§ 1. Особливості укладення контракту.
Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю, передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу. У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового становища, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.
У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обгрунтованою вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:
1. Відсутність вакантних місць.
2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.
3. Обмеженнями, встановленими законодавством.
Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не є обов'язковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки). На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень встановлюється законодавством.
Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим договором.
При цьому варто особливо підкреслити, що прийом на роботу по контракту може здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених діючими законами, стосовно працівників, що працюються або працевлаштовуються по трудових договорах на визначений строк або на час виконання певної роботи (п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору").1
Право укладення контракту належить керівнику підприємства, установи, організації. В тих випадках, коли мова йде про укладення контракту з керівником підприємства, -безпосередньо власнику підприємства або уповноваженому ним органу. Порядок укладення контрактів, повноваження роботодавців регулюються Кодексом законів про працю, Законами України про підприємства, підприємництво. Статутами підприємств. Положенням про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, типовими формами контрактів та іншими нормативними актами.
Пропозиція про укладення контракту може виходити як від роботодавця, так і від громадянина. Як правило, з такою пропозицією звертається роботодавець, котрий запрошує на роботу необхідних йому спеціалістів. Переговори по укладенню контракту від імені роботодавця можуть вести його представники, якими звичайно виступають менеджери по роботі з кадрами.
При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати від поступаючого надання наступних документів:
1. Трудової книжки, оформленої у встановленому порядку. Якщо працівник поступає на роботу вперше, він повинен подати довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання житлово-експлуатаційною конторою або органом місцевого самоврядування.
2. Звільнені зі Збройних Сил зобов'язані подати військовий квиток.
3. Паспорта (у відповідності з законодавством про паспорти).
Прийом на роботу без вказаних документів не допускається.
Якщо громадянин поступає на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати у нього подання диплома або іншого документа, що підтверджує відповідну кваліфікацію.
Роботодавцю забороняється вимагати при укладенні трудового договору документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України).
У випадку, коли сторони дійшли до принципової згоди про укладення контракту, вони приступають до обговорення його змісту. Оскільки контракт укладається обов'язково в простій письмовій формі, роботодавець пропонує розроблений ним зразок тексту контракту як основи і називає умови, котрі він зобов'язується забезпечити поступаючому працівнику. Важливо при цьому звернути увагу на те, що всі умови повинні включатися в контракт тільки за згодою обох сторін.
Переваги письмової форми полягають в тому, що всі умови контракту фіксуються в одному документі, обов'язковому для сторін. Письмова форма контракту підвищує гарантії сторін в реалізації досягнутих домовленостей по найважливіших умовах праці.
Роботодавець може запропонувати громадянину укласти контракт і поступити до нього на роботу в порядку переведення з іншого підприємства. В такому випадку на адресу керівника підприємства, де працює громадянин, направляється письмове подання з проханням звільнити його за п. 5 ст. 36 КЗпП України по переведенню до роботодавця в зв'язку з укладенням контракту. Контракт може бути укладений як з працівником, що поступає на основну роботу, так і з особами, бажаючими працювати за сумісництвом.
На практиці виникають питання, пов'язані із запровадженням контрактної форми трудового договору. Якщо за законодавством дозволено у відповідних випадках укладати контракти, він може бути укладений як при найманні (прийнятті) на роботу, так і надалі. Зазначене випливає із частини першої ст. 21 КЗпП, за якою не виключається можливість укладення контракту з працівником, якого раніше було прийнято на роботу на умовах безстрокового трудового договору.
Про запровадження контрактної форми трудового договору з раніше прийнятими працівниками потрібно видати наказ і ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Таке попередження необхідне через те, що працівники, які відмовились підписати контракти, підлягають звільненню за п.6 ст.36 КЗпП (у разі відмови від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці).1
У відповідності до ст. 24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником.
Укладений контракт є підставою для підписання наказу про прийняття на роботу або ж зарахування на посаду з дня, встановленого за угодою сторін. Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його підписання, або з іншого терміну події, зазначеної сторонами. Він оформлюється у двох примірниках (для кожної з сторін), які мають однакову юридичну силу і зберігаються в обох сторін. Проте за згодою працівника копія укладеного контракту може бути передана ним профспілковому органу, уповваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.
§ 2. Особливості зміни контракту.
