диплом. Система управления персоналом на предприятии и пути ее

• Название: Система управления персоналом на предприятии и пути ее
• Дата: 19.07.2022
• Размер: 261.31 Kb.
• Имя файла: диплом.docx
• Тип: Реферат; #633327
• страница: 1 из 4

Федеральное государственное бюджетное учреждение
высшего образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра менеджмента и административного управления
УДК 33

Инв. № _______

выпускная квалификационная работа

выполненная обучающимся по теме
Система управления персоналом на предприятии и пути ее совершенствования на примере: «Сети магазинов «Сударь»
Студентки 4 курса дневного (очного) отделения

Гультяевой Алёной Николаевной

(фамилия, имя, отчество)

_____________

(подпись)

Руководитель

выпускной квалификационной работы: _______ Рогач Ольга Владимировна

(подпись, дата) (фамилия, имя, отчество)

МОСКВА 2018г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретико-правовые основы системы управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………6

1.1 Понятие, структура и ключевые функции системы управления персоналом на предприятии……………………………………………………...6

1.2 Нормативно-правовое и методическое обеспечение процессов формирования и развития системы управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………...13

Глава 2. Исследование системы управления персоналом на примере сети магазинов «Сударь»……………………………………………………………...23

2.1 Организация системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь»………………………………………………………………………….23

2.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь»……………………………………………………………..30

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………..39

Заключение………………………………………………………………..48

Список использованных источников……………………………………51

Приложения……………………………………………………………….54

Введение
Система управления персоналом подразумевает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, осуществляющими свою деятельность в какой-либо организации.

Человеческие ресурсы – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование человеческих ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Эффективное управление персоналом предполагает их экономически обоснованное рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

Актуальность данной работы состоит в том, что создание эффективной системы управления персоналом в организации является залогом успеха всего предприятия. Непрерывное улучшение процесса управления кадрами на предприятии сказывается на показателях его деятельности. Кроме того, персонал организации является самым важнейшим ресурсом предприятия, поэтому на его необходимо постоянно совершенствовать.

Целью данной работы является совершенствование системы управления персоналом на предприятии.

Объектом в данной работе являются теоретико-правовые основы системы управления персоналом на предприятии, а предметом исследования система управления персоналом на примере сети магазинов «Сударь».

Задачи работы:

1. 
   Изучить понятие, структура и ключевые функции системы управления персоналом на предприятии;
   
2. 
   Рассмотреть нормативно-правовое и методическое обеспечение процессов формирования и развития системы управления персоналом на предприятии;
   
3. 
   Исследовать организацию системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь»;
   
4. 
   Провести анализ функционирования системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь»;
   
5. 
   Предложить меры по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.
   

Степень разработанности темы исследования. Теоретические основы научного исследования проблем системы управления персоналом организации были заложены в трудах таких ученых, как Цветаев В.М., Аксенова Е.А., Борисова Е.А., Базарова Т.Ю., Маслов Е.В., Травин В.В., Дмитриев Ю.А., Гордиенко Ю.Ф., Дуракова И.Б., Генкин Б.М. и многих других авторов.

Научная значимость заключается в рассмотрении перспектив совершенствования системы управления персоналом в организации несколькими способами. Практическая значимость состоит в использовании полученных в ходе исследования результатов для разработки мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в подобных организациях.

Структура работы. Работа содержит в себе введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

В первой главе приведено понятие, структура и ключевые функции системы управления персоналом на предприятии, а также исследовано нормативно-правовое и методическое обеспечение процессов формирования и развития системы управления персоналом на предприятии.

Во второй главе проведен анализ организации системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь», а также проанализировано функционирование системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь»

В третьей главе предложены меры по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ.



1.1 Понятие, структура и ключевые функции системы управления персоналом на предприятии.
В условиях современного ведения дел система управления персоналом занимает не последнее место в распределении работы на любом предприятии, особенно если оно рассчитывает на серьезный подход к составу собственных работников путем развития и обучения квалифицированных специалистов.

Система управления персоналом организации представляет собой некое объединение технологий, методик и разнообразных приемов, нацеленных на организацию деятельности наемных работников¹.

Система управления персоналом включает в себя такие подсистемы управления персоналом:

• 
  планирование и анализ рабочих процессов;
  
• 
  поиск, тестирование и подготовка работников в профессиональном плане;
  
• 
  увеличение степени квалификации, помощь в продвижении карьеры работников;
  
• 
  начисление компенсаций и пособий, а еще соблюдение условий для безопасности и здоровья сотрудников;
  
• 
  осуществление контроля дисциплины, установка графика рабочего времени;
  
• 
  подготовка условий для работы, а еще аттестация действий работников.
  

