Главная задача органов исполнительной власти. Рисунок Структура государственной службы Управы района
 Скачать 0.79 Mb.
|
|
Главная задача органов исполнительной власти - правоисполнительная деятельность, т. е. исполнение действующих законов и иных нормативных правовых актов, а также обеспечение их выполнения всеми субъектами права. Деятельность органов исполнительной власти по своему содержанию имеет управленческий, организующий, исполняющий, контрольный и распорядительный характер; в результате этой деятельности решаются и реализуются государственные задачи и функции. Аппарат Управы включает следующие структурные подразделения: а) руководство (директор, замы), б) отраслевые подразделения (главные управления, отделы), в) функционально-отраслевые отделы, г) обслуживающие подразделения (канцелярия, машбюро, хозяйственное управление). Все должности государственной службы распределяются по категориям в соответствии со ст. 9 ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79 № ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: 1) руководители; 2) помощники; 3) специалисты; 4) обеспечивающие специалисты. Глава Управы района (муниципальный служащий) Первый заместитель по вопросам ЖКХ и благоустройства Отдел по вопросам ЖКХ и благоустройства Рисунок 5. Структура государственной службы Управы района 1 Система управления государственной службой создается на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации в целях координации деятельности государственных органов при решении вопросов поступления на государственную службу, формирования кадрового резерва, 1 Официальный сайт Управы Района Митино// https://mitino.mos.ru/governance/uprava/ Заместитель по вопросам строительства Служба по вопросам строительства и земельных отношений Заместитель по работе с населением Организационный сектор Служба по работе с корреспонденцией, организации приема населения и мат обеспечения Сектор по взаимодействию с населением Заместитель по вопросам экономики, торговли и услуг Отдел бухучета, организации и проведения конкурса Служба по вопросам торговли и услуг Служба обеспечения секретности и мобилизационной подготовки Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав Юридическая служба прохождения и прекращения государственной службы, использования кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, профессионального образования и дополнительного профессионального образования государственных служащих, проведения ротации государственных служащих, а также в целях осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации о государственной службе. Рассмотрим показатели деятельности Управы в области кадровой политики. Рассмотрим половой состав сотрудников Управы района Митино города Москвы по данным на 31 декабря 2021 года (рисунок 2). Численность мужчин составила 66 человек, а женщин- 172. Рисунок 6- Распределение персонала по гендерному признак Из рисунка видно, что мужчин в Управе е в 2,5 раза меньше, чем женщин. Это может объясняться тем, что большинство работ связано с бумажной работой, которая в свою очередь требует высокой точности, концентрации внимания, исполнительности, выносливости, поэтому для таких работ подходят лучше женщины, чем мужчины. Далее рассмотрим структуру персонала по гендерному признаку среди руководящего состава Аппарата, зная что среди них 9 женщин и 5 мужчин (рисунок 7). Рисунок 7- Распределение руководителей управлений по гендерному признаку Из рисунка 7 видно, что среди руководителей управлений большая часть женщины. Это может объясняться тем, что женщина более коммуникабельна, умеет быстрее приспосабливаться к любым условиям, умеет выстроить доверительные отношения. Женщина лучше анализирует, подмечает и учитывает нюансы в работе. Это помогает создать положительный имидж в компании. На основании двух последних диаграмм, можно сделать вывод о непривлекательности государственной гражданской службы для мужчин. Однако, резерв управленческих кадров по состоянию на31.12.2020. включал 126 человек, из которых 40 женщины, а 86 мужчины (рисунок 8). Рисунок 8 -Половой состав резерва управленческих кадров 2 Из рисунка видно, что мужчин в резерве управленческих кадров в 2,2 больше, чем женщин. Это все объясняется тем, что мужчины чаще собираются делать карьеру - должностную, а женщины – профессиональную. 