Роботодавець в особі власника або уповноваженого ним органу не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої контрактом (ст. 31 КЗпП України). Крім того, Конституцією України встановлена заборона на використання примусової праці (ст. 43 Конституції України).
В наведених нормах закріплена важлива гарантія трудових прав працюючого персоналу про недопустимість одностороннього застосування змісту укладеного контракту. Тому доручення працівнику виконання роботи, не передбаченої контрактом, є переведенням на іншу роботу, яке допускається тільки за згодою працівника. Відмова від переведення не може розглядатися як порушення умов контракту.
Разом з тим не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої контрактом. Роботодавець не вправі переміщати працівника лише на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Можливість переміщення не порушує загального принципу обов'язку дотримання умов контрактної форми трудового договору. Наявність у роботодавця права переміщати працюючий персонал на інші робочі місця обумовлюється динамічністю виробничого процесу, зміною умов праці і іншими обставинами об'єктивного характеру, що дозволяє йому здійснювати свободу маневру трудовими ресурсами в рамках діючого законодавства, оскільки при переміщенні на інше робоче місце зміст трудового договору не міняється.
Разом з тим необхідно відмітити, що в процесі виконання трудових функцій можуть змінюватися суттєві умови праці при продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою. В ст. 32 КЗпП України наведений перелік таких умов: зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або відміна неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменувань посад. Контрактом можуть бути визначені і інші умови, оскільки вказаний перелік є примірним. За загальним правилом відступ від таких умов кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника.
В той же час, щоб полегшити роботодавцям розміщення кадрів у тих випадках, коли зміна існуючих умов праці проходить в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, в ч. З ст. 32 КЗпП України передбачено дещо інший порядок узгодження таких умов: про зміну умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. На протязі даного строку працівник може дати згоду на роботу в нових умовах або відмовитися від подальшої роботи. Якщо попередні суттєві умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова від продовження роботи в зв'язку зі зміною істотних умов праці). В зв'язку з викладеним, необхідно не пізніше ніж за два місяці до зміни суттєвих умов праці видати наказ, що попереджає про це працівника. Наказ видається також в тих випадках, коли змінюватимуться умови праці для всіх працівників підприємства або для його окремих структурних підрозділів, наприклад, в зв'язку з переходом на режим неповного робочого часу по причині скорочення об'єму виробництва. При цьому працівники, не згідні на продовження роботи в нових умовах, повинні на протязі двох місяців письмово заявити про це роботодавцю.
До змін в організації виробництва і праці, що тягнуть вищевказані правові наслідки, відносяться зміни в техніці і технології виробництва, структурі управління, організації робочих місць, включаючи зміни в профілі виробництва, перехід на нові види товарної продукції і т.д.
За згодою сторін контракт може бути змінений в будь-який час. Оформляється це додатком до раніше підписаного контракту або складанням нової редакції контракту. В додатку вказується, що сторони дійшли взаємної згоди про внесення в контракт відповідних змін.
Доповнення підписується сторонами і є невід'ємною частиною контракту.
§ 3. Особливості припинення контракту.
В юридичній літературі і законодавстві про працю застосовуються загальноприйняті терміни: припинення, розірвання трудового договору і звільнення з роботи. З названих термінів припинення є найбільш загальним поняттям, збірною правовою категорією, що включає і розірвання, і звільнення. Всі вони означають припинення трудових відносин.
Під розірванням трудового договору розуміється його припинення за ініціативою однієї із його сторін. Термін "звільнення" застосовується, коли мова йде про працівника. Припинення і розірвання трудового договору означає одночасно і звільнення працівників. Юридичні наслідки їх по суті однакові.1
В залежності від джерела волевиявлення контракт може бути припинено:
- за взаємним волевиявленням його сторін;
- за волевиявленням однієї сторони, тобто роботодавця і працівника;
- за додатковими підставами, передбаченими самим контрактом;
- за обставинами, що не залежать від волі сторін.
Враховуючи специфіку трудових відносин, що виникають на базі контрактної форми трудового договору, припинення контракту допускається, по-перше, - на підставах, передбачених Кодексом законів про працю України (ст. 36 - 45); по-друге, - за підставами, встановленими індивідуальним контрактом.
Відповідно, контрактна форма найму трудового договору допускає можливість визначити угодою сторін додаткові підстави його розірвання, крім встановлених діючим законодавством про працю, що надає роботодавцю більш високий ступінь свободи і самостійності в маневруванні трудовими ресурсами і порівняно легко позбавлятися від лінивих, безініціативних і бездарних працівників.
