Доклад - Система организации и поощрения труда на предприятиях. Доклад. Система организации и поощрения труда на предприятиях Организация труда
 Скачать 32.14 Kb.
|
|
Система организации и поощрения труда на предприятиях Организация труда Организация труда персонала предприятия представляет собой комплексную, динамическую систему, являющуюся составной частью организации производства, поэтому существует тесная взаимосвязь между элементами организации труда и производства. Применяемые на предприятии техника и технологии, обусловливают применение различных форм и методов организации производства, которые, в свою очередь, определяют характер трудовых процессов и содержание. Основной текущей задачей организации труда персонала предприятия является обеспечение эффективного выполнения работниками производственных и должностных обязанностей. А основной стратегической задачей – максимально возможное повышение производительности труда коллектива. Поскольку термин «организация» имеет несколько значений, под организацией труда на предприятии понимают как систему производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующую определенный порядок осуществления трудового процесса, необходимые условия труда, оценку и стимулирование результатов труда работников, так и функцию управления, связанную с установлением или изменением этой системы. Разработка трудового процесса состоит в установление, руководствуясь технологией производства, перечня необходимых технологических операций и их последовательности, создание для их выполнения новых или приспособление имеющихся рабочих мест, организацию их обслуживания, разработку рациональных приемов и методов выполнения операций, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия (кооперации труда), установление норм труда и системы его оплаты, создание безопасных и комфортных условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров. Решение этих задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее основными элементами являются: подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, воспитание дисциплины труда; разделение труда, т. е. расстановка работников по рабочим местам, закрепление за ними определенных обязанностей; кооперация труда, т. е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками; организация рабочих мест и их обслуживания; разработка рациональных приемов и методов труда; установление обоснованных норм труда; создание безопасных и комфортных условий труда; организация оплаты и стимулирования труда. Основные принципы эффективной (научной) организации труда При разработке и совершенствование организации труда возможны два различных подхода. Первый основывается на собственном опыте, представлениях или интуитивных решениях владельца бизнеса, уполномоченных им на формирование организации труда лиц, что часто имеет место на малых предприятиях. Чаще всего он не обеспечивает лучших результатов. Второй характеризуется использованием современных механизмов научной организации труда (НОТ), экономико-математических методов, экспериментирования и моделирования. НОТ – это система организации труда, основанная на достижениях науки и техники, передовом опыте, что позволяет оптимальным образом соединить оборудование и людей в процессе производства, обеспечивает наиболее эффективное использование материалов и трудовых ресурсов, сохранение здоровья персонала, способствует повышению производительности труда. Она предполагает обязательное использование следующих важнейших принципов: соответствие между техническим оснащением производства и уровнем организации труда; системность и комплексность решения всех вопросов организации труда и производства; пропорциональность и согласованность в труде отдельных групп работников; непрерывность и ритмичность процессов труда во всех звеньях и на всех этапах производственного процесса. Научная организация труда базируется на ряде следующих наук. Физиология труда изучает функциональные изменения в организме человека, происходящие в ходе трудовой деятельности, с целью сохранения работоспособности человека, обоснование рациональных режимов труда и отдыха, рациональных трудовых движений. Эргономика изучает приспособление человека к технике, чтобы учесть его физиологические, антропологические, биомеханические и т. п. возможности при проектировании машин и рабочих мест. Психология труда изучает психологические особенности разных видов производственной деятельности в зависимости от условий труда, орудий труда, психологических качеств личности, методов обучения. Инженерная психология изучает процессы информационного взаимодействия человека и техники с целью создания эффективных систем «человек – машина». Социология труда изучает воздействие на результаты производства личности человека, его установок, мотивов трудовой деятельности, поведения в коллективе. Разделение и кооперация труда Разделение и кооперация труда являются основой его организации на предприятии, так как определяют место каждого работника в процессе труда, его функции и обязанности, а также требования к качеству труда и квалификации. Это взаимосвязанные и дополняющие друг друга факторы организации труда. Под разделением труда на предприятии принято понимать разграничение деятельности работников в процессе производства продукции и выполнения услуг, представляющий собой обособление различных видов труда, специализацию рабочих мест и работников на выполнение закрепленных за ними функций, работ и операций. Рациональное разделение труда обеспечивает оптимальную расстановку работников по рабочим местам с учетом их способностей, профессиональных и деловых качеств, отношения к труду, что позволяет повысить как результаты труда, так и работоспособность персонала, степень его удовлетворенности трудом. Оно способствует росту профессиональных навыков работников, повышению качества их работы, снижению затрат на производство. Основными видами разделения труда на предприятии являются технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное. Технологическое разделение труда связано со структурой производственного процесса, уровнем его механизации и автоматизации, объемами производства и осуществляется на основе дифференциации производственного процесса на стадии, фазы, операции и т. п. Оно может быть кооперационным (предусматривающим закрепление на длительное время за отдельными рабочими определенных технологических операций), подетальным (рабочему поручают выполнение законченную фазу изготовления детали или всех операций, составляющих процесс ее изготовления) или поэлементным (когда операция осуществляется несколькими рабочими, каждый из которых выполняет часть операции). Функциональное разделение труда – это обособление на предприятии различных видов трудовой деятельности, выполняемых группами работников, осуществляющих различные по содержанию функции: руководителей, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных). Профессиональное разделение труда заключается в деление персонала предприятия на отдельные группы работников по профессиям и специальностям. Профессия определяется совокупностью необходимых для конкретной трудовой деятельности теоретических знаний и трудовых навыков, приобретаемых работником