Уч. пособие №2. Северозападная академия государственной службы

• Название: Северозападная академия государственной службы
• Анкор: Уч. пособие №2.doc
• Дата: 07.04.2018
• Размер: 0.56 Mb.
• Имя файла: Уч. пособие №2.doc
• Тип: Учебно-методическое пособие; #17763
• страница: 6 из 18

Негативные следствия в этике государственной службы , порождаемые традиционной организацией госслужбы.

1. 
   Государственная служба во всех государствах и во все времена финансируется из казны, из бюджета, таким образом, госслужба всегда существует в условиях ограниченных ресурсов. Как результат этого финансирования, материальное вознаграждение государственных служащих всегда ниже, чем вознаграждение специалистов такого же статуса в других сферах деятельности. На это обстоятельство еще в начале ХХ века обратил внимание А. Файоль, (различие может достигать 6 раз)¹. Такое положение сохранилось и в наши дни. В 1994 году в Германии было проведено исследование, в котором сравнивались заработная плата госслужащих и людей, служащих в других структурах. Было выяснено, что лучшие чиновники государственной службы получают примерно столько же, сколько худшие клерки в других организациях. Морально-психологическая неудовлетворённость уровнем материального вознаграждения приводит к ряду следствий.
   
   1. 
      Для подчинённых:
      
      1. 
         Лучшие, наиболее талантливые, конкурентоспособные на рынке труда уходят в другие сферы деятельности. В результате качество кадрового потенциала снижается, и разница между лучшими и худшими чиновниками уменьшается, исчезают яркие лидеры.
         

б) Значительная часть государственных чиновников (на всех уровнях) вольно или невольно, осознанно или неосознанно, использует властные и распорядительные полномочия чтобы восполнить уровень вознаграждения до стандартного статусного. Это массовый процесс, в основном восполнение идёт в форме услуг, а не в материальном выражении, это может быть использование служебного положения по отношению к клиентам, а также использование внутренних ресурсов государственной службы.

в) Определённая (меньшая) часть государственных служащих, идёт в аппарат, не взирая на маленькую заработную плату, стремясь извлечь личную пользу. Доля таких людей постоянно возрастает. В середине 80-х гг. в исследованиях западных госслужб было зафиксировано, что 90% госслужащих уважают и ценят общественные цели своей работы выше личных, стараются им следовать в собственной деятельности. В 90-х гг. эта цифра упала в два раза. В условиях сращивания бизнес-деятельности и политики с госслужбой, государственная служба для многих – дополнительный трамплин для успешной дальнейшей деловой деятельности в этих сферах. К личным целям можно отнести реализацию групповых целей, когда в госслужбу идут вследствие деления портфелей в период голосования.

г) На нижних уровнях государственной службы, в муниципалитетах, объём властных распорядительных полномочий зачастую столь мал, что их сложно использовать для извлечения большей материальной выгоды. Но он достаточен, чтобы ощущать власть как эмоцию, почувствовать свою значимость и использовать ощущение власти в качестве компенсации за плохо оплачиваемый и мало содержательный труд. Это в конечном счете выражается в хамстве, неуважении достоинства граждан, волоките и т.д.

2. 
   Следствия относительно руководителей:
   
   1. 
      Руководители в госслужбе практически лишены возможности использовать фактор значимого материального стимулирования для регулирования и стабилизации кадрового потенциала.
      

б) Стремясь приобрести возможности материального воздействия на персонал с целью стабилизации кадров и улучшения кадрового потенциала, руководители вступают в договорные отношения с руководящим персоналом и владельцами фирм и организаций, расположенных на их территории, с тем, чтобы создать для своих сотрудников льготы и привилегии, не установленные законом. Опасность в том, что потом руководитель должен (внутренне считает себя обязанным) учитывать интересы этой фирмы, лоббировать их.

2. 
   Государственная служба строго выстроена по вертикалям деятельности. В этих вертикалях работают люди с различным предшествующим социальным опытом, воспитанные в разных системах профессиональных нравственных норм. Деятельность в этих вертикалях существенно различается по специфике и характеру труда, по целям деятельности. Особенностью устройства по вертикали является и то, что подчинённость здесь может оказаться для сотрудников даже более важной, чем принадлежность к определённому территориальному органу, особенно при авторитарных режимах правления (зачастую с резким технократическим уклоном). Более качественно работники выполняют задания, пришедшие сверху или идущие наверх¹. В обыденной жизни это значит, что они предпочитают больше заниматься отчётами и т.д., нежели чем-то другим, например, заниматься благоустройством своей территории.
   
   1. 
      Жёсткость подчинения по вертикали приводит к тому, что очень сложно устанавливаются горизонтальные связи между сотрудниками разных вертикалей на промежуточных уровнях. Прохождение любого документа из-за этого в государственной службе примерно в 1.5 – 2 раза медленнее, чем в других сферах деятельности.
      
   2. 
      Возникают проблемы в организации комплексных групп внутри территориального органа, где должны быть задействованы сотрудники нескольких вертикалей. Это особенно важно с переходом на элементы матричных организационных структур.
      
   3. 
      Осложняется работа с информацией, которой обладает то или иное ведомство, вертикаль, в интересах всего территориального общества. Это связано с тем, что ведомство стремится использовать имеющуюся у него информацию в корпоративных целях.
      
