Управление персоналом (11)-Сансызбайулы Данияр-ответ. Решение Календарный фонд времени равен сумме максимально возможного фонда рабочего времени, дней очередного отпуска и неявок в праздничные и выходные дни

• Название: Решение Календарный фонд времени равен сумме максимально возможного фонда рабочего времени, дней очередного отпуска и неявок в праздничные и выходные дни
• Дата: 19.06.2022
• Размер: 332.69 Kb.
• Имя файла: Управление персоналом (11)-Сансызбайулы Данияр-ответ.docx
• Тип: Документы; #602922
• страница: 3 из 4

Тема УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Задания на практическое занятие:
Задание № 1 Среднесписочное число работающих на предприятии за отчетный год 4 тыс. человек, в том числе рабочих - 3400, служащих - 600 человек. За истекший год было принято на работу 800 человек, в том числе рабочих -760, служащих - 40 человек. За тот же год уволено 900 человек, в том числе рабочих – 850, служащих - 50 человек.

Определить:

1) оборот кадров по приему;

2) оборот кадров по выбытию;

3) общий оборот кадров;

4) коэффициент текучести кадров
Решение:

1. Оборот по приему на работу:

1.1. В среднем по предприятию: 800/4000 = 0,2.

1.2. По категории - рабочие: 760/3400 = 0,224.

1.3. По категории - служащие: 40/600 = 0,066.

2. Оборот по выбытию работников:

2.1. В среднем по предприятию: 900/4000 = 0,225.

2.2. По категории рабочих: 850/3400 = 0,25.

2.3. По категории служащих: 50/600 = 0,083.

3. Коэффициент общего оборота: (800+900)/4000 = 0,425.

4. Коэффициент текучести кадров: (4000+800- 900)/4000 = 0,975.

Вывод: текучесть кадров на данном предприятии довольно высокая – 22,5 %, коэффициент оборота кадров также составляет значительную величину – 42,5 %.
Задание № 2 Определить выработку продукции на одного работающего в натуральном и денежном выражении на основе следующих данных: Годовой объем выпуска продукции предприятия – 200 тыс.шт.;

Годовой объем валовой продукции – 2 млн.руб.;

Среднесписочное число работающих на предприятии – 500 человек.

Выработка на одного работающего в натуральном выражении ___ шт.; денежном выражении – ____ руб.
Решение:
Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. В=ОП/Т, где ОП – объем продукции, Т – затраты рабочего времени

1 Выработка на одного работающего в натуральном выражении 200 000/500=400 шт.

2 В денежном выражении - 2 000 000 /500=4000 руб

Ответ: 400 шт, 4000 руб.
Задание № 3 В плановом году объем производства продукции предполагается увеличить с 12 000 млн до 13 000 млн руб. (в сопоставимых ценах). При базовой производительности труда для этого потребовалось бы 1260 человек. Однако увеличение численности персонала не входит в планы руководства предприятия, напротив, она должна сократиться по сравнению с базовой на 5%.

Определите, какими должны быть прирост производительности труда в этих условиях и абсолютный уровень плановой выработки.
Решение:

Плановая производительность труда одного человека (базовая):

13 000 млн руб./1269 = 10 317 460 руб./год.

Численность работников предприятия в базовый период:

12 000 млн руб./10 317 460 руб./год = 1163 человека.

Численность после планового 5%го сокращения:

1163 × 0,95 = 1105 человек.

Абсолютный уровень плановой выработки:

13 000 млн руб./1105 = 11 764 706 руб./год.

Прирост производительности труда:

11 764 706 - 10 317 460 = 1 447 246 руб./год, или 12,3%.


Тема 4 Персонал организации и технологии кадрового планирования
Задания на практическое занятие:

Задание № 1

На предприятии имеются следующие данные за отчетный год:

Наименование изделий	Выпуск (штук)	Затраты времени по норме на ед. изделия (в час).
Изделие № 1	4000	3
Изделие № 2	3000	1,5
Изделие № 3	9000	2,4
Изделие № 4	6000	0,5

Среднее число часов работы на одного рабочего год 1880 (часов), выполнение норм по плану 110%.

Определить плановую численность персонала.
Решение:
Среднее число часов работы на 1-го рабочего год 1880 (часов), выполнение норм по плану 110%.

Определим плановую численность персонала




Задание № 2

На предприятии плановая численность персонала на отчетный год составила 180 чел. За три последних года среднегодовой коэффициент выбытия составил 5%.

Определить дополнительную потребность персонала за счет естественного выбытия.
Решение:

Определим дополнительную потребность персонала за счет естественного выбытия:

180 чел. × 0,05 = 9 чел.