Согласно определению, современные системы управления персоналом, как и всякие другие системы, в качестве центрального ядра используют функциональные подсистемы (мотивация персонала, оценка персонала, обучение персонала и т.д.), что в свою очередь опираются на четыре поддерживающие их подсистемы. Сами по себе функциональные подсистемы созданы для максимально эффективного направления сотрудников, учитывается создание для них оптимальных условий труда. При этом опирается каждая такая функциональная подсистема на базу из информационной, финансовой, социально-психологической и правовой разновидностей.

Компоненты, из которых складывается всякая система управления персоналом на предприятии, могут быть условно соединены в следующие три больших раздела:

• 
  формирование и дальнейшее построение системы управления персоналом;
  
• 
  развитие данной системы и сотрудников;
  
• 
  рациональное использование ресурсов имеющихся работников.
  

Важно понимать, что правильное управление персоналом в системе управления организацией обеспечивает присутствие всех разновидностей служб, выполняющих работу по кадровым вопросам (включая делопроизводство, обеспечение техникой и материалами), четко соблюдающих свои функции и взаимодействующих между собой.

Структура системы управления персоналом регулирует создание отношений между теми функциями, которые выполняются работниками организации.

Эти функции временами проявляются в форме разделения труда, образования необходимых отделов, должностей и т.п. Иначе говоря, организация процесса - это объединение отделов данной системы, взаимосвязанных с должностными лицами, отвечающими за рабочий процесс.

Нередко построение этой системы складывается на основе ряда принципов, поскольку основанием служит особенный ресурс - так называемый человеческий фактор. По данным разнообразных источников, в большинстве случаев используются следующие принципы:

1. 
   Первичности действий по командованию (общий состав и количество подсистем управления персоналом, вместе с их наполнением определяется числом и сложностью действий по управлению работниками).
   
2. 
   Обусловленности действий для производственных целей (осуществление начальства над сотрудниками соответственно с производственной необходимостью, а не в свободном порядке).
   
3. 
   Потенциальной имитации (явление кратковременного отсутствия любых сотрудников не может становиться причиной прерывания тех или иных управленческих обязанностей; задача каждого работника в системе управления персоналом - умение выполнять работу вышестоящего, нижестоящего, а еще некоторых сотрудников одинакового с ним уровня).
   
4. 
   Простоты и экономичной целесообразности (наилучшую работу обеспечивает самая простая система управления; кроме того, экономичность предполагает уменьшение финансовых потерь на содержание относительно к каждой единице выпускаемой продукции).
   

Помимо упомянутых основных принципов, действует еще дополнительные принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, включающие в себя принципы концентрации, специализации, параллельности, гибкости и преемственности и др. может быть, что все они задействованы для формирования такой системы управления персоналом, которая учитывает максимальное количество факторов и соотношение их производственными процессами, обеспечивающими оптимальные условия труда для всех работников.

Вместе с тем существующая в организации система управления персоналом должна оставаться максимально компактной и функциональной. Следует упомянуть, что общая характеристика системы управления персоналом определена сочетаниями характеристик основных элементов данной системы. Сюда включены объекты и субъекты, системные цели, классификация ее действий и структуры.

Различают не меньше трех уровней, которые предусматривают регулирование процесса управления персоналом: на высшем, среднем и нижнем. Высшим уровнем представлены лица, на которых возложено руководство всей организации или предприятия (председатели Правления, члены Совета директоров и т.д.). Средний уровень представлен службами, осуществляющими руководство работой (сотрудники отдела кадров, центра обучения и т.д.). Нижний же уровень характеризуется руководителями отделов, которые осуществляют непосредственную работу на местах с исполнителями.

Объекты систем руководства рабочими представлены работниками, их группами, а еще трудовым коллективом в целом. При этом субъектами являются представители функциональных и линейных направлений работы начальства².

Такое положение вещей определяет, что каждое предприятие является индивидуальным, даже если в нем присутствует схожая действующая схема и цели. Люди, которые работают в организации, по природе своей различны, а значит, и реализация целей будет отличаться в каждом конкретном случае.

Первоначальный этап, который сопровождает формирование системы управления персоналом, обеспечивает не только начальству, но и коллегам четкое выстраивание общей структуры целей для управленческих систем и организации системы управления персоналом. При последующем шаге требуется определить функции, которые помогут реализовать означенные цели. Дальнейшие этапы предусматривают процесс формирования подсистем системы управления персоналом и определение среди них взаимосвязанных событий, а еще процессы распределения отчетности среди подсистем, сопровождаемые точными подсчетами количества людей и занятий в этих структурах.