в процессе профессионального обучения. Специальность характеризуется разделением труда внутри отдельных профессий, обособлением конкретного, более «узкого» направления деятельности. Квалификационное разделение труда предназначено для дифференциации работников каждой профессиональной группы по уровню квалификации (по способности выполнять работу предусмотренной квалификационным уровнем сложности, требующие наличия определенных специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта). Выбор оптимального разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, уровня технической оснащенности производства и его организации. Важно отметить, что, разделение труда имеет определенные границы, соблюдение которых позволяет, во-первых, снизить обеднение содержания, привлекательности и значимости труда. Во-вторых, обеспечить рациональную загрузку рабочих и эффективное использование рабочего времени. Эти границы принято подразделять на технологические, экономические, психофизиологические и социальные границы разделения труда. Технологические границы разделения труда определяются уровнем дифференциации производственного процесса на фазы, стадии, производственные операции и т. д., а также уровнем специализации оборудования, инструментов, приспособлений и рабочих мест. Экономические – отражают влияние уровня разделения труда на себестоимость продукции. Психофизиологические – обусловлены допустимыми физическими и психологическими нагрузками, а также требованиями сохранения здоровья и работоспособности работников. Социальные – определяются уровнем его содержательности и привлекательности. Организация и обслуживание рабочих мест Рабочие места это связанные между собой действующими на предприятии производственными процессами элементы его производственной площади, где рабочие или их группы выполняют производственные операции (их комплексы) по изготовлению продукции или обслуживанию производства, используя имеющееся оборудование и оснастку. Особенности каждого рабочего места обусловлены типом производства, применяемой технологии, содержанием труда, уровнем его технической оснащенности и применяемой организации труда, и др. Цель организации рабочих мест – обеспечение качественного, эффективного выполнения производственной операции (или их комплексов) на основе оптимального использования оборудования и рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания условий труда, обеспечивающих сохранение здоровья и длительной работоспособности рабочих. Ее реализация предусматривает решение следующих задач: технических – оснащение прогрессивным оборудованием, технологической оснасткой, инструментом, контрольно-измерительными приборами и подъемно-транспортными средствами в количестве необходимом для эффективного и качественного выполнения производственных заданий; организационных – рациональная планировка, своевременное обеспечение сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом, обеспечение безопасных и комфортных условий труда; качественный, своевременный ремонт оборудования и оснастки; социально-экономических – обеспечение эффективного использования рабочего времени, оптимальной занятости работников, своевременного выполнения работ требуемого качества и установленного объема (количества), создание условий, повышающих заинтересованность трудом, стимулирующих к повышению квалификации, рационализации, изобретательству; психологических – создание условий труда, обеспечивающих снижение утомляемости, рациональное расходование физической и нервной энергии, сохранение устойчивой работоспособности и здоровья; эргономических – учитывать физиологические, антропологические, биомеханические свойства человека, чтобы способствовать оптимальному приспособлению его к применяемой технике и различным факторам производственной среды. Система обслуживания рабочих мест создается с целью, во-первых, максимального освобождения основных рабочих от выполнения вспомогательных работ, во-вторых, для обеспечения осуществления каждой функции обслуживания профессионально-квалифицированными группами вспомогательных рабочих. Она должна соответствовать типу производства, технологии и содержанию труда на рабочих местах, организационной структуре производства и управления. Принято выделять следующие функции обслуживания рабочих мест. Функция обслуживания средств труда: обеспечение всеми видами энергии; наладка оборудования; материальное обслуживание; обеспечение инструментами и приспособлениями. 2. Функция обслуживания предметов труда: транспортировка; хранение; контрольная. 3. Функция обслуживания работника: обеспечение информацией и документацией; инструктаж; охрана труда. Поощрение труда Система поощрения должна включать в себя материальные и моральные способы признания заслуг. Последним часто не придается большого значения — большинство работодателей строит систему поощрения сотрудников исключительно на денежных выплатах в той или иной форме. Такой подход не совсем правильный, потому что не все преследуют цель зарабатывать еще больше, некоторым важно, чтобы их хвалили, желательно при всем коллективе. Разработка системы поощрения работников должна вестись с учетом потребностей подчиненных. При работе с коллективом крайне необходимо учитывать такие чувства работников, как удовлетворение от полученного результата, уважения коллег и руководителя, самоуважения, осознание значимости и содержательности выполняемой работы. Поэтому меры вознаграждения должны предусматривать сочетание моральных и материальных стимулов. Говорить о приоритетности материального поощрения и его большей эффективности, по сравнению с нематериальным, не всегда оправдано, хотя материальное поощрение имеет определенные преимущества. В частности, оно является наиболее универсальным, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериального поощрения предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию. Материальное поощрение Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов. Нематериальное поощрение Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако, чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей. Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство. Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Следует учесть, что адресная мотивация конкретных сотрудников не должна входить в привычку, так как это снизит эффективность ее воздействия, а также не быть излишне субъективной. Методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе. К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день социальный пакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы. Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами. Список использованных источников Мотивация, организация и оплата труда / (О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников) // под ред. Л. Д. Гительман – Екатеринбург: УрФУ – 2019. – 256 с Система поощрения сотрудников: как разработать с нуля. – URL: https://www.hr-director.ru/article/66771-qqq-17-m7-sistema-pooshchreniya-sotrudnikov Материальная и нематериальная мотивация. – URL: https://training-partner.ru/staty/materialnaya-i-nematerialnaya-motivaciya.html Как рассчитать уровень мотивации персонала. – URL: https://apple-tour.ru/new/new5/archives/5735 |