Как преодолеть кризисперевод. Как преодолеть кризисы. Ицхак Адизес. Решение управленческих проблем Текст предоставлен издательством

• Название: Решение управленческих проблем Текст предоставлен издательством
• Анкор: Как преодолеть кризисперевод
• Дата: 15.10.2022
• Размер: 1.38 Mb.
• Имя файла: Как преодолеть кризисы. Ицхак Адизес.docx
• Тип: Книга; #735385
• страница: 22 из 23

Об Институте Адизеса

Институт Адизеса (Adizes Institute, USA) – это международная консалтинговая организация, входящая в десятку лучших консалтинговых компаний мира по рейтингу Leadership Excellence.

Осуществляемые Институтом Адизеса программы организационных изменений основаны на методологии, разработанной основателем Института Адизеса профессором Ицхаком Адизесом (Ichak Adizes) и на протяжении 35 лет успешно применяющейся для трансформации организаций по всему миру. Клиентами Института Адизеса являются как молодые компании, так и компании, входящие в список Fortune 100.

Профессор Адизес является ведущим мировым экспертом в области менеджмента. Он удостоен звания почетного доктора в 15 университетах и является членом Международной академии менеджмента. Профессор Адизес является автором более десятка книг по менеджменту, переведенных на 31 язык мира, включая русский. Его работа «Жизненный цикл корпорации» признана одной из лучших книг по менеджменту, написанных за последние два десятилетия.

Уникальный набор инструментов методологии Адизеса позволяет внедрять необходимые организации изменения без деструктивных конфликтов, гарантируя высокую эффективность внедрения решений, и выводит компанию на стадию расцвета, что позволяет компании стать лидером рынка и удерживать свои позиции.

Контакты

Россия и Казахстан:

Тел: [phone]; + 7 [phone]

Email: [e-mail] www.adizes.ru

Украина:

Тел: [phone] Email: [e-mail] ukraine.adizes.com

Белоруссия: Email: [e-mail] www.adizes.by

США:

Tel: [phone]

Fax: [phone] Email: [e-mail] www.adizes.com

Комментарии

1.

Ichak Adizes, Industrial Democracy: Yugoslav Style (первая публикация New York: Free Press, 1971; повторная публикация Los Angeles: MDOR Institute, 1977).

2.

Ichak Adizes, «Administering for the Arts» in California Management Review 15 (1972), no. 2.

3.

Ichak Adizes, Elizabeth Mann Borgese, Self-Management: New Dimension to Democracy (Santa Barbara, Calif.: ABC/CLIO, 1977).

4.

Человек не обязательно все время ведет себя по типу Р. Кто-то может быть ближе к типу Р на работе, а, скажем, в спорте вести себя иначе. Индивидуальный стиль поведения не всегда одинаков в разных ситуациях.

5.

Более детальное обсуждение восприятия индивидуальных ролей и необходимых технологий управления в области искусства см. Ichak Adizes, «Boards of Directors in the Performing Arts: A Managerial Anaysis», California Management Review, 15 (1972), no. 2, 109–117.

6.

О связи технологий и процессов принятия решений см. Joan Woodward, Industrial Organization: Theory and Practice (New York: Oxford Press, 1965). Также см. работы на тему социотехнического анализа и организационного дизайна, например Лу Дэвис (Lou Davis) и Джеймс Тейлор (James Taylor).

7.

Laurence J. Peter and Raymond Hull, The Peter Principle (New York: William Morrow, 1969, p. 23.

8.

Процессы в Югославии есть реальный пример сложностей, которые возникают, когда устраняются ранее принятые ограничения и возникает больше свободы для принятия решений. См. Ichak Adizes, Industrial Democracy: Yugoslav Style (New York: Free Press, 1971; повторное издание Los Angeles; MDOR Institute, 1977).

9.

В литературе есть масса примеров ситуаций, когда бюрократическое управление ограничивает продуктивность. Например, руководители советских заводов, по сведениям Берлинера, были не в состоянии выполнить поставленные перед ними производственные планы без нарушения существующего законодательства, отраслевых нормативов и партийных директив. См. Joseph Berliner, Factory and Manager in the USSR (Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1957). Фрэнсис и Стоун указывают, что такой же дисбаланс между типами А и Р существует и в американской бюрократии, где рабочая этика конфликтует с тенденцией к бездумному регулированию. См. Roy G. Francis and Robert C. Stone, Service and Procedure in Bureaucracy: A Case Study (Minneapolis: University of Minnesota Press, 1956). Как было сказано выше, сотрудники, ориентированные на результат, быстро находят возможность обходить Бюрократа с целью сделать дело. Блау и Пейдж описывают возникновение существующих параллельно с официальной организацией неформальных систем, которые позволяют сотрудникам достигать целей вопреки давлению руководителяадминистратора. См. Peter M. Blau, The Dynamics of Bureaucracy (Chicago: University of Chicago Press, 1956).

