диплом. Система управления персоналом на предприятии и пути ее
 Скачать 261.31 Kb.
|
|
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ. 3.1 Ключевые проблемы в организации и функционировании системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь». Как стало понятно из проведенного исследования, следует отметить, что персонал магазина по большей части недоволен мотивационной частью своей работы и отношением с руководством магазина. Именно это является главными проблемами системы управления персоналом магазина «Сударь», которые должны быть решены максимально быстро. Однако, для начала важно рассмотреть данные проблемы более подробно. Проблемы в отношении с руководством возникают в связи с конфликтом с руководителями в магазине «Сударь». Зачастую часто ссоры в трудовых коллективах возникают из-за вопроса иерархии. Например, если в компании появился человек, претендующий на должность одного из сотрудников, то в коллективе сразу же начинается борьба за место «под солнцем». Данная проблема встречается не в одном магазине «Сударь», поэтому руководство знакомо с ней. Зачастую причиной конфликтов сотрудников с их начальством в магазине «Сударь» является несовпадение их позиций и точек зрения на тот или иной вопрос. Сотрудники, проявляющие принципиальность и стойкость при решении какой-то трудовой проблемы, рискуют быть уволенными с работы за провинность. Открытое противостояние руководству, как правило, не приводит к конструктивному результату, поэтому лучше избегать подобных ссор. Не менее редкой причиной конфликтов между начальством и подчиненными в магазине «Сударь» является оспаривание решения о снижении премии из-за какой-либо провинности. Также конфликт между работником и территориальным менеджером касательно методик управления руководства (отсутствие руководителя на рабочем месте и т.д.). В некоторых случаях причина конфликтов между подчиненными и руководством - личные симпатии/антипатии сторон по отношению друг к другу. При возникновении подобного рода конфликтов необходимо искать любой компромисс, который будет выгоден обоим сторонам для продолжения совместной эффективной работы. В магазине «Сударь» конфликты частым образом возникают из-за санкций в отношении работника после совершения им какого-либо деяния. Простым примером может стать ситуация со звонками на рабочем месте, где за попытку позвонить можно получить штраф. Как указали сами работники, эта проблема должна быть решена одним способом – разрешить нахождение с мобильным телефоном ограниченное время. Второй проблемой является мотивационная составляющая работы с персоналом. На сегодняшний день мотивация – одна из ключевых рыночных технологий. Исследование показало, что работникам необходима новая система оплаты труда, т.к. действующая не позволяет удовлетворить потребности коллектива. Обязательным условием данной системы оплаты труда должно стать внедрение премиальной части, которая повысит заинтересованность работников в трудовой деятельности в магазине «Сударь». Кроме того, необходимо заняться корпоративной культурой предприятия. Как уже было указано ранее, по общему мнению работников, эффективным инструментом мотивации могла бы стать корпоративная культура, которая в магазине находится на очень низком уровне. Мероприятия, которые позволили работникам ощутить свою значимость в работе организации являются составляющими корпоративной культуры (доска почета, грамоты и т.д.), однако ничего из этого на предприятии нет. Имеется мероприятие, при котором работники выходят на улицу и осуществляют творческую деятельность, однако данные мероприятия не позволяют повысить эффективность работников, а только чаще приводят их конфликтам с руководством. Исходя из этого, необходимо разработать мероприятия, позволяющие повысить эффективность работы данного предприятия. В частности, необходимо сделать основной упор на корпоративную культуру и новую систему оплаты труда, включающую в себя премиальные отчисления за эффективную работу. Для совершенствования мотивации персонала необходимо внедрить повременно-премиальную систему заработной платы. Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества. В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов: объема работы; качества ее выполнения. При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Такими условиями могут быть: перевыполнение плана; достижение установленного количественного показателя; точное соблюдение или снижение требуемых сроков; отсутствие жалоб, нарушений, нареканий; соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям. Выполнение данных условий может быть как личным, так и коллективным. Соблюдение регламентированных условий должно обеспечиваться в течение заранее оговоренного периода, по истечении которого подводятся итоги и выплачивается вознаграждение. Обычно это месяц, но ничто не мешает работодателю установить любой удобный временной промежуток. Тем не менее, наступление задокументированных условий является обязательным основанием для начисления заявленной премии, поскольку она составляет часть зарплатного обеспечения. Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд. Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации: Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены: условия, при которых начисляется премия; факторы, влияющие на ее размер; порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.); причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы. Повременно-премиальная система не исключает дополнительных поощрений персонала, в том числе и финансовых. Работодатель вправе принять решение о любых финансовых доплатах, которые он сочтет целесообразными, например: материальной помощи; социальных выплатах; специальных наградах; надбавках за различные показатели и др. Необходимо только зафиксировать все финансовые составляющие заработной платы в соответствующих документах: трудовом (коллективном) договоре, Положении о премировании, других специальных нормативных актах. Далее необходимо рассмотреть пример. В магазине «Сударь» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Положение о премировании говорит, что все сотрудники имеют право на 25% прибавки к зарплате, если совокупная выручка салона в месяц достигнет или превысит определенный показатель. Продавец-консультант с ежемесячным окладом в 40 тыс. руб. из 25 рабочих дней в месяц отработал 22. Прибыль салона в учетный месяц достигла хороших показателей, дающих основания для премирования. Далее необходимо рассчитать, сколько получит мастер-массажист в этом месяце. Сначала необходимо вычислить причитающуюся ему часть повременной оплаты согласно окладу. Для этого разделим месячную сумму на норму рабочих дней и разделим на фактически отработанное время: 40 000 / 25 х 22 = 35 200 руб. Теперь определим сумму полагающейся премии, найдем 25% от зарплаты (обратите внимание, не от оклада, а именно от заработанной в этом месяце суммы): 35 200 х 25 / 100 = 8 000 руб. Наконец, суммируем две зарплатные части – повременную и премиальную: 35 200 + 8 800 = 44 000 руб. Именно столько полагается продавцу-консультанту в этом месяце. Такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Повременно-премиальная система вследствие своей гибкости и простоты в применении и контроле является очень эффективным инструментом организации оплаты труда, особенно в сочетании с другими формами стимулирования персонала. Следующим мероприятием станет внедрение полноценной корпоративной культуры для развития персонала предприятия. Необходимость формирования и внедрения корпоративной культуры обусловлена высокой конкуренцией компаний на рынке. Внедрение корпоративной культуры стало потребностью каждой организации. Кроме того, корпоративная культура является эффективным стабилизатором отношений в коллективе и механизмом повышения мотивации у сотрудников. Разработка корпоративной культуры предприятия, а тем более ее внедрение или изменение уже существующей – задача достаточно сложная. И от того насколько успешным будет ее решение, настолько успешным будет и бизнес компании. Корпоративная культура существует в каждой организации, причем независимо от того, насколько осознанно ведется ее разработка и внедрение. Однако нередки случаи, когда руководители организации, провозгласив ее ценности, вводят определенные правила и стандарты, но ни сотрудники, ни сами менеджеры не соблюдают их. Вследствие чего корпоративная культура предприятия характеризуется ценностями неофициальными и правилами «неписаными». Сказать точнее, корпоративная культура в этой ситуации имеет подоплеку двойных стандартов. Внедрение, развитие и укрепление корпоративной культуры служит важной составляющей оперативного и стратегического управления бизнес-процессами. Для того чтобы успешно внедрить корпоративную культуру, адекватную предъявляемым требованиям современных экономики и бизнеса, следует подвергнуть трансформации ценности корпоративной культуры, которые сформировались как результат воздействия методов командно-административной системы управления. Выполнить это необходимо, чтобы затем направить усилия по внедрению в сознание каждого сотрудника тех основных знаний, из которых состоит базовая структура корпоративной культуры. Сделать организацию сильной, с присущими только ей принятыми коллективом ценностями и яркой индивидуальностью, возможно в результате последовательных действий по формированию и внедрению цельной системы взглядов. И начинать нужно с внутренней культуры персонала. Корпоративная культура, разработанная с учетом мнений сотрудников, может стать дополнительным способом мотивации персонала. Хорошим инструментом в таком случае может стать корпоративный кодекс. Внедрение корпоративной культуры можно представить как ряд последовательных этапов. В самом начале проводится анализ корпоративной культуры – поиск общих ценностей как у вновь пришедших сотрудников, так и у тех, кто уже продолжительное время трудится в компании. Здесь следует определить, что за люди работают в компании, что им нужно, и что необходимо сделать, для того чтобы успешно реализовывались поставленные задачи. Далее необходимо перечислить основные этапы внедрения корпоративной культуры: 1. Определяется миссия и цели организации при внедрении корпоративной культуры. 