Чтобы организационное проектирование системы управления персоналом можно было обеспечить с максимальной эффективностью, потребуется ввести в действие комплексную характеристику. Например, характеристика системы управления персоналом может предусматривать не только процедуру образования совместной организации труда, но и процесс обеспечения организации высококвалифицированными работниками с одновременным сокращением числа подразделений. В основном общий процесс руководства трудовыми ресурсами подразделяют на несколько этапов:

• 
  разработка планов для полного закрытия потребностей организации в кадровых ресурсах;
  
• 
  подбор и трудоустройство работников для всех должностей, а еще образование кадрового резерва для ключевых мест;
  
• 
  установка системы оплаты труда на должном уровне и различных поощрений в виде премий и льгот для сотрудников;
  
• 
  облегчение процесса адаптации сотрудников, а еще разработка обучающих материалов для эффективного обучения новых сотрудников;
  
• 
  разработка и применение различных методов продвижения работника по карьерной лестнице, а еще системы штрафов и увольнений³.
  

Нельзя не отметить, что направление целей и задач службы управления персоналом нередко меняются в зависимости от стадии развития организации. Различают всего четыре стадии развития, которые включают в себя этапы: формирования, роста, стабилизации и спада. Стадия формирования характеризуется тем, что кадровые службы заняты формированием состава работников, планированием их квалификации и количества, разработкой систем работы с документацией. На стадии роста роль управления персоналом состоит в наборе рабочих и оценке их работы. А кроме того, уделяется внимание созданию и развитию корпоративной культуры. Важно учитывать и принципы построения системы управления персоналом. Стадию стабилизации отмечает анализ эффективности работы сотрудников, создание кадрового резерва и продуманная система аттестации работников.

На определенном этапе развития организации диагностика системы управления персоналом становится необходимостью, без которой дальнейшее развитие предприятия существенно затрудняется. Проведение такой диагностики позволяет своевременно выявить существующие недостатки системы управления персоналом в сочетании с определением причинно-следственных связей и первоисточников существующей проблемы в той или иной области. Впоследствии на основании проведенного анализа составляется программа по изменению процесса с учетом найденных недостатков и их корректировки.

Система управления персоналом в большой или малой организации представляет собой существенную часть работы этой организации. От того, насколько будет эффективной система, зависит успешное развитие организации на рынке труда и ее функционирование в целом⁴.

Популярная тенденция на предприятиях - развитие персонала с помощью тренингов и корпоративных мероприятий. Любая организация или предприятие имеет свой персонал, который состоит из профессионалов своего дела. Причем совершенно неважно, какую должность занимает человек: простого работника или же директора компании. Персоналом называют всех работников, которые работают на данном предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с ними заключена.

Для того, чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на любом уровне. На современных предприятиях любого размера и уровня существует должность менеджера по подбору персонала, который занимается наймом и увольнением работников, а также их развитием в рабочей сфере. При этом развитие персонала - понятие весьма обширное, включающее несколько направлений. Во-первых, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат, в котором не должно быть лишних людей. Во-вторых, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на маленьких предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности. В-третьих, управление развитием персонала должен осуществлять человек, который обладает дальновидностью и умением стратегически мыслить, прогнозируя эффективность деятельности того или иного работника. При этом лучшие сотрудники должны поощряться не только материальными благами, но и профессиональным ростом и карьерой. В-четвертых, непрерывно должен производиться процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы их профессиональные навыки претерпевали изменения, направленные в лучшую сторону. Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят современные тренинги на специальных площадках, на которых их учат не только хорошо и грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить⁵.

Некоторые компании предпочитают набирать сотрудников без опыта в своей сфере и занимаются непосредственно обучением уже в процессе работы. Но основная масса предприятий все-таки подбирает работников уже с опытом в данной сфере деятельности, так как их гораздо легче направить в нужное русло. Считается, что переподготовка кадров обходится дороже, чем просто предложения обучению новым навыкам, так как люди с определенными знаниями имеют свои представления о работе в данной сфере и очень трудно изменить ход их мысли.

Поэтому проще обучить неопытных людей и сделать их передовиками производства. Как правило, формирование персонала происходит постепенно, каждый учится на своих ошибках. Совершенствование сотрудников невозможно устроить быстро, иначе это не будет профессионально сделано. Невозможно сразу набрать людей, четко и слаженно делающих свое дело. Для того, чтобы коллектив сложился, необходимы время и опыт⁶.

Таким образом, система управления персоналом включает в себя множество элