рерайт. Рынок труда находится под воздействием множества факторов экономических, политических, технологических, социальных, естественноприродных, демографических и других
 Скачать 21.14 Kb.
|
|
Рынок труда находится под воздействием множества факторов – экономических, политических, технологических, социальных, естественно-природных, демографических и других. Анализируя процессы в отдельных сегментах этого рынка и общие тенденции его развития, важно учитывать сложный характер взаимосвязи отмеченных факторов. Их совместное действие меняет не только объемные показатели спроса и предложения на рынке труда, но и качество рабочей силы, формы и содержание трудовых процессов [10]. Появление на рынке труда новых форм занятости рассматривается авторами как результат совместного действия нескольких групп факторов: технологических (цифровизация), экономических (глобальная рецессия и связанная с ней макроэкономическая нестабильность), социальных (отношение к труду субъектов рынка) и политических (государственная политика на рынке труда, а также меры правительства по противодействию пандемии). Под формой занятости принято понимать организационно-правовые способы или условия трудоиспользования. При этом следует исходить из того, что понятие «новые формы занятости» является относительным, поскольку степень новизны тех или иных форм занятости может быть различной для разных стран. В контексте настоящего исследования логично предположить, что она зависит, в частности, от скорости перехода национальной экономики на рельсы постиндустриального развития, воплощения передовых научно-технических достижений в сфере производства. Для некоторых категорий граждан новые формы занятости, несмотря на сравнительно низкий уровень социальных гарантий, выступают практически безальтернативной возможностью трудоустройства. Термин «новые формы занятости» представляется более предпочтительным, чем «нестандартная занятость». Последняя охватывает широкий круг форм традиционной занятости, таких как временная и случайная работа, надомный труд, самозанятость и других. Понятие «новые формы занятости» было введено в научный оборот специалистами Европейского фонда улучшения условий жизни и труда (далее – Еврофонд) в 2015 г. [6, с.129]. Важнейшей характеристикой новых форм занятости была признана гибкость занятости, достижение которой стало возможным благодаря широкому применению современных информационно-коммуникационных технологий в сфере труда. В то же время было признано, что новые формы занятости не гарантируют работникам достаточный уровень социальной защиты, что во многом может быть связано с неопределенностью их правового статуса и несовершенством нормативно-правового регулирования труда. Развитие новых форм занятости в экономике рассматривали как отечественные, так и зарубежные ученые, при этом существенная часть исследований посвящена проблемам дистанционной (удаленной) занятости1 [18] и занятости на цифровых платформах и значительно меньшая – другим нетрадиционным формам занятости, таким, например, как совместное использование труда работников [21]. Общим недостатком отмеченных работ представляется то, что новые формы занятости в них исследуются в узком контексте современных проблем развития рынка труда. Тогда как для понимания феномена новых форм занятости и определения их роли в экономике необходим более широкий подход, связанный с учетом закономерностей долгосрочной технико-экономической динамики, в основе которого могут лежать теории смены технологических и мирохозяйственных укладов [3, с.180]. Как показано С.Ю. Глазьевым и А.Э. Айвазовым [18], в современном мире процесс перехода к шестому технологическому укладу сопровождается также сменой и мирохозяйственного уклада (имперский уклад замещается интегральным). Такое наложение друг на друга двух переходных процессов обусловливает рост неустойчивости экономических систем, кризис традиционных экономических и политических институтов, в то же время оно способно привести к их качественному позитивному обновлению. На этапе смены технологического и мирохозяйственного укладов рынок труда переживает трансформацию, сопровождающуюся изменением как содержания трудовых процессов, так и форм их организации. Появление новых форм занятости населения в таких условиях выступает, с одной стороны, как проявление цифровизации экономических процессов, а с другой – как реакция на кризис, вызванный устареванием производств уходящих технологических укладов. К характеристике изменений занятости населения под влиянием информационно-коммуникационных технологий (далее – ИКТ) обращаются в своих исследованиях отечественные и зарубежные ученые, используя стандартные и новые методы изучения тенденций на рынке труда, проявлявшиеся с 2000 г. Европейский фонд улучшения условий жизни и труда в 2015 г. выпустил отчет, в котором ученые выделили девять новых форм занятости [15]: – совместное использование труда сотрудников, предполагающее объединение компаний в сеть, которая в качестве работодателя нанимает работников для сбалансированного обеспечения персоналом; – разделение рабочих мест, когда рабочее место делится между несколькими работниками с неполной занятостью; – занятость на основе ваучера, характерная в основном для самозанятых; – интерим-менеджмент – привлечение узкоспециализированных работников из других компаний или самостоятельно занятых на короткий срок для оперативного решения возникающих бизнес-задач; – случайная занятость; – мобильная работа на основе ИКТ; – занятость на цифровой платформе; – занятость на основе портфолио – работа самозанятых, фрилансеров, малых предпринимателей; – совместная занятость, разновидностями которой могут выступать трудовые кооперативы и коворкинги. Признаками этих форм занятости выступают: отличный от традиционного характер взаимоотношений между работниками и работодателями, новые модели организации труда определяющие режим труда и отдыха и вопросы применения ИКТ. Многие из перечисленных форм имели распространение и ранее, до начала глобальной рецессии и цифровой трансформации рынка труда, и достаточно хорошо исследованы. Из перечисленных форм занятости, по нашему мнению, лишь несколько можно отнести к новым формам, возникшим в результате цифровой революции или в качестве ответа на глобальную рецессию: мобильная работа на основе ИКТ, занятость на цифровых платформах и совместное использование труда сотрудников. Именно эти три формы трудовых отношений находятся в центре внимания в настоящем исследовании. В основе исследования лежит методологический подход, учитывающий закономерности долгосрочной технико-экономической динамики, а также методы статистических наблюдений и оценок, сравнительного и факторного анализа, сочетания позитивного и нормативного подходов при оценке социокультурных последствий повышения гибкости и мобильности трудовых отношений. В качестве источников информации для изучения новых форм занятости авторами были использованы статистические данные и аналитические материалы Международной организации труда, Еврофонда, компаний Webinar Group, CNews Analytics и Левада-Центра. Трудности исследования, в первую очередь, были обусловлены ограниченностью и неполнотой информации о состоянии рынка труда в России и зарубежных странах в условиях пандемии COVID-19. Дополнительная сложность была связана с неоднозначностью трактовок нестандартной (или нетипичной) занятости в различных источниках. Технологические изменения в русле «четвертой промышленной революции» позволили выполнять удаленно многие виды работ, которые прежде требовали присутствия работника в офисе. 1. «Удаленная работа» и «мобильная работа на основе ИКТ» в условиях цифровизации, на наш взгляд, оказываются довольно близкими по содержанию категориями. Различие между ними заключается в том, что удаленная работа, понимаемая как надомная или, в более широком смысле, работа за пределами офиса, может выполняться и без применения цифровых технологий. По данным Еврофонда, в Европейском союзе в 2015 г. около 16 % работников относились к мобильным работникам, применяющим ИКТ [15]. Наиболее распространена такая форма занятости в секторе ИКТ, профессиональной и научной деятельности, финансах и недвижимости. При этом пандемия COVID-19 и связанные с нею ограничения способствовали снижению мобильности, поскольку возможности выполнения работы из других мест, кроме дома и офиса, сократились. Влиянию пандемии COVID-19 на удаленную занятость в России было посвящено несколько недавних исследований. В рамках одного из них был проведен опрос руководителей ИТ-подразделений высшего и среднего звена свыше ста российских предприятий [14]. Было установлено, что в 2020 г. с началом объявленного властями карантина в 35 % компаний свыше 90 % офисных сотрудников было переведено на удаленную форму работы, в 19 % компаний – от 75 % до 90 % сотрудников, и еще в 29 % компаний – от 50 % до 75 % сотрудников. Основными ограничениями развития удаленной занятости, по мнению опрошенных, являлись нехватка специалистов по информационным технологиям, несовершенство инфраструктуры удаленного доступа и проблемы обеспечения информационной безопасности. Другой опрос руководителей и работников предприятий показал, что после отмены в России режима «нерабочих дней» у 56 % работодателей сотрудники по-прежнему работали удаленно, причем 19 % руководителей компаний и треть сотрудников отметили, что эффективность работы из дома оказалась даже выше, чем в офисе. 45 % работодателей считали, что работа и дома и в офисе одинаково продуктивна. Это исследование также позволило выяснить мнение работников о факторах, снижающих эффективность удаленной работы с применением ИКТ. 44 % работников отметили необходимость переключаться на домашние дела, 34 % – отсутствие оборудованного рабочего места, 30% – размывание границы между работой и свободным временем. Работодатели указали также на проблемы с самоконтролем у сотрудников (48 % ответивших). Что касается преимуществ, то переход к удаленному формату работы дал возможность 39 % сотрудников лучше высыпаться, 37 % – экономить силы на поездках на работу, а 29 % – испытывать меньше стрессов. Удаленная работа на основе ИКТ, вероятно, стала одной из наиболее распространенных форм нетрадиционной занятости в результате пандемии COVID-19 и связанных с нею ограничений. 2. Цифровая трансформация бизнеса породила еще одну новую форму труда, происхождение которой можно напрямую связать с технологическими изменениями в сфере производства, – занятость на основе цифровых платформ. Становление «капитализма платформ» современные исследователи связывают с тем, что продукт труда становится все менее материальным (программное обеспечение, медиа контент, веб-сайты), одновременно происходит увеличение доли научно-технических знаний в производстве материальной продукции [19]. Основными характеристиками занятости на цифровых платформах выступают [8, с.115]: – оплачиваемая работа через онлайн-платформу; – выполнение работы по договору подряда; – наличие трех сторон экономических отношений – работника, клиента и онлайн-платформы; – выполнение работ, оказание услуг по запросу клиента. По данным Международной организации труда, количество цифровых платформ в мировой экономике за последнее десятилетие увеличилось со 142 до 777. Согласно имеющимся оценкам, до пандемии около 1–2 % работников в европейских странах имели работу на цифровых платформах в качестве основной и порядка 10 % – в качестве временной [16]. В условиях пандемии и затяжного экономического кризиса эта форма занятости в отдельных сегментах рынка стала более востребованной. В частности, некоторые платформы расширили сферу своей деятельности за счет доставки продуктов, посылок и лекарственных препаратов. Используя цифровые платформы, рестораны стали доставлять на дом готовые блюда, что вызвало повышенную нагрузку на компании-перевозчики. В то же время из-за связанных с пандемией ограничений сократился спрос на услуги такси и бытовые услуги, что привело к масштабному сокращению рабочих мест на некоторых цифровых платформах. 3. Сравнительно недавно в ряде стран, как реакция на затяжной экономический кризис, появилась нестандартная форма организации труда – совместный наем сотрудников. Формальным работодателем в ней выступает некоммерческая организация, образованная группой компаний. Сотрудник по очереди работает на каждую из них в соответствии с согласованным графиком. Таким образом ликвидируются «узкие места» в кадровых потребностях фирм в условиях существенных колебаний спроса на их продукцию или услуги. Совместное использование работников правомерно рассматривать как элемент шеринговой экономики (англ. sharing – разделение). Но если раньше отношения в ней строились по принципу совместного использования материальных объектов, то шеринг персонала подразумевает совместное использование компаниями рабочей силы. Заметим, что совместное использование труда работников не означает создания новых рабочих мест: компании договариваются между собой и «перебрасывают» работников из одной в другую для экономии издержек и компенсации нехватки кадров. В результате возрастает интенсивность труда служащих5 . Данная форма занятости персонала удобна для работодателей, поскольку позволяет поддерживать конкурентоспособность в условиях непредсказуемой динамики рынка труда. Работники, в свою очередь, в отличие от ряда других нестандартных форм занятости, нанимаются на условиях полного рабочего времени по трудовому контракту с одним работодателем, с гарантиями занятости и социальной защиты. |