10.

Games People Play. Русский перевод: Берн Э. Игры, в которые играют люди. М.: ЭКСМО, 2002.

11.

C. Northcote Parkinson, Parkinson's Law (Boston: Houghton Mifflin, 1960). Русский перевод: Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона: Сборник / Пер. с англ.; М.: Прогресс, 1989.

12.

См. обсуждение бюрократического контроля в книге под редакцией Дуайта Уолдо (Dwight Waldo ed.) Ideas and Issues in Public Administration (New York: McGraw-Hill, 1963), особенно часть 1. На тему административной и предпринимательской роли руководителя см. Peter F. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities, Practices (New York: Harper & Row, 1973), p. 45–57.

13.

Определение предпринимательства см. в трудах Joseph Schumpeter, Business Cycles (New York: McGraw-Hill, 1939), p. 102–109; Piter F. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities, Practices (New York: Harper & Row, 1973), chap. 10.

14.

На тему роли интеграции см. R.P. Lawrence and J. W. Lorsch, «New Managerial Job: The Integrator», Harvard Business Review, 45 (November 1967), 142–151.

15.

Как уже было отмечено, компонент I является ключевым для обеспечения хорошего управления на любом уровне, потому что для достижения поставленных перед организацией целей менеджер должен организовывать работу других. Если менеджменту удалось объединить отдельных членов организации в группу, можно предполагать, что люди в большей степени будут отождествлять себя с организацией, чувствовать большее удовлетворение от работы и показывать лучшие результаты. Важность межличностных отношений для успеха организации в целом не раз обосновывалась в различных публикациях. Арджирис сделал заключение, что навыки работника и его гордость за собственную работу напрямую связаны с тем, насколько дружеские отношения складываются у него в коллективе. См. Chris Argyris, «The Fusion of an Individual with the Organization», American Sociological Review, 19 (1954), 145–167; и его же «Personality vs. Organization», Organizational Dynamics, 3 (1974), 2, 2–17. Похожая связь между уровнем компетентности и степенью интеграции в коллектив показана Блау в исследовании государственных чиновников. См. Peter M. Blau, «Patterns of Interaction among a Group of Officials in a Government Agency», Human Relations, 7 (1954), 337–348.

16.

Robert Blake and Jane Mouton, The Managerial Grid (Houston: Gulf Publishing, 1964), p. 75. 17.

Robert Blake and Jane Mouton, The Managerial Grid (Houston: Gulf Publishing, 1964), p. 75.

18.

Gerald Bell, The Achievers (Chapell Hill, N.C.: Preston Hill, 1973), chap. 7.

19.

Gerald Bell, The Achievers (Chapell Hill, N.C.: Preston Hill, 1973), с. 77.

20.

Особая благодарность Бобу Танненбауму из Калифорнийского университета (UCLA) за то, что обратил мое внимание на эту распространенную характеристику.

21.

Gerald Bell, The Achievers (Chapell Hill, N.C.: Preston Hill, 1973), chap. 4.

22.

Авторы, выступающие против единоначалия: Harold J. Leavitt, Managerial Psychology

(Chicago: University of Chicago Press, 1964), p. 297–299; Joel E. Ross and Michael J. Kami,

Corporate Management in Crisis: Why the Mighty Fall (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1973); Peter F. Drucker, The Effective Executive, 1st ed. (New York: Harper & Row, 1967).

23.

David McClelland, The Achieving Society (Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1961).

24.

На тему потребности в достижениях см. также John W. Atkinson, An Introduction to Motivation (Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1964), p. 240–268; Heinz Heckhausen, The Anatomy of Achievement Motivation (New York: Academic Press, 1967), p. 64–65.

25.

На тему потребности во власти см. также David McClelland, «The Two Faces of Power»; David McClelland and Robert Watson, «Power Motivation and Risk Taking Behavior»; David G. Winter, «The Need for Power» – все в Human Motivation, под ред. David McClelland and Robert S. Steele (Princeton, N.J.: General Learning Press, 1973).