2. Определяются ценности и ценностные ориентиры. Формируется профиль идеального сотрудника (некий социальный идеал в экономической, политической, этической, эстетической и мировоззренческой плоскостях). 3. Выявляется существующий на данный момент времени тип корпоративной культуры, а также механизмы воздействия на мотивацию работников. 4. Определяются уровни развитости и значимости, определенные ценности, необходимые различным категориям сотрудников. На этом этапе выявляются социально-экономические и психологические аспекты внедрения корпоративной культуры: составляются индивидуальные профили сотрудников – их личностные качества, характеристики, ценностные ориентации, уровень развития общечеловеческих ценностей. 5. Определяются культурно-ментальные особенности управленцев и рядовых работников. 6. Выбирается оптимальный тип культуры организации. 7. Разрабатывается Положение о корпоративной культуре. 8. Формируются и внедряются корпоративная идентичность, определяется уровень ценностно-нормативного единства на предприятии: предоставляются ключевые посты тем сотрудникам, которые разделяют новые идеи; используются нестандартные системы, направленные на мотивацию и стимулирование. 9. Принимаются коллективные ценности организации в ценностную структуру личности для сотрудников. 10. Происходит материализация ценностей посредством системы ритуалов, церемоний, праздников, обрядов, создания мифов, легенд, героев. Сотрудники планомерно вовлекаются в сферу воздействия системы корпоративной культуры, на которую распространяется ее влияние. Внедрение вышеуказанных мероприятий в систему управления персоналом позволит без особых затрат повысить эффективность работы системы управления персонала магазина «Сударь». Таким образом, можно отметить, что данные мероприятия являются эффективными и поэтому могут быть предложенными к внедрению. Заключение В современных условиях развития человеческих и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость кадровых служб, реализующих кадровую политику на предприятии. Любая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся, и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание системе управления персоналом. Сущность системы управления персоналом организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. В данной работе была исследована система управления персоналом магазина «Сударь». Сеть магазинов «Сударь» работает на рынке мужской одежды уже около 20 лет. Компания постоянно развивается, и на сегодняшний день, сеть магазинов мужской одежды «Сударь» включает в себя уже 53 магазина, расположенных как в Москве, так и в Московской области. Опираясь на результаты проведенного анкетного опроса, следует отметить, что персонал предприятия по большей части недоволен мотивационной частью своей работы и отношением с руководством. Именно это является главными проблемами системы управления персоналом магазина «Сударь». Учитывая данные факторы, необходимо разработать соответствующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, которые позволят повысить эффективность сотрудников магазина и изменить отношение коллектива к руководству. Проблемы в отношении с руководством возникают в связи с конфликтом с руководителями в магазине «Сударь». Зачастую часто ссоры в трудовых коллективах возникают из-за вопроса иерархии. Например, если в компании появился человек, претендующий на должность одного из сотрудников, то в коллективе сразу же начинается борьба за место «под солнцем». Данная проблема встречается не в одном магазине «Сударь», поэтому руководство знакомо с ней. Второй проблемой является мотивационная составляющая работы с персоналом. На сегодняшний день мотивация – одна из ключевых рыночных технологий. Исследование показало, что работникам необходима новая система оплаты труда, т.к. действующая не позволяет удовлетворить потребности коллектива. Кроме того, необходимо заняться корпоративной культурой предприятия. Как уже было указано ранее, по общему мнению работников, эффективным инструментом мотивации могла бы стать корпоративная культура, которая в магазине находится на очень низком уровне. Мероприятия, которые позволили работникам ощутить свою значимость в работе организации являются составляющими корпоративной культуры (доска почета, грамоты и т.д.), однако ничего из этого на предприятии нет. Исходя из этого, необходимо разработать мероприятия, позволяющие повысить эффективность работы данного предприятия. Для совершенствования мотивации персонала необходимо внедрить повременно-премиальную систему заработной платы. Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества. При указанной системе начисления вознаграждения за труд работнику гарантирована тарифная (окладная) часть денежного обеспечения в размере, пропорциональном времени, которое он отработал. Вторая часть заработной платы – премиальная – зависит от усилий и стараний самого сотрудника. Она не является непременной выплатой, поскольку напрямую зависит от требований к премированию, зафиксированных в соответствующих документах. Следующим мероприятием станет внедрение полноценной корпоративной культуры для развития персонала предприятия. Необходимость формирования и внедрения корпоративной культуры обусловлена высокой конкуренцией компаний на рынке. Внедрение корпоративной культуры стало потребностью каждой организации. Кроме того, корпоративная культура является эффективным стабилизатором отношений в коллективе и механизмом повышения мотивации у сотрудников. Внедрение вышеуказанных мероприятий в систему управления персоналом позволит без особых затрат повысить эффективность работы системы управления персонала магазина «Сударь». Список литературы Аксенова, Е.А. Современный кадровый менеджмент: учебное пособие / Е.А. Аксенова. – М.: «Перспектива», 2015. – 186 с. Андреев, С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости: учебное пособие / С.В. Андреев. – М.: «Пегас», 2017. – 200 с. Антосенкова, Е.А. Кадровый потенциал предприятия: учебник / Е.А. Антосенкова. – Спб.: «Питер», 2013. – 430 с. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова. – М.: «Юнити», 2015. – 525 с. Балдин, К.В. Управленческие решения: учебник / К.В. Балдин, В.Б. Уткин. – М.: «Дашков и Ко», 2016. – 496 с. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей: учебное пособие / Е.А. Борисова. – СПб.: «Питер», 2014. – 396 с. Волгин, В.В. Структура и персонал: учебник / В.В.Влогин. – М.: «Дашков и Ко», 2017. – 711 с. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебное пособие / В.Р. Весенин. – М.: «Велби», 2013. – 340 с. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия: учебник / В.П. Галенко. – СПб.: «Юнити–М», 2015. – 470 с. Галныкина, Г.Д. Управление персоналом: учебник / Г.Д. Галныкина. – М.: «Проспект», 2015. – 482 с. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М.Генкин. – М.: «Юнити», 2016. – 448 с. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебник / Ю.Ф. Гордиенко. – М.: «Феникс», 2016. – 580 с. Горфинкель, В.Я. Экономика организаций (предприятий): учебник для вузов / под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: «Юнити–Дана», 2017. – 608 с. Добротворский, И.Л. Менеджмент: учебник / И.Л. Добротворский. – М.: «Юнити», 2016. – 390 с. Дмитриев, Ю.А. Управление персоналом в современных условиях: учебное пособие / Ю.А. Дмитриев. – М.: «Юнити», 2016. – 272 с. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова. – М.: «Центр», 2013. – 355 с. Зайцев, Б.Ф. Система методов управления: учебник / Б.Ф. Зайцев. – М.: «Издательство», 2013. – 111 с. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие / Г.Г. Зайцев. – СПб.: «Северо – Запад», 2017. – 320 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: «Пресс», 2015. – 684 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: «Экзамен», 2013. - 416 с. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: учебное пособие / Е.Ф. Коханов. – М.: «Пресс», 2015. – 684 с. Кузнецова, Т.В. Кадровое делопроизводство Традиционные и автоматизированные технологии / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. М.: «Альфа-Пресс», 2015. – 389 с. Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева. – М.: «Омега–Л», 2014. – 360 с. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебник / Е.В. Маслов. – М.: «Перспектива», 2017. – 420 с. Мингалев, В.С. Задачи совершенствования функций управления делопроизводством. Сборник работ / В.С. Мингалев, В.И. Еремеева. – М.: «Маркет ДС», 2013. – 479 с. Павлюк, Л.В. Справочник по делопроизводству, архивному делу и основам работы на компьютере. / Л.В. Павлюк, Т.И. Кисилева, Н.И.Воробьев. – СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 2013. – 346 с. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / В.В. Травин. – М.: «Юнити–М», 2016. – 270 с. Управление персоналом: учебник / под ред. Б.А. Сычева. – М.: «Велби», 2017. – 600 с. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: «Юнити-Дана», 2014. – 320 с. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова. – М.: «Перспектива», 2015. – 415 с. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова. – М.: «Юнити-М», 2016. – 340 с. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М.Цветаев.– М.: «Проспект», 2014. - 160 с. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник / С.В. Шекшня. – М.: «Интел–М», 2017. – 380 с. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: учебник / В.И. Шкатулла. – М.: «Инфра-М», 2014. – 430 с. Хурс, М.Н. Работа с персоналом современной организации: учебник / М.Н. Хурс. – М.: «Инфра–М», 2017. – 430 с. Приложения Приложение 1 Здравствуйте, потратьте, пожалуйста, несколько минут своего времени на заполнение анкеты для изучения мотивации сотрудников на предприятии. Мы гарантируем Вам конфиденциальность полученной информации. Все данные будут использованы только в обобщенном виде. 1. Довольны ли Вы своей работой? |