2 Официальный сайт Управы Района Митино// https://mitino.mos.ru/governance/uprava/ Женщины согласны на роль специалистов-исполнителей, в то время как мужчины считают, что способны на большее и собираются делать карьеру. В Управе , как и в других организациях работают сотрудники с разным распределением по возрасту (таблица 1). Таблица 1 Возрастной состав сотрудников 3 Возраст Количество сотрудников до 30 лет 25 30-39 82 40-49 81 50-59 46 60-65 4 Для большей наглядности представим данную таблицу в виде диаграммы (рисунок 9). Рисунок 9-Возрастной состав сотрудников 4 На рисунке 9 наглядно видно, что сотрудников в возрасте 30-39 и 40- 49 лет преобладающее количество. Данные категории сотрудников считаются наиболее эффективными. Опросы российских работодателей выявили, что люди в возрасте 30-39лет проявляют гибкость и мобильность в работе, а также активность, целеустремленность и нестандартное мышление. Данную категорию работников отличает высокая работоспособность: они готовы трудиться не покладая рук, создавая при этом вокруг себя приятную и непринужденную рабочую атмосферу. Сотрудники в возрасте 40-49 лет 3 Официальный сайт Управы Района Митино// https://mitino.mos.ru/governance/uprava/ 4 Официальный сайт Управы Района Митино// https://mitino.mos.ru/governance/uprava/ являются компетентными специалистами, которые стремятся к стабильности, уверенности в завтрашнем дне, они трудолюбивы и ответственны. Сотрудники в возрасте 50-59 лет занимают третью позицию. Данные сотрудники выдержанны и уравновешенны, имеющие большой опыт, высокую степень ответственности. Сотрудник в данном возрасте стабилен, дисциплинирован, менее склонен к смене работодателя и к нему больше доверия, чем к молодому и неопытному. Четвертую позицию занимают сотрудники до 30 лет. Обычно сложно работать с сотрудниками данного возраста, поскольку молодой сотрудник часто еще не в полной мере представляет себе рабочий процесс, не видит задачу комплексно и не умеет рассчитывать свои силы. В результате такому специалисту сложнее прогнозировать развитие ситуации, он не чувствует баланса между мерой ответственности и масштабностью последствий и может ошибаться. Квалификационные требования, предъявляемые к претендентам на участие в конкурсе на включение в кадровый резерв: Высший уровень резерва: - возраст до 50 лет; Базовый уровень резерва: - возраст до 45 лет; Перспективный уровень резерва: - возраст до 35 лет; Как видно из вышесказанного, в кадровом резерве государственной гражданской службы существуют возрастные ограничения. Для успешной работы любой организации необходимо принимать на работу сотрудников разных возрастов, что поможет привлечь новые идеи в деятельность организации, которые будут дополнены опытом сотрудников старшего поколения. Плюс совместной работы сотрудников разных возрастов заключается в том, что и те, и другие могут воспользоваться обстоятельствами и изъять пользу от совместного общения. Далее рассмотрим структуру персонала по уровню образования (таблица 2) Таблица 2 Структура персонала по уровню образования 5 Образование Количество сотрудников Среднее профессиональное 4 Высшее 234 2 и более высших 53 Ученая степень 5 На основании таблицы 2 составим диаграмму (рис 10). Рисунок 10- Уровень образования сотрудников 6 Из рисунка 6видно, что большее количество сотрудников имеют высшее образование. Это связано с тем, что государственные гражданские служащие, должны иметь высшее образование, что влияет на дальнейшую работу и возможность занимать более высокие должности. В квалификационных требованиях, предъявляемых к претендентам на участие в конкурсе включения в кадровый резерв, входят ограничения и по уровню образования: Высший уровень резерва: высшее образование не ниже уровня магистратуры или специалитета; Базовый уровень резерва: высшее образование не ниже уровня магистратуры или специалитета; Перспективный уровень резерва: высшее образование не ниже уровня бакалавриата. 5 Официальный сайт Управы Района Митино// https://mitino.mos.ru/governance/uprava/ 6 Официальный сайт Управы Района Митино// https://mitino.mos.ru/governance/uprava/ Далее рассмотрим стаж работы государственных гражданских служащих в Управе (таблица 3) Таблица 3 Стаж работы государственных гражданских служащих в Управе района Митино города Москвы Стаж работы в Аппарате Количество человек До 5 лет 43 5-10 лет 89 10 и более лет 106 На основании таблицы составим диаграмму (рис 11) Рисунок 11 - Стаж работы государственных гражданских служащих Из таблицы 3 видно, что больше всего человек со стажем от 10 и более лет, это 45% от общей численности персонала, что говорит о стабильном положении организации. Квалификационные требования, предъявляемые к претендентам на участие в конкурсе на включение в кадровый резерв: Высший уровень резерва: рекомендуемый стаж работы на руководящих должностях не менее 5-ти лет. Базовый уровень резерва: рекомендуемый стаж работы на руководящих должностях не менее 3-х лет. Перспективный уровень резерва: рекомендуемый стаж работы на руководящих должностях не менее 1 года. Как видно их вышеописанного, включение в кадровый резерв управленческих кадров содержит ограничения по стажу работы на определѐнных категориях должностей. Далее проведем анализ движения кадров за 2019 -2021 гг., который представлен в таблице 4. Таблица 4 Движение кадров Показатели 2019 2020 2021 Количество уволенных сотрудников 10 20 7 29 Количество принятых сотрудников 11 23 48 Исходя из расчетов видно, что в 2019 и 2020 гг. текучесть кадров в Аппарате является нормальной для данного типа организации и способствует своевременному обновлению коллектива и носит естественный характер. В 2021 г. текучесть составила 11,7%, что является небольшим отклонением от нормы, но не является критическим. Данная текучесть связана с тем, что в 2020 г. в Управее было сокращение и оптимизация штата, и оно было необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга для дальнейшего эффективного управления организацией. Результаты опроса по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников Администрации в повышении эффективности деятельности. Проведенный анализ показал, что мышление отличается у руководства и персонала. Можно сделать вывод, что в целом действующая система управления персоналом требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению. Выбор мотивационных мероприятий обычно определяет руководитель со специалистом по кадрам и специалистами психологической поддержки. Анализ проблем рациональной организации рабочего времени 7 Официальный сайт Управы Района Митино// https://mitino.mos.ru/governance/uprava/ персонала Управы праведен на основании отчетов финансового отдела (бухгалтерии) Администрации. Средняя продолжительность рабочего дня по за 2020- 2021 гг., а также общий фонд рабочего времени представлены в табл. 1 Использование труда госслужащих в Администрации Управы за 2020- 2021 гг. представлено в табл. 5. Таблица 5 Использование трудовых ресурсов в Управе за 2020 - 2021 гг. Показатель 2019 г 2020г 2021 г Отклон. от плана В сравн. с пред.г. план факт Среднегодовая численность муниципальных служащих 94 93 94 91 -3 -2 Отработано дней одним рабочим за год 192 190 192 191 -1 +1 Отработано часов одним рабочим за год/ ч 1498 1463 1498 1471 -27 +8 Средняя продолжительность рабочего дня,/ч 7,8 7,7 7,8 7,7 -0,1 0 Общий фонд рабочего времени, чел / дн 13248 12920 13440 13350 -90 -107 Общий фонд рабочего времени, чел/ час 103362 99484 104860 103990 -870 -945 На основе данных рассчитаем коэффициенты использования рабочего времени работников Администрации Управы. Данные свидетельствует о том, что в 2021 году, уровень фактического фонда рабочего времени ниже планового на 870 часов и на 945 часов по уровню прошлых лет. Произведенные расчеты свидетельствуют о том, что имеющиеся трудовые ресурсы использует недостаточно полно, что еще раз подтверждает наличие в организации по большей части пассивных сотрудников. В среднем одним рабочим отработан 191 день, а не 192 как было запланировано, вследствие чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 102 дня, или 795 часов. Внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,1 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими – 1949 часов. В целом, по Управе общие потери рабочего времени составили 2744 ч. (795+1949) или 1,8% (2744 / 150011). Что касается изменения данных показателей по отношению к предыдущему году, то можно отметить положительное влияние следующего фактора – рост отработанных дней одним работником с 190 до 191 дня на человека. Данный фактор вызвал рост уровня фонда рабочего времени на 785 часов. Численность работников снизилась на 2 человека, что отрицательно повлияло на фонд рабочего времени и его уровень за счет данного фактора ниже на 8778 часов. Продолжительность рабочего дня по отношению к предыдущему году осталась без изменений. Отчетный баланс рабочего времени (выявление причин его потерь), приведен в таблице 2. Он определяет, что большая часть потерь рабочего времени ((306+102+306)* 7,8 +2040 = 7609 ч) вызвана субъективными факторами. Они включают: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои. Такие потери рабочего времени можно считать не использованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Принятие окончательного решения является