Управление персоналом (11)-Сансызбайулы Данияр-ответ. Решение Календарный фонд времени равен сумме максимально возможного фонда рабочего времени, дней очередного отпуска и неявок в праздничные и выходные дни
 Скачать 332.69 Kb.
|
ВЫПОЛНЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ _____________________________________________________ Группа Го19М671 Студент СансызбайулыДанияр МОСКВА 2022 ПРАКТИЧЕСКИЕ (СИТУАЦИОННЫЕ) ЗАДАЧИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ Проблемно-аналитические задания Задание № 1 Задание 1 Исходные данные. Максимально возможный фонд рабочего времени рабочих составил в первом полугодии 104810 чел.-дн., очередные отпуска - 5950 чел.-дн., целодневные простои -384 чел.-дн. Все виды неявок на работу составили 61377 чел.-дн., в том числе в связи с праздничными и выходными днями - 34810 чел.-дн. Число календарных дней в первом полугодии - 181, в том числе рабочих дней - 125. Задание. Рассчитать среднюю списочную, среднюю численность рабочих, среднее число фактически работавших, а также коэффициент использования средней списочной численности. Решение: Календарный фонд времени равен сумме максимально возможного фонда рабочего времени, дней очередного отпуска и неявок в праздничные и выходные дни Календарный фонд = 104810 + 5950 + 34810 = 145570 чел-дней Фактически отработанное время (в чел.-дн.) рассчитывается путем вычитания из максимально-возможного фонда дней целодневных простоев и неявок на работу (за исключением неявок в праздничные и выходные дни). Яв = 104810 – 384 – 26567 = 77859 чел-дней Средняя списочная численность Чсс = (Яв + Ня ) /n = (77859 + 384 + 61377) / 181 = 772 чел. Средняя явочная численность Чя = Яв / Др = (77859 + 384 ) /125 = 626 чел. Среднее число фактически работавших Чфр = Фот /Др = 77859 / 125 = 623 чел. Итак, в первом полугодии в списках состояло в среднем 772 чел., на работу являлось в среднем 626 чел., из которых фактически работало 623 чел. Коэффициент использования средней списочной численности: Ксс = Чфр / Чсс = 623 / 772 = 0,81 Задание 2 Исходные данные. Средний разряд рабочих в цехе составляет 3,1, а средний разряд работ -3,35. Задание. Определить, какое количество рабочих должно повысить свой разряд, чтобы было обеспечено соответствие между уровнем квалификации рабочих и сложностью выполняемых ими работ. Решение: Предположим, что численность работников цеха составляет 100 чел. Чр= (3,35 - 3,1) • 100 = 25. Ответ: Квалификация должна быть повышена не менее чем у 25 рабочих. Чр= (3,35 - 3,1) • 100 = 25 Задание № 2 Компания «Экаунтек – Россия» Корпорация «Экаунтек – США» открыла свой офис в Москве и в первые годы работы достигла 5%-ной доли всех мировых продаж головной компании, многократно превзойдя все имевшиеся на этот счет ожидания ее руководства. Такие результаты были получены, прежде всего, благодаря усилиям основателя компании «Экаунтек – Россия» и ее президента Ольги Свенсон. После переговоров с «Экаунтек – США» она получила исключительное право на продажу в России и других странах СНГ компьютерных программ «Экаунтек». Ей удалось собрать команду высокомотивированных и способных профессионалов. Совместно они пришли к выводу, что перед ними открываются огромные возможности в сфере деловой активности в России и что завоевать свое место в этой сфере они смогут, лишь имея сложнейший и полезный продукт – компьютерные программы «Экаунтек», приобретая глубокие знания рынка и изучая интересы потребителей. Ольга подписала контракт с «Экаунтек – США» в апреле 1994 г., сразу после того, как у нее родился ребенок. Узнав об этом событии, администрация корпорации высказала сожаление о заключении контракта. Почти год она пыталась перезаключить этот контракт. В результате все получилось наоборот – первоначальный пятилетний контракт продлили на десять лет, принимая во внимание превосходную деятельность компании «Экаунтек – Россия». Дальнейшее признание успехов и значения компании Ольги было связано с визитом в Москву в середине года главного исполнительного директора корпорации «Экаунтек – США», во время которого он встретился с О. Свенсон и ее командой. После своего визита он отмечал, что Россия является одним из наиболее перспективных рынков для корпорации. Год назад корпорация здесь ничего не имела, а через год у нее было уже 70 клиентов. Компания Ольги «Экаунтек – Россия», став дистрибьютором компьютерных программ «Экаунтек» в России и других странах СНГ, разработала, приспособила к нуждам потребителей и продает эти программы своим клиентам. Подобно компаниям Большой