также немаловажное влияние оказывает квалификация сотрудника и «багаж» приобретённых им знаний. То есть, если работник профессионал своего дела, то он вызывает уважение к себе. Данный работник становится образцом для его коллег, которые начинают стремиться повышать свое профессиональное мастерство. Вместе с тем, анализируя проблемы социально-психологического климата в организации, обозначим, что на сегодняшний день одним из факторов, способствующих формированию негативной среды предприятия, является разница восприятия и вытекающие из этого стрессовые ситуации, провоцирующие дальнейший конфликт. В этом смысле разница восприятия выражается в том, что нередко специалисты сталкиваются с негативным к себе отношением со стороны коллег и руководства (эмоциональное насилие на работе, травля в отношении сотрудника со стороны коллег или руководства). Любое восприятие связано с впечатлениями, которые зачастую бывают ложными. Все люди чувствуют, думают и воспринимают по-своему, что также обусловлено психологическими особенностями личности. Признание разницы восприятия мира между работником, менеджером и реальной ситуацией в организации очень важно в понимании организационного поведения, поэтому менеджеру необходимо понять, каким образом реальные события могут быть искажены восприятием, и каким образом это может повлиять на работу. Восприятие оказывает влияние на отношение каждого менеджера к определенным людям и событиям, а также на его ответную реакцию. В свою очередь, эти люди также составляют свое впечатление о менеджере в соответствии со своим пониманием его поведения в тех или иных ситуациях. У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Таким образом, с учетом вышесказанного можно заключить, что социально-психологический климат имеет достаточно сложную структуру, которая включает в себя психологический настрой коллектива, взаимоотношения членов коллектива друг с другом. В целом же можно судить о том, что благоприятный климат эффективно влияет на повышение работоспособности и качество труда. Однако насколько бы хорошо не был организован производственный процесс, любая работа всегда тесно сопряжена со стрессом, который сейчас выступает одним из условий, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Так, в настоящее время стресс стал неотъемлемой частью человеческого существования. Стрессовое состояние способно вызвать любое событие, в том числе и неблагоприятная ситуация на работе, которая может привести к формированию у человека профессионального стресса. Наличие профессионального стресса характерно не только для больших крупных организаций, но и для маленьких с небольшим количеством работников. От физического и психического состояния персонала зависят конечные результаты деятельности организации. Обращая внимание на практическую сторону вопросу, отметим, что для выявления условий, отражающих реальные трудности организации труда персонала нами проанализирован отчет деятельности МКУ «Центр молодежной политики» город Армавир, в рамках которого оценены проблемы создания благоприятной внутренней среды организации за счет наличия стресс-факторов. Так, работникам было предложено описать стрессовые ситуации, которые были для них наиболее напряженными, оценить уровень влияния профессиональных стрессов на организм, а также оценить свой уровень стрессоустойчивости. В ходе исследования при анализе профессионального стресса были опрошены 30 работников организации, что составляет 65% от общей численности. Итак, анализ полученных результатов показал, что в возрастной группе от 20 до 49 лет, к которой относятся все респонденты, наибольшая часть сотрудников оценила свой уровень стрессоустойчивости «хорошо» (52%). В целом в качестве наиболее сильных стрессоров были названы низкая заработная плата, чрезмерная нагрузка по работе с документацией и справочной литературой и т.д. (рисунок 1). |