Воля сторін є вирішальним фактором при укладенні контракту. Такою ж вона залишається і при його припиненні. Якщо звернутися до ст. 36 Кодексу законів про працю України, то можна дійти висновку, що за деякими винятками критерієм класифікації підстав припинення трудового договору є воля сторін, яка знаходить виявлення у різних формах: погодженні, вимозі, ініціативі, згоді, відмові тощо. Розширення сфери застосування дії контракту як підстави виникнення трудових правовідносин зробило необхідним включення до законодавства норми, що встановлює додаткові підстави його припинення. Саме ця обставина, тобто правова можливість сторін визначити в контракті умови та порядок розірвання, потребує з'ясування того, як співвідносяться погодження сторін та ініціатива працівника і власника або уповноваженого ним органу при розірванні контракту.
Контракт як відокремлення цілого, як особливість загального за об'єктивними законами відображає властивості останнього. Тому при його укладенні діють загальні норми законодавства про працю, які регулюють зміну та припинення трудового договору. Але в контракті можуть передбачатися і свої, притаманні тільки йому, додаткові умови припинення контракту як достроково, так і по закінченні строку.1
Таким чином, припинення трудового контракту може бути визнане правомірним лише в тих випадках, коли наявні вказані в законі і в самому тексті контракту підстави, а також при дотриманні встановленого порядку (процедури) звільнення працівника за даною підставою.
Стаття 36 Кодексу законів про працю України встановлює наступні підстави припинення контракту:
Угода сторін. Для припинення контракту за цією підставою необхідна
взаємна згода сторін. Іншими словами, звільнення за цією підставою допускається тоді, коли обидві сторони виявили бажання розірвати контракт і жодна з них не має претензій одне до одного. При досягненні домовленості між роботодавцем і працівником контракт припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання домовленості допускається при взаємній згоді сторін. За бажанням працівника така домовленість не може бути відмінена.
Закінчення строку (пункти 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків,
коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення.
Закінчення строку контракту є юридичним фактом, який дає право кожній із сторін припинити трудові відносини. Проте така підстава не діє автоматично, без висловлення бажання сторін.
Якщо після строку дії контракту трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення, дія контракту вважається продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП України). Таким чином, проходить перетворення строкового трудового контракту в трудовий контракт з невизначеним строком його дії. Це означає, що в даному випадку роботодавець фактично прийняв працівника на постійну роботу.
Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу.
Розірвання контракту за ініціативою працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП
України), за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП України) або за вимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органа (ст. 45 КЗпП України).
Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в
установу, організацію або перехід на виборну посаду.
6. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість
разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від
продовження роботи в зв'язку зі зміною суттєвих умов праці.
Вступ в законну силу вироку суду, яким працівник засуджений (крім
випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, виключаючого можливість продовження даної роботи.
Питання про звільнення працівника набуває актуальну значимість в процесі приватизації і зміни організаційно-правових форм діяльності підприємства. Зміна власника при приватизації не повинна призводити до послаблення гарантій трудових прав працюючого персоналу. В зв'язку з цим в законодавстві про працю визначене загальне правило для подібних ситуацій. Так, в частині третій ст. 36 КЗпП України говориться, що при зміні власника підприємства, а також при його реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Таким чином, у всіх випадках зміни власника підприємства або при його реорганізації, включаючи злиття, приєднання, розділ, виділення і перетворення, дія контракту зберігається, тобто новий власник зобов'язаний прийняти весь персонал. Проте в подальшому власник, виходячи зі своїх повноважень, може прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що також передбачено ч. З ст. 36 КЗпП України.
В свою чергу і працівник може погодитися або відмовитися працювати у нового власника. Причому законом не передбачено будь-якої обов'язкової форми вираження згоди працівника на продовження трудових відносин. Тому, воно може бути висловлене в будь-якій формі, в тому числі у вигляді фактичного продовження роботи на підприємстві. В подібних випадках контракт, права і обов'язки сторін, передбачені в ньому, автоматично продовжуються і не вимагають додаткового переоформлення, а в трудовій книжці робиться запис (штамп) про зміну організаційно-правової форми підприємства (вказується нова назва).
