реферат. Реферат срочный трудовой договор это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции.

• Название: Реферат срочный трудовой договор это трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет. Это говорит о том, что при заключении срочного трудового договора обязательно должен быть оговорен срок выполнения работником трудовой функции.
• Анкор: реферат
• Дата: 30.06.2022
• Размер: 203.95 Kb.
• Имя файла: bibliofond.ru_808263.rtf
• Тип: Реферат; #620906
• страница: 5 из 6

2. ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ СРОЧНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1 Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Особой разновидностью срочного трудового договора является трудовой договор с работниками, заключившими его на срок до двух месяцев. Среди юристов - теоретиков и практиков - этих работников принято именовать временными работниками. Регулирование труда таких работников осуществляется ТК РФ и в частности гл. 45 ТК РФ.

В п. 2 ч.1 ст. 59 ТК РФ говорится о том, что срочный трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Таким образом, временные работы и работы до двух месяцев - тождественные понятия, а значит понятия «временные работники» и «работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев» также являются тождественными.

Трудность при приеме работника на работу сроком до двух месяцев еще составляет отсутствие в российском федеральном законодательстве перечня временных работ. Этот факт не говорит о том, что наши законодатели ленятся и не хотят определить такой перечень. Отсутствие перечня временных работ вызвано объективными причинами невозможности определения универсального вида временной работы. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае самостоятельно определяет вид временной работы, кого принимать на временную работу, а кого на другой вид работы.

В частности, в сферах быта, транспорта, образования, культуры, связи, торговли, здравоохранения, социального обеспечения и управления устанавливаются следующие некоторые виды временных работ: воспитатель на летних детских площадках; бригадиры в период временной занятости несовершеннолетних; кастелянша; лаборант; гардеробщица; санитарка; нянечка в лечебном и образовательном учреждениях; интервьюер; подсобные рабочие; лектор-экскурсовод; выполнение различных социально-бытовых услуг (ремонт жилья, уборка помещений, уход за детьми, престарелыми, инвалидами и т.д.); сортировка, доставка почты, телеграмм; сбор лекарственного и других видов сырья для медицины, народных промыслов, организаций вторичных ресурсов; работы, связанные с социологическими опросами, переписью населения; мытье автомобилей; участие в проведении федеральных, региональных и муниципальных общественных кампаний; регистрация и выдача медицинских карт и другие низкооплачиваемые работы.

Однако из перечисленных видов временных работ могут одновременно являться и не временными и длиться более двух месяцев.

Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев регулируется наравне с другими работниками. Однако гл. 45 ТК РФ предусмотрены особенности, которые применимы только к труду временных работников. В первую очередь это касается заключения трудового договора. По общему правилу при заключении трудового договора, в том числе и срочного, работодатель вправе предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Однако для некоторых лиц такое условие нельзя предусмотреть. В ч. 4 ст. 70 ТК РФ предусмотрено, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. В ст. 289 ТК РФ также говорится, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

Следует отметить, что существует некая неопределенность в положениях ТК РФ, регулирующих процесс испытания при приеме на работе. При приеме на работу работника на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, по смыслу ст. 70 ТК РФ в срочном трудовом договоре может устанавливаться условие об испытании. Однако если работник принимается по этому основанию на срок до двух месяцев, то фактически ему нельзя устанавливать испытательный срок, так как положения той же ст. 70 ТК РФ запрещают устанавливать испытательный срок лицам, принимаемым на работу сроком до двух месяцев. Возникает так называемый порочный круг, когда в разных случаях будет одновременно и правильное, и неправильное применение норм трудового законодательства.

В этом случае необходимо руководствоваться принципом установления государственных гарантий по обеспечению прав работников. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Поэтому здесь при принятии на работу работодатель может злоупотребить положением об испытательном сроке и установить такой срок работнику, принимаемому для замещения временно отсутствующего сотрудника, чтобы в случае возвращения временно отсутствующего сотрудника беспрепятственно расстаться с принятым работником, мотивировав свое решение неудовлетворительным результатом испытания.

Статья 290 ТК РФ устанавливает, что работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом в ч. 2 ст. 290 ТК РФ устанавливается особенность для данной категории работников. По общему положению (ст. 153 ТК РФ) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Для временного работника устанавливается, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется обязательно в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким образом, запрещая компенсацию работы в выходной или нерабочий праздничный день предоставлением дополнительных дней отдыха, законодатель исключает возможность по объективным причинам продления срочного трудового договора сроком до двух месяцев. Приведем пример.

Работник, заключивший срочный трудовой договор на 2 месяца, отработал в период действия договора 4 выходных и 1 нерабочий праздничный день. При распространении на данный вид срочного трудового договора общих положений компенсации работы в выходные и нерабочие праздничные дни временный работник изъявит желание воспользоваться днями отдыха, тем самым увеличив срок трудового договора на 5 дней. В таком случае срочный трудовой договор перестанет быть срочным и перейдет в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. Положения ст. 290 ТК РФ исключают возможность злоупотребления со стороны временного работника.

Следующей особенностью регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев - является положение об отпуске. Статьей 291 ТК РФ установлено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. По сути, работник, отработав 2 месяца, имеет право на оплачиваемый отпуск в размере четырех дней или компенсацию, равную этим четырем дням. В случае если работник отработал меньшее количество времени, то при предоставлении дней отпуска рассчитывают полные дни, а за неполные дни рассчитывают компенсацию.

Установление такого положения несколько ухудшает положение временных (а также сезонных) работников по сравнению с остальными работниками. При осуществлении несложных математических подсчетов получается, что у временного (сезонного) работника за работу предоставляется меньшее количество дней отпуска

При расторжении данного вида срочного договора в целях реализации права на отпуск применяются общие положения, установленные ст. 127 ТК РФ. В соответствии с ч. 3 названной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Однако следует учитывать, что для того, чтобы срочный трудовой договор прекратил свое действие после использования работником права на отпуск необходимо совершить обычную процедуру прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока трудового договора. Это значит, что работодатель в предусмотренном законом порядке обязательно должен предупредить работника о прекращении действия срочного трудового договора, а не ждать момента, когда срок предупреждения пройдет. Например, работник перед истечением срока в 1 год работы изъявил желание использовать право на отпуск при увольнении. Работодатель согласился, однако решил оформить предупреждение об истечении срока за три дня до окончания отпуска. В этом случае срочный трудовой договор переходит в разряд договоров, заключенных на неопределенный срок. В первый день после отпуска работник имеет право продолжить работу на условиях договора, заключенного на неопределенный срок. Это же правило касается и временных работников.

Статья 292 ТК РФ устанавливает особенности расторжения срочного трудового договора с временными работниками. Часть 1 ст. 292 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Таким образом, срок предупреждения временным работником о досрочном расторжении трудового договора сокращен с двух недель (ст. 80 ТК РФ) до трех дней.

Часть 2 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлено общее правило, согласно которому работодатель при проведении мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности или штата работников должен предупредить об увольнении за два месяца. Установленная в ч. 2 ст. 292 ТК РФ особенность вполне объяснима. Представим ситуацию, когда принимается временный работник, например, на 1 месяц. Общее положение о предупреждении за два месяца в принципе невозможно исполнить. В случае если работник принимается на 2 месяца, предупреждение вообще бессмысленно: по истечении срока договора работник будет уволен по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Часть 3 ст. 292 ТК РФ предусматривает положение, согласно которому работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Например, работодатель при заключении срочного трудового договора с временным работником указал в трудовом договоре положение, в соответствии с которым работнику в случае ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.