заключительной фазой оценки персонала. На данной стадии оценки специалисты управления развития персонала совместно с руководством структурного подразделения, анализируют и сопоставляют результаты всех предыдущих стадий оценки работника. Исходя из проведенного анализа, выбирают наиболее приемлемый вариант решения. Окончательное решение по тем или иным вопросам принимает непосредственный руководитель в соответствии с Законодательством и постановлениями Правительства РФ, нормативными и распорядительными документами. При проведении экспертной оценки деловых и личностных качеств аттестуемого необходимо руководствоваться Положением об оценке персонала. Таблица 6 Анализ причин использования фонда рабочего времени в Управе Наименование показателя На одного рабочего Отклонение от плана план Факт На одного рабочего На всех рабочих Календарное количество дней 365 365 В том числе: Праздничные и выходные дни 115 115 Номинальный фонд рабочего времени 250 250 Неявки на работу, всего в том числе: 17 18 +1 +102 Ежегодные отпуска 24 21 -3 -306 Отпуска по учебе 1 1 - - Отпуска по беременности и родам 3 2 -1 -102 Дополнительные отпуска с разрешения администрации 22 25 +3 +306 Болезни 8 6 -2 -204 Прогулы - - 0 0 Простои - - - - Явочный фонд рабочего времени 192 191 -1 -102 Продолжительность рабочего дня, ч 8 8 - - Бюджет рабочего времени, ч 1536 1528 -8 -816 Предпраздничные сокращенные дни, ч 11 11 - - Льготное время подросткам, ч 3 2 -1 -102 Внутрисменные простои, ч 24 44 +20 +2040 Полезный фонд рабочего времени, ч 1498 1471 -27 -2754 6 11 12 11 10 0 2 4 6 8 10 12 14 до 1 года 1-5 лет 5-10 лет 10-15 лет свыше 15 лет Лет работы в ОМСУ Рисунок 12-Структура респондентов по стажу работы (в процентах, к числу опрошенных) Из данных рис.13 видно, что большая часть сотрудников работает от 5- 10 лет – 24%, от 10-15 лет, и свыше 15 лет по – 22%, и от 1 до 5 лет – 21 %. Рисунок 13-Структура респондентов, намеренных сменить работу (в процентах, к числу опрошенных) В ходе анкетирования, было выявлено, что 78% работников учреждений в ближайшее время не собираются покинуть ОМСУ, среди молодых сотрудников, в основном женщин 12%, хотели бы поменять свое место службы. Однако если бы пришлось менять работу, то 82% опрошенных ушли бы из данной организации по причине более высокого уровня заработной платы на новом месте работы. Согласно анкетированию это не всегда говорит о том, что уровень заработной платы в Управе не устраивает работников, так как 59% работников организации удовлетворены своей заработной платой, а 41% служащих не удовлетворены своей заработной платой, это в основном работники со стажем работы менее 5 лет, а также специалисты отделов. 6 39 5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 скорее, да скорее, нет затрудняюсь с ответом смена места работы Рисунок 14-Структура удовлетворѐнности респондентов (в процентах к числу опрошенных) Третьим и четвѐртым по значимости факторами были названы ―возможность долговременных отношений с работодателем‖ и ―возможность карьерного роста‖. Рисунок 15- Структура респондентов по включению служащих в кадровый резерв в (в процентах к числу опрошенных) Из проведенного исследования, можно сделать вывод, всего 17 % работников точно включены в кадровый резерв, 86 % не нашли себя в списках опубликованных на сайте, на 10 % респондентов подали заявки в кадровый резерв, но решение (на момент анкетирования), ещѐ не было принято. Таблица 7 Степень удовлетворенности работниками следующих моментов (в процентах к числу опрошенных) да нет затрудняюсь ответить Содержание выполняемой работы 78 22 - Морально-психологический климат 74 20 6 Получение премий 100 0 - 3 10 11 29 47 5 12 12 33 38 24 20 20 18 18 11 16 18 32 33 4 17 19 27 33 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 1 2 3 4 5 престижность организации долговременность достойная з/пл получение соц благ карьерный рост 6 39 5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 да нет затрудняюсь с ответом В кадровом резерве Перспективы служебной карьеры 88 7 5 Распределение прав и обязанностей 65 22 13 Уровень оплаты труда 37 59 4 Работа во внеурочное время 42 58 - Подавляющее большинство работников рис. 10 (93%) ответили, что заработная плата является их основным доходом. Чуть меньше половины (42%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они проявляют негативные эмоций по этому поводу. Для руководящего состава Управы — это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда. Служащие в целом позитивно относятся к финансовым поощрениям, фактически 