26.

На тему потребности в причастности см. также Richard E. Boyatzis, «Affiliation Motivation», в Human Motivation, под ред. David McClelland, Robert S. Steele (Princeton, N.J.: General Learning Press, 1973).

27.

David McClelland and David H. Burnham, «Power Is a Great Motivator», Harvard Business Review 54, no. 2 (March-April 1976), 100–110.

28.

David McClelland and David H. Burnham, «Power Is a Great Motivator», Harvard Business Review 54, no. 2 (March-April 1976), с. 100–101.

29.

Robert Blake and Jane Mouton, The Managerial Grid (Houston: Gulf Publishing, 1964).

30.

Paul Hersey and K. H. Blanchard, Management of Organizations (Englewood Cliffs, N.J.: PrenticeHall, 1972).

31.

Peter F. Drucker, Management: Tasks, Responsibilities, Practices (New York: Harper &Row, 1973), p. 616.

32.

Joel E. Ross and Michael J. Kami, Corporate Management in Crisis: Why the Mighty Fall (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall), 1973.

33.

Слово «отрезки» взято из названия книги Гейл Шийи (Gail Sheehy, Passages (New York: Bantam, 1977)) о предсказуемых фазах жизни взрослых людей.

34.

В главе 12 подробно освещены детали такой теpaпии. Здесь мы приводим некоторые из основных аналитических заключений, сделанных на основе анализа жизненного цикла организации.

35.

Для дополнительной информации см. публикации 1–13 Института МДОР, Лос-Анджелес, Калифорния.

36.

H. Storm, Seven Arrows (New York: Harper & Row, 1972).

37.

Abraham H. Maslow, ed., Motivation and Personality (New York: Harper & Row, 1954).

38.

Gerald Bell, The Achievers, (Chapel Hill, N.C.: Preston Hill, 1973), р. 123.

39.

Mary Parker Follett, «Dynamic Administration», The Collected Papers of Mary Parker Follett, ed. Henry С Metcalf and L. Urwick (New York: Harper Row, 1941).

40.

См., например, Michael L. Moore, «Superior, Self, and Subordinate Difference in Perception of Managerial Learning Times», Personnel Psychology, 27 (лето 1974), 287–305; Robert N. Carter, «OD Strategy for Today's Training», Training and Development Journal, 29 (апрель 1975).

41.

Например, см. Leonard Sayles, Managerial Behavior (New York: McGraw-Hill, 1964); Richard C. Hodgson, Daniel J. Levinson and Abraham Zaleznik, The Executive Role Constellation (Boston: Harvard University, Division of Research, Graduate School of Business Administration, 1965).

42.

H. Mintzberg, «The Manager's Job: Folklore and Fact», Harvard Business Review (July – August, 1975).

43.

Хилгерт, например, предлагает десять способов, которыми руководители могут помочь самим себе думать более позитивно, чтобы лучше воздействовать на подчиненных. См. Raymond L. Hilgert, «Positive Personal Motivation: The Manager's Guide to Influencing Others», Personnel Journal, 53 (November 1974), 832–834. Настоящий прорыв в этой области вызвало появление методик для тренинга сенситивности.

44.

См. Herbert H. Hand, Max D. Richards and John W. Slocum, «Organizational Climate and the Effectiveness of a Human Relations Training Program», Academy of Management Journal, 16 (June 1974), 185–196.

45.

William Quigley and Ronald J. Stupak, «An Experiment in Managerial Creativity: The Federal Executive Institute and the Policy-Making Process», Training and Development Journal, 28 (June 1974), 22–28.

46.

Robert Townsend, Up the Organization: How to Stop the Corporation from Stifling People and Strangling Profits (Greenwich, Conn.: Fawcett Publications, 1971).

47.

Ichak Adizes, Dialectic Convergence for Management of Conflict, Paper no. 10 (Los Angeles: MDOR Institute, 1979); Ichak Adizes, A'S/M Method for Diagnosis of Organizations, Paper no. 7 (Los Angeles, MDOR Institute, 1977); Ichak Adizes, Democratization of Organizations, working paper (Human Systems Study Center, Graduate School of Management, UCLA, 1977).

48.

John B. Miner, Human Constraint: The Coming Shortage of Managerial Talent (Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, 1974).

49.