   4. 
      На чисто психологическом уровне между сотрудниками разных вертикалей внутри одного территориального органа могут возникать неприязненные отношения и конфликты, как правило, – скрытые (латентные), которые длятся долго. Выплёскиваются они чаще всего во время поощрения, премирования, продвижения людей в виде взаимных обид.
      
3. 
   Государственная служба строго выстроена по территориям.
   

У населения, в отличие от других сфер деятельности, практически нет права выбора чиновника, который будет оказывать ему услугу. Все территориальные инспектора закрепляются по улицам, по алфавиту и функциям и т.д., отсюда у населения крайне малый опыт общения и очень мало информации для того, чтобы составить личные представления о государственных служащих в целом, об их личных качествах и о профессионализме. Подобное положение приводит к необходимости унифицировать поведение государственных служащих с таким расчётом, чтобы встреча с любым из них давала, хотя бы в общем виде, представление о целом. Это достигается:

- более жёстким правовым регулированием поведения сотрудников;

- большей проработанностью этикета государственной службы и т.д.

Дефицит информации о государственных чиновниках люди стремятся восполнить, по крупицам собирая информацию из других источников, например: косвенные оценки людей, контактировавших с госслужащими; слухи и домыслы.

IV. В обществе всегда есть слои и группы, которые более других заинтересованы в лояльном отношении к себе представителей государственной службы. Сюда относятся: вся сфера мелкого бизнеса, социально–поддерживаемые слои населения, руководители и владельцы фирм и предприятий и т.д. Особенности этого процесса – растянутость его во времени и зарабатывание положительного имиджа в глазах госслужащих на перспективу. Каждый слой заинтересованных лиц проявляет интерес к своему уровню государственных служащих (социально поддерживаемые слои населения – к участковым инспекторам, руководители фирм – к руководителям госслужбы). Этот интерес выражается повышенным вниманием к сотрудникам государственной службы (услуги, подарки и т.д.). Опасность данного явления в том, что нравственно нестойкие чиновники постепенно входят во вкус и начинают вынуждать, а потом даже принуждать к оказанию услуг.

V. Органы государственной службы отличает нестандартный характер смены персонала (текучести рабочей силы). Это определяется следующими причинами:

1.Значительная смена персонала по итогам выборных кампаний, когда меняются главы выборных органов государственного и муниципального управления и т.д. Явление наблюдается на всех уровнях и носит относительно массовый характер. Например, в период, предшествовавший первой инаугурации Билла Клинтона, на высшем уровне управления США было заменено около 1000 чиновников. У этого явления есть несколько оснований:

1. 
   Необходимость привести с собой команду, которая разделяет политические цели, видение перспектив начальника, а на уровне ближайшего окружения – тех, на кого можно полагаться и кому можно доверится.
   

б) Необходимость руководителям подобрать сотрудников в соответствии с личным стилем работы, с определёнными навыками и нравственными качествами. Необходимость расплатиться местами в государственной службе за поддержку электоратом с многочисленными союзниками в ходе предвыборносй кампании¹.

2. Следующая причина текучести кадров: отток с государственнойслужбы людей, которых не удовлетворяет содержательная сторона труда, уровень вознаграждения, а возможно и плохой психологический климат в коллективе.

2. 
   Отток с государственной службы людей, которые не смогли приспособиться к особенностям функционирования госслужбы, не смогли принять её этику, возможно, в результате внутриличностного конфликта между старой и новой системами ценностей.
   

V. В государственной службе в связи с развитием гражданского общества и процессами децентрализации управления всё время возрастает объём общения в самых разных формах: представительские функции, переговоры, встречи, публичные мероприятия и т.п. По мере развития гражданского общества доля общения в деятельности госслужащих не просто возрастает и требует от служащего наличия таких качеств, как коммуникабельность, умение слушать, принимать чужую точку зрения, обучаемость (возможность убедить человека в его неправоте), но общение становится всё более динамичным, разнообразным, интенсивным и т.д.

1. Как следствие госслужащие, как и все категории работающих, связанных с большим объёмом общения, оказываются подвержены болезням стрессов, особенно одной их разновидности: болезни «выгорания» (плата за сочувствие). Для госслужащих общение представляет ещё особую сложность в связи с тем, что на них население в целом и отдельные его слои возлагают особые надежды в решении своих проблем. Однако госслужащие могут удовлетворить эти надежды только в той степени, в какой им позволит это сделать система законов, указов, бюджеты и т.д. Это конфликт между реальностью и иллюзией. Это психическое заболевание - поражается эмоциональный мир людей, но в отдельных периодах заболевания поведение таких сотрудников выглядит как отступление от нравственных норм, проявление хамства, нетерпимости и т.д. Впервые о подобном заболевании заговорили в начале 70-х годов в США¹.

Таким образом, теоретически идеальные нормы и принципы профессиональной этики государственной службы в практическом воплощении могут существенно искажаться, причем в ряде случаев этим процессам способствуют столь сильнодействующие факторы, что даже правовое закрепления ряда нравственных требований оказывается недостаточно действенным. В таких случаях приходиться прибегать к жестким организационным мероприятиям.

К сожалению, подобные обстоятельства также снижают престиж государственных служащих и государственной службы в целом в глазах населения, и находит свое отражение в негативном общественном мнении о личностных качествах чиновников.