100 % сотрудников получили премии по результатам года, а также регулярно поощряются по результатам кварталов, каждый год. Фактически для 93 % служащих, работающих Управы Митино, сельсовете, в Ивановском сельсовете, в Елизарьевском сельсовете, в Глуховском сельсовете, является основным местом работы, от которого они получают основной заработок (Рис.16). Рисунок 16-Структура респондентов по основному заработной плате (в процентах к числу опрошенных) 93 7 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 да нет Основной заработок 100 0 0 20 40 60 80 100 120 да нет нужны ли поощрения Рисунок 17- Значимость для респондентов моральных поощрений, существующих Управе Не менее важным является моральное поощрение, в пользу морального поощрения высказалось 100 % работников, однако 58% служащих не знают о том, какие его виды существуют в Управе. Это серьезное упущение со стороны руководства. Также показательными являются вопросы предлагаемой анкеты, позволяющие выявить приоритетность предоставляемых необходимых социальных благ (табл.8). Таблица 8 Значимость предоставления социальных благ полезно бесполезно Медицинское обслуживание 100 0 Наличие спортивных учреждений 88 12 Обеспечение бесплатными обедами 64 36 Наличие детского сада 100 0 Возможность летнего отдыха для детей 100 0 Из табл. 4 следует, что наиболее значимыми для служащих в Управе является медицинское обслуживание. Что касается социальных программ и мероприятий, проводимых в Управе, сотрудники считают, что это, во-первых, – фактор стимулирования труда (67 %) и, во-вторых, – фактор привлечения квалифицированных кадров (23%) (данные рис.18). 42 58 0 10 20 30 40 50 60 70 да нет знаете о моральных поощрениях Рисунок 18- Роль социальных программ и социальных мероприятий Анализ социально-демографической структуры респондентов проводился с использованием следующих параметров: пол, возраст, семейное положение, наличие детей, образование. Исследуемые данные отражены на рис. 19-20. Рисунок 19-Структура респондентов по признаку пола (в процентах к числу опрошенных) Как свидетельствует рис. 19, большинство среди опрошенных, составляют мужчины (53%), что характерно для государственной службы Рисунок 20- Структура респондентов по возрасту (в процентах к числу опрошенных) 23 67 10 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 привлечение квалифицированных кадров стимулирование труда закрепление в ОМСУ затрудняюсь роль социальных мероприятий 47 53 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 жен муж пол 17 22 33 28 10 0 5 10 15 20 25 30 35 до 30 лет 31-40 41-50 51-60 старше 60 возраст Судя по данным рис. 14, наиболее представительными в целом являются три основные возрастные группы: 41-50 лет (33%); 51-60 лет (28%); 31-40 лет (22%). Меньше всего респондентов в возрастной группе до 30 лет - 17%. Данный факт можно объяснить тем, что по роду деятельности административной работой могут заниматься люди, имеющие не только хорошее образование, но опыт, умеющие принимать решения, брать ответственность, не только за непосредственных подчинѐнных, но и за тех людей, которые будут пользоваться результатами труда. Рисунок 21- Структура респондентов по семейному положению (в процентах к числу опрошенных) Анкетирование показало, что 88 % работников Управы – семейные люди, имеющие детей - 87 %, не имеют детей всего 13% опрошенных. Рисунок 22 - Структура респондентов по наличию детей (в % к числу опрошенных) 12 88 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 холост (не замужем) женат (замужем) семейное положение 87 13 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 да нет дети Рисунок 23 - Структура респондентов по образованию (в процентах к числу опрошенных). Рассматривая выше состав сотрудников по образованию, можно сказать, что основная часть служащих имеют высшее образование -88%, из них 11% -получили профильное образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 97% получили его в РАНХиГС. Таким образом, в ходе проведенного анкетирования были решены поставленные задачи, а именно: - анализ возрастной и половой структуры сотрудников организации; - определение степени информированности работников о моральных поощрениях, существующих Управы; - анализ мотивов выбора работы сотрудниками; - определение значимых факторов при выборе работы; - выявили отношение сотрудников к социальных благам и социальным программам, проводимым в Управе. 77 11 9 3 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 кол-во высшее высшее ГМУ среднее специальное среднее начальное |