Объяснить это явление можно еще и тем, что более мелкие улицы, как правило, менее безопасны, чем скоростные магистрали, и вообще люди часто и не отъезжают от дома дальше, чем на десять миль.

50.

Laurence W. Peter and Raymond Hull, The Peter Principle (New York: Morrow, 1969).

51.

В 1968 году я открыл первую тренинговую программу для администраторов в сфере искусств (в Калифорнийском университете). Мне пришлось приложить массу усилий, чтобы убедить людей искусства, что для управления организацией в этой области требуется нечто большее, чем собственно знания об искусстве.

52.

Ivan Illich, Deschooling Society (New York: Harper & Row, 1971).

53.

За дополнительной информацией обращайтесь к следующим публикациям.

54.

О командной работе см. также Rensis Likert, The Human Organization: Its Management and Value (New York: McGraw-Hill, 1967).

55.

По оценкам Эрнеста Дэйла (Ernest Dale, The Great Organizers (New York: McGraw-Hill, 1960), p. 50–51).

56.

Общность индивидуальных целей, ясность и последовательность системы поощрений – все это факторы, которые влияют на разнообразие целей сотрудников и подразделений компании. См. James G. March, Herbert A Simon, Organizations (New York: Wiley, 1963), р. 125.

57.

О конфликтах как проявлении хорошего управления см. Sol M. Davidson, The Power of Friction in Business (New York: Frederic Fell, 1967), р. 83–139.

58.

The Random House Dictionary (New York: Random House, 1967).

59.

Funk and Wagnall's New Standard Dictionary of the English Language (New York, 1963).

60.

Oxford Illustrated Dictionary (Clarendon Press, 1962).

61.

Webster's Third New International Dictionary (Springfield, Mass.: Merriam, 1954).

62.

Ichak Adizes, Industrial Democracy: Yugoslav Style (New York: Free Press, 1971). Переиздание: Los Angeles: MDOR Institute, 1977.

63.

Ichak Adizes and Elizabeth Mann-Borgese, eds., Self-Management: New Dimensions to Democracy (Santa Barbara, Calif.: ABC–CLIO, 1977).

64.

Bertram M. Gross, The Managing of Organizations (New York: Crowell Collier, 1964).

65.

Ichak Adizes, Industrial Democracy, chap. 7.

66.

«The Parallel Organizations Structure at General Motors – An Interview with Howard C. Carlson», в Personnel (September – October 1978), p. 64–69.

67.

Dale E. Zand, «Collateral Organization: A New Chance Strategy», в Organizational Development: Theory, Practice, and Research ed. by French, Bell and Zawacki) (Dallas, Tex.: Business Publications, Inc., 1978).

68.

Theodore H. White, Breach of Faith (New York: Dell, 1975), р. 139.

69.

Gerald Bell, The Achievers (Chapell Hill, N.C.: Preston Hill, 1973), chap. 2.

70.

Bell, The Achievers, chap. 6.

71.

George Albert Steiner, Top Management Planning (New York: Macmillan, 1969).

72.

Bell, The Achievers, chap. 3.

1^ Речь идет о социалистической Югославии в конце 1970-х годов, когда была написана эта книга. Прим. ред.

2^ Mismanagement – управление, которое осуществляется неправильно, в нашем тексте перевод этого термина будет представлен вариантами: ошибки управления, неверный менеджмент, неправильный менеджмент. Прим. ред. ³ P – от англ. Producing results. Прим. науч. ред.

3^ E – от англ. Entrepreneur. Прим. науч. ред. ⁵ I – от англ. Integrator. Прим. науч. ред.

4^ Имеется в виду MDOR Institute, в настоящее время – Adizes Institute (Институт Адизеса). Прим. науч. ред.

5^ В русском переводе: Лоуренс П. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось. М.: АСТ, 2002.

6^ Речь идет о книге «Восстание Кейна» (1951), на основе которой была сделана популярная в свое время бродвейская постановка и снят одноименный фильм (1954), где роль капитана Куига исполнял Хамфри Богарт. Прим. ред.

7^ Полани (Поланьи) Майкл (1891–1976) – английский философ и ученый, разработал концепцию неявного знания (личностного знания, вплетенного в искусство экспериментирования и теоретические навыки и передаваемого лишь через непосредственное обучение и личные контакты), ввел в научный оборот понятие «научное сообщество». Философия М. Полани находит отклик в исследованиях И. Адизеса.