Тема: Технологии набора кадров и профессиональный набор персонала
Задания на практическое занятие:

Задание 1 Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальством. Обоснуйте свой ответ.

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. Второй может быстро согласиться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

B. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.
Решение:

Первый - исполнитель без собственного мнения, а Вы выбираете себе заместителя, то есть человека, который практически может заменить вас.

Второй - не факт, что Вы и ваш зам сойдетесь характерами и взглядами. Тогда зачем же копать себе яму?

Третий - самое основное - труден в контакте. Это противоречивая фигура. При хороших организаторских способностях быть неуживчивым.

Четвертый - с ним можно договориться и ему можно доверить свои обязанности.

Ответ: Четвертый вариант.
Задание 2. Составьте типовую должностную инструкцию менеджера по персоналу.
Должностная инструкция менеджера по персоналу
I. Общие положения

1.1. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности менеджера по персоналу ООО «Клик» (далее – «предприятие»).

1.2. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

1.3. Лицо, назначаемое на должность менеджера по персоналу должно иметь высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или же высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента и стаж работы по специальности не менее 3 лет.

1.4. Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от неё осуществляется на основании приказа директора предприятия по представлению инспектора по кадрам.

1.5. Подчиняется менеджер по персоналу непосредственно инспектору директору предприятия.

1.6. Если менеджер по персоналу отсутствует, то временно его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него должностных обязанностей.

1.7.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

- уставом предприятия и настоящей должностной инструкцией;

- правилами трудового распорядка;

- законодательными и нормативными документами, которые регламентируют производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия;

- приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя.

1.8. Менеджер по персоналу должен знать:

- законодательство труде, действующее на территории РФ;

- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

- конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- порядок ценообразования и налогообложения;

- законодательные и нормативные правовые акты федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

- основы маркетинга;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

- методы и организацию менеджмента;

- основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав;

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

- основы производственной педагогики;

- современные концепции управления персоналом;

- этику делового общения;

- основы организации делопроизводства;

- методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

- правила и нормы охраны труда;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

II. Функции
На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

2.1. Организация на предприятии работы с персоналом.

2.2. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства РФ в работе с персоналом.

2.3. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.

2.4. Комплектование рабочих мест предприятия работниками необходимых профессий.

2.5. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников.

2.6. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с рабочим коллективом.

III. Должностные обязанности
Менеджер по персоналу исполняет следующие должностные обязанности:

3.1. Осуществляет составление и оформление трудовых договоров и контрактов.

3.2. Ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3.3. Укомплектовывает рабочие места предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3.4. Руководит подчиненными сотрудниками.

3.5. Вместе с руководителями структурных подразделений участвует при разрешении вопросов найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

3.6. Осуществляет организацию работы с персоналом руководствуясь общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

3.7. Участвует:

- в планировании социального развития коллектива;

- в разрешении трудовых споров и конфликтов.

3.8. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

3.9. Определяет потребность в персонале.

3.10. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с потенциальными работниками, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников.

3.11. Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

3.12. Доводит информацию, касающуюся кадровых вопросов и важнейших кадровых решений до всего рабочего коллектива.

3.13. Организовывает проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

3.14. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников.

3.15. Изучает рынок труда, для того чтобы определить возможные источники обеспечения необходимыми кадрами.
IV. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

4.1. Обращаться к руководству предприятия:

- с требованиями оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав;

- с предложениями по улучшению деятельности предприятия по вопросам, связанным с управлением персоналом.

- с сообщениями, содержащими информацию о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по их устранению.

4.2. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.

4.3. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся его деятельности.

4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
V. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность:

5.1. В случае причинения материального ущерба, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, трудовым законодательством РФ.

5.2. В случае совершения в процессе осуществления своей деятельности правонарушения, в пределах, которые определены уголовным, гражданским, административным законодательством РФ.

5.3.В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, которые предусмотрены настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством РФ.
Тема 6 Адаптация персонала
Задания на практическое занятие:

Задание 1

Читая утверждения, отметьте знаком «+» те из них, с которыми Вы согласны, и знаком «-», если не согласны. Отвечайте искренне – «да», «нет»:

Утверждения	Ответы, +,-	Баллы
1. Мне кажется трудным подражать другим людям.	+	0
2. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.	-	0
3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.	+	1
4. Другим людям иногда кажется, что я переживаю что-то более глубокое, чем есть на самом деле.	-	0
5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.	-	1
6. В различных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.	+	1
7. Я могу отстаивать только то, в чем я искренне убежден.	+	0
8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким, каким меня ожидают увидеть.	-	0
9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.	+	1
10. Я всегда такой, каким кажусь.	-	0
Итого баллов:		4

Ключ к тесту: Начислите себе по одному баллу за ответы: если ответили «нет» на 1-й, 5-й и 7-й вопросы; если ответили «да» на все остальные.