шестерки, «Экаунтек – Россия» обучает клиентов использованию различных методов эккаунтинга, например, осуществляет консультирование по финансовым программам. В этой связи Ольга сказала: «Некоторые из компаний Большой шестерки проклинают нас. Должны ли мы в этой ситуации конкурировать или следует сотрудничать? Это относится к тем из них, кто интенсивно занят консультированием. Их задевает то, что мы проник ли в ту же нишу. Но мы должны консультировать, чтобы продвинуть свой продукт на новый рынок». Она добавила: «Сейчас, я думаю, образовалось некое равновесие, в котором все нашли свое место. Мы все делаем одно дело». Ольга представляет свою компанию как организацию с предельно занятым и усердно работающим персоналом. Ольга объяснила, в чем она видит свою роль: «Я – менеджер. Я отдаю распоряжения, даже придя домой. Но подчиненные любят меня. Я даю четкие инструкции по поводу того, как они должны выполнять свою работу, и вознаграждаю их за это не только деньгами, но и добрыми словами». О. Свенсон чувствовала, в чем ее сильные стороны: «Я – директор. Безусловно, я не знаю сути самих компьютерных программ и технологий их производства. Мне нравится один из профессоров Северо-Западного университета. Он рассказал мне об общих принципах управления, которые он описал в своей книге. Поэтому и говорю, что я – профессиональный менеджер общего плана. Именно им я и являюсь. Когда я хочу что-то сделать, я нанимаю людей. Сама я эту работу выполнить не могу, но я координирую, управляю процессом, благодаря чему наша компания добилась успеха. Я тот, кто управляет и решает проблемы». По мнению О. Свенсон, успех «Экаунтек – Россия» нельзя объяснять только качеством ее продукта: «Это качество всего, что мы делаем». Она подчеркивает, что главное – это верность клиенту: «Я знаю приоритеты. Я верна выбранным мною принципам. В России правила и законы не действуют. Поэтому важна мораль. Здесь надо быть высокопорядочным человеком». Для О. Свенсон, как она считает, бизнес подобен семье: «Я думаю так потому, что я женщина. Я смотрю на это как мать. Я просто люблю проявлять заботу. Для мужчины же бизнес, может быть, больше похож на спорт, на соревнование. Мне нравится быть деловой женщиной. У меня в бизнесе большие возможности». На работе Ольга одевается очень строго. Она поняла, что это помогает женщине быть воспринятой со всей серьезностью. Она также обнаружила, что такой подход «срабатывает» с российскими клиентами, обычно не рассчитывающими, что встретят женщину-руководителя. Однажды на встрече с клиентами, где она была с Джоном, кто-то пожал Джону руку и, имея в виду Ольгу, воскликнул: «Что за прекрасная девушка!», – не подозревая, что она является главным исполнительным директором компании. Подобные ситуации встречались и на предыдущих работах. Например, в той компании Большой шестерки, в которой она работала в Москве, к Ольге иногда обращались с просьбой сделать копии на ксероксе, не подозревая, что она является руководителем проекта. Был еще один случай там же. Группа визитеров от важного российского клиента прибыла в компанию. Чиновники из министерства стали обсуждать программы «Стар», отмечая их достоинства. Ольге тогда было 30 лет. Когда ее представили как директора проекта «Стар», то эти чиновники были очень удивлены. Они прекратили анализировать проблемы бизнеса и стали задавать вопросы Ольге о личной жизни. Их интересовало, почему она так хорошо говорит по-русски, за кем она замужем, работает ли муж в компании. В результате деловая беседа была «скомкана». Ольга философски относится к этой проблеме. «Я практик. Я следую правилам, а не устанавливаю их». Теперь, когда российские клиенты приходят в «Экаунтек – Россия», она старается им не представляться. Если это необходимо, то она представляется как эксперт из Чикаго. Она предпочитает, чтобы клиент не знал, что она руководит компанией. В противном случае она может потерять много времени и ей не удастся продать программы. Она чувствует, что за пределами США быть женщиной – уже недостаток для бизнеса, хотя это только одна сторона проблемы. Все же Ольга допускает, что женщина может иметь и некоторые преимущества. «Женщина может эмоционально воздействовать на окружающих ее мужчин, так как они реагируют на ее шарм». Может быть, это замечание Ольги покажется случайным, но она сказала, что любит свое дело так, что ее не останавливают ни какие трудности. Ольга описала ближайшие задачи, стоящие перед компанией «Экаунтек – Россия», а также трехлетнюю перспективу, включая возможность уменьшения ее доли в собственности компании: «Ближайшая наша цель – поднять уровень продаж в несколько раз. В плане географического расширения мы обсуждаем вопрос о нашем присутствии в 150 точках России. Мы также хотим, чтобы наш продукт продавался через подобные нам российские компании. Наш продукт дорогой, так как продается по американским ценам. Люди платят эту цену потому, что наш продукт имеет качества, которых нет у продукции конкурентов. Наш продукт признан западными финансовыми институтами, одалживающими нам деньги под низкий процент». Контрольные вопросы: Что является составляющими успеха фирмы «Экаунтек – Россия»? Кто, по-вашему, Ольга Свенсон – менеджер, предприниматель, бизнесмен? Какие принципы использует в своей деятельности Ольга? Какие качества как руководителя и лидера характеризуют Ольгу? Какие сложности в своей карьере испытывает женщина-руководитель? Решение: 1.Что является составляющими успеха фирмы «Экаунтек – Россия»? Хорошая мотивация сотрудников. 2. Кто, по-вашему, Ольга Свенсон – менеджер, предприниматель, бизнесмен? Соглашусь, что Ольга – менеджер, т.к. она видит роль свою как менеджера. Она отдает распоряжения, даже придя домой после работы. Но подчиненные любят ее. Дает четкие инструкции по поводу того, как они должны выполнять свою работу, и вознаграждает их за это не только деньгами, но и добрыми словами». 3. Какие принципы использует в своей деятельности Ольга? Какие качества как руководителя и лидера характеризуют Ольгу? Независимость, ответственность 4. Какие сложности в своей карьере испытывает женщина-руководитель? Каждый руководитель, независимо от статуса и пола сталкивается со множеством сложностей. Однако для женщин имеются дополнительные проблемы, с которыми им предстоит бороться: 1.Женщина-руководитель является сексуальной фантазией многих мужчин-работников. Потому стиль поведения начальницы не должен поощрять их на флирт. 2.Мужчины сложно воспринимают поручения женщины. Потому нужно быть готовой к тому, что многие предложения начальницы будут встречаться со скепсисом и недоверием. 3.Нередко девушки-карьеристки, не имеющие личной жизни, переносят свой материнский инстинкт на подчиненных. Задание № 3 Задание 1 Разработать анкету, адресованную специалисту (или руководителю), с помощью которой можно было бы выяснить характер и содержание выполняемых специалистом работ, и определить, как действующая на предприятии (в фирме, организации) оргкультура, а также стиль управления способствуют реализации имеющегося у специалиста творческого потенциала. ОПРОСНЫЙ ЛИСТ Пожалуйста, уделите несколько минут на заполнение опросного листа (свою фамилию можно не указывать). Отметьте, насколько Вы согласны с приведенными ниже утверждениями. Ваше мнение очень важно для нас. Пожалуйста, верните заполненный опросный лист своему координатору по месту работы.
Благодарим Вас за участие в опросе и за предложенные идеи! Задание 2 Составьте анкету, адресованную работникам, для выяснения отношения их к смене профессии, побудительных мотивов, либо, наоборот, сдерживающих факторов, условий, требующихся для расширения профессиональной мобильности, стимулов освоения других профессий. Подумайте, какая еще информация позволит руководству предприятия развивать у работников их профессиональную гибкость может не способствовать повышению эффективности использования нанятой рабочей силы, сохранению ее занятости на предприятии, функционирующем в нестабильной внешней среде. 1. Комплексное проблемно-аналитическое задание На предприятии избрана кадровая политика, в основе которой лежит стратификация (расслоение) коллектива по степени значимости той или иной группы работников для предприятия. С целью формирования «ядра» рабочей силы решено провести оценку уровня конкурентоспособности каждого из работников. Исходные данные: Таблица 1 Характеристика рабочих  Постановка задачи: 1. Воспользовавшись приведенными выше данными о рабочих одной из профессиональных групп, а также методическими рекомендациями, рассчитать уровень конкурентоспособности каждого из рабочих и отнести его к одной из пяти групп (с низким уровнем конкурентоспособности, с уровнем ниже среднего, со средним, выше среднего и высшим уровнем конкурентоспособности). 2. Высказать свое мнение относительно предложенной методики оценки конкурентоспособности работника: 1) в отношении используемых в ней признаков (критериев) конкурентоспособности рабочего за право быть включенным в состав «ядра» рабочей силы на предприятии; 2) в отношении градации значимости используемых признаков. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||