Проте, якщо в результаті перетворення у працівника змінюються суттєві умови праці, необхідна письмова згода працівника на продовження роботи в нових умовах. При відмові від роботи в нових умовах працівник підлягає звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Серед перерахованих підстав припинення трудового контракту найбільший інтерес представляють розірвання за ініціативою працівника і роботодавця.
При розірванні контракту за ініціативою працівника потрібно керуватися ст. 39 КЗпП України. Контракт може бути розірваний достроково за вимогою працівника у випадку його хвороби або інвалідності, що перешкоджають продовженню роботи, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективним договором, невиконання роботодавцем умов контракту та з інших поважних причин.
Поважними причинами для дострокового розірвання контракту є:
- переїзд на нове місце проживання;
- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступ в учбовий заклад з денною формою навчання;
неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним
висновком, вагітність;
догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-
інвалідом;
- вихід на пенсію та ін.
Більш детальний перелік поважних причин може бути зафіксовано в самому контракті.
Ініціатива дострокового розірвання може виходити і від самого роботодавця. При цьому законодавство, охороняючи право громадян на працю, забезпечує юридичні гарантії цього права, встановлює перелік підстав, при наявності яких роботодавець може звільнити працівника за власною ініціативою. Разом з тим наявність таких підстав дає роботодавцю право, а не зобов'язує звільнювати. Більше того, законодавством про працю передбачені випадки, коли не допускається звільнення з роботи за ініціативою роботодавців. Такі гарантії встановлені для вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років (у випадку, коли дитина потребує домашнього догляду, підтвердженого медичним висновком, - до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається їх звільнення, але з обов'язковим працевлаштуванням (ст. 184 КЗпП України). Крім того, не допускається звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 ст. 40 КЗпП України), а також його перебування у відпустці. Дане правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Вказані гарантії встановлені частиною третьою ст. 40 КЗпП України.
Необхідно особливо підкреслити, що розірвання контракту за ініціативою роботодавця може бути здійснено у відповідності зі ст. 43 КЗпП України тільки за попередньою згодою профспілкового органа. Проте згоди профспілки не потребується у випадках:
- ліквідації підприємства, установи, організації;
незадовільних результатів випробування, обумовленого при прийомі на роботу;
звільнення з суміщуваної роботи в зв'язку з прийомом на роботу іншого працівника, що не є сумісником, а також в зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбачених законодавством;
- звільнення працівника, що не є членом профспілки;
- звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації;
звільнення керівника (філії, представництва або іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також посадових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні професійні звання, і посадових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, обраних, затверджених або призначених на посади державними органами, органами місцевого і регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;
звільнення працівника, що вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набув законної сили, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Необхідно відмітити, що роботодавець вправі розірвати контракт не пізніше ніж через місяця з дня отримання згоди профспілкового органу. Недотримання цієї умови веде до недійсності звільнення і, як наслідок, може стати підставою для поновлення звільненого працівника, якщо він звернеться з відповідною заявою у судові органи.
Загальні підстави розірвання контракту регулюються статтею 40 КЗпП України, а додаткові — статтею 41. Причому закон передбачає певні правила звільнення за кожною з підстав, перелік яких міститься у вказаних статтях Кодексу законів про працю України.
Стаття 40 КЗпП України встановлює наступні загальні підстави розірвання контракту за ініціативою роботодавця:
А. Зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).
Б. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).
В. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40 КЗпП України).
Г. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше як 3 години протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України).
Е. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України).
Є. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України).
Ж. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України).
Крім перерахованих загальних підстав для припинення контракту, що поширюються на всіх працівників незалежно від галузі народного господарства, професії і т.д., трудове законодавство передбачає додаткові підстави для звільнення з роботи окремих категорій працівників при певних умовах. Варто знати, що:
- за цими підставами можна звільнити не будь-якого працівника, а лише того, хто виконує спеціальні функції;
- звільнити можна тільки за вчинення певних протиправних діянь.
Додаткові підстави передбачені в ст. 41 КЗпП України. До їх числа відносять наступні:
1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівними працівниками (п. 1). Необхідність виділення такої підстави для розірвання трудового договору як самостійної обумовлена особливістю правового статусу названих працівників. В силу свого службового становища ця категорія працівників несе підвищену дисциплінарну відповідальність.
2. Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (п. 2).
Дія даної правової норми поширюється не на всіх працівників, а лише на тих з них, які безпосередньо обслуговують грошові або інші товарні цінності. До функцій обслуговування відносяться прийом, зберігання, транспортування, продаж, розподіл цих цінностей. При цьому розмір покладеної матеріальної відповідальності за нанесені збитки значення не має.
3. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи.
За цією підставою можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю (вчителі, викладачі).
Відмінною рисою контрактної форми трудового договору є те, що роботодавцю за угодою з найманим працівником вперше дозволено встановлювати підстави для припинення трудових відносин з працівником, які не передбачені законодавством про працю.
Так, п. 21 Положення про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 визначено, що у випадку розірвання контракту за ініціативою роботодавця з підстав, встановлених в контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України з врахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.
По суті роботодавці самостійно визначають ці підстави і порядок звільнення, оскільки, якщо найманий працівник не погодиться з ними, то йому буде відмовлено в укладенні контракту, а в умовах значного безробіття роботодавець легко знайде собі іншого спеціаліста на ринку праці.
В зв'язку з цим варто звернути особливу увагу на ту обставину, що розірвання контракту на підставах, передбачених в ньому, а не в законі, допустимо при строгому дотриманні наступної обов'язкової умови - ці підстави і порядок мають бути чітко викладені в контракті. Тому в контракті необхідно передбачити розділ, що передбачав би перелік таких підстав і порядок звільнення працівника.
Звільнення з роботи з підстав, передбачених контрактною формою трудового договору, обумовлено різними причинами. В кожному контракті вони можуть бути різними. В одних випадках вони залежать від специфіки діяльності підприємства, в інших - від особливостей виконуваної роботи або займаної посади і т.п. Наприклад, в контракті з професорсько-викладацьким складом підставами для розірвання можуть бути: невиконання навчальних планів науково-дослідницької роботи, порушення статуту тощо.
В контракті з керівниками підприємств, що перебувають в загальнодержавній власності, такими підставами є невиконання встановлених показників ефективності використання державного майна і прибутку (у відкритих акціонерних товариствах - ефективності використання майна товариства, що не ввійшло в статутний фонд), приховання прибутку від оподаткування і т.п.
На багатьох підприємствах широко поширені такі підстави як розголошення комерційної (банківської) таємниці, фінансових відомостей та конфіденційної інформації, перелік яких повинен міститись в контракті або додатку до нього.
Крім того, працівник може бути звільнений роботодавцем за невиконання найважливіших зобов'язань, прямо передбачених контрактом.
Як підстави для звільнення на практиці застосовуються такі факти:
1. Невиконання наказів і розпоряджень роботодавця.
2. Збір конфіденційної або секретної інформації.
3. Образа, погрозлива заява, нецензурна лайка.
4. Розкрадання (крадіжка) майна працівників.
5. Спання на роботі або на території підприємства.
Неправильне використання службового посвідчення або його передача
іншій особі.
Відмова від поїздки у відрядження, в тому числі пов'язане з підвищенням кваліфікації.
Припинення контракту оформляється наказом ( розпорядженням )
адміністрації. У відповідності з п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку адміністрація зобов'язана видати працівнику в день його звільнення трудову книжку з внесенням в неї запису про звільнення та провести з ним розрахунок. При цьому слід мати на увазі, що днем звільнення вважається останній день роботи.
Записи про причини звільнення в трудовій книжці повинні здійснюватися у точній відповідності з формулюванням діючого законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
При звільненні працівника виплата всіх сум, належних йому від підприємства (установи), проводиться в день звільнення. Якщо ж працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП України).
У випадку невиплати з вини адміністрації належних звільненому працівнику сум у вказані строки, при відсутності суперечки про їх розміри, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. При наявності спору про розміри належних працівнику сум адміністрація зобов'язана виплатити неоспорювану нею суму. При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу без обмеження будь-яким строком.
При звільненні з роботи за підставами, вказаними в п. 6 ст. 36 та п.п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, або внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ст. 39 КЗпП) працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку, в разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу — не менше двохмісячного середнього заробітку, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст.ст. 38, 39 КЗпП) - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Крім того, контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця стосовно компенсації моральної і матеріальної шкоди, нанесеної працівнику, в разі дострокового розірвання контракту:
працівником - з причин невиконання або неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом;
роботодавцем - з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.
У випадку звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов'язаний також в день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. За вимогою працівника адміністрація повинна видати довідку про його роботу на даному підприємстві з зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розмірів заробітку.
|
Скачать 89.13 Kb.