Подсчитайте сумму баллов. Итого баллов 4.

0–3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе. Некоторые считают Вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности. Вы не очень легко пройдете период адаптации на новой работе.

4–6 баллов: У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими. Вы легко пройдете период адаптации на новой работе.

7–10 баллов. У Вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих, очень легко пройдете период адаптации на новой работе.
Ответ:

4–6 баллов: У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться с окружающими. Вы легко пройдете период адаптации на новой работе.
Тема 7 Методы оценки персонала организации

Задания на практическое занятие:

Задание 1 Перечислить основные цели оценки персонала. Заполнить таблицу 1.

Таблица 1 – Основные цели оценки персонала

Основные цели оценки для сотрудника	Основные цели оценки персонала для организации
- Поощрить правильное поведение и скорректировать неправильное - Удовлетворить любопытство сотрудников по поводу того, насколько хорошо они работают - Обеспечить четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника	- Компенсационные изменения - Консультирование, развитие карьеры - Обучение и организационное развитие - Продвижение HR-планирование - Понижение, сокращение - Валидизация техники отбора

Задание 2 Охарактеризовать типовые ошибки при оценке персонала. Заполнить таблицу 2.

Таблица 2 – Типовые ошибки при оценке персонала

Типовые ошибки при оценке персонала	Содержание ошибок при оценке персонала
Типичные ошибки оценки
Теоретические ошибки	Это пробелы в знаниях и теоретической подготовке асессоров, ошибки в гипотезах и предположениях, неподходящие инструменты оценки, неточности в кейсах и ролевых симуляциях
Ошибки измерения	Неточности в наблюдениях и их фиксации, неверная матрица сведения результатов, спешка в подведении итогов
Технические ошибки	Если во время оценки (например, методом «360 градусов») используются современные технологии (например, специализированные программы для проведения тестирований на знание материала или определение типа личности), стоит отдельное внимание уделить отсутствию технологических сбоев и правильной расшифровке результатов
Ошибки, связанные с «человеческим фактором»	Ошибки по причине «человеческого фактора» Есть типичные ошибки, основанные на известных психологических эффектах. О них всегда стоит помнить как самим асессорам (чтобы вовремя отслеживать в себе признаки того или иного эффекта), так и тем, кто организует процедуру оценки. - Предвзятость — тенденция к занижению или завышению оценок, свойственная конкретному асессору. - Фаворитизм — оценка с влиянием личных пристрастий оценщика. - Усреднение — тенденция к оценке по средним значениям показателей или избегание крайних оценок. - Психологический эффект «нимба» — когда оценка ставится не объективно, а под влиянием общего яркого впечатления о человеке, как положительного, так и отрицательного. Проще говоря, харизматичному человеку, «любимцу публики», с высокой вероятностью завысят оценку, а мрачному и неприятному в общении — наоборот, занизят. - Эффект ореола — когда оценку завышают или занижают под влиянием какой-то одной, очень яркой характеристики человека. Например, человек на оценке показал прекрасные результаты, но он известен своей скандальностью, проблемами с общением в коллективе — и оценку ему занижают. - Приоритетность — оценка определенных выборочных зон на основе предпочтений, отдаваемых асессором одному или нескольким качествам оцениваемого. - Ошибка «узкого времени» — когда при оценке сотрудника во внимание принимаются только события последних дней, без учета более длительного периода его работы. - Группинг — когда результат подразделения или любой другой группы во время проведения групповой оценки автоматически воспринимается как оценка вклада каждого сотрудника. - Отзеркаливание — когда оценивающий характеризует положительно тех сотрудников, которые разделяют его взгляды.
Организационные (процедурные) ошибки
Ошибки при формировании отчетов	Отчет должен быть читабелен и понятен, но при этом иметь все необходимые детали и адекватную трактовку
Демонстрация отношения или эмоций асессоров во время оценки	Это, по сути, грубейшее нарушение процедуры. Умение держать «покер фейс» — навык, необходимый каждому, кто хочет стать профессиональным экспертом в области оценки персонала
«Сбитый фокус»	Когда пытаются оценить сразу слишком много качеств или построить слишком широкую модель компетенций
Подмена шаблона	Когда, например, оценивается психологическая модель или профессиональная пригодность вместо компетенций и навыков
Разная среда	Это когда не созданы одинаковые условия для всех оцениваемых (место, время, валидные инструменты, материалы оценки должны быть неизменными для всех участников)

Тема 8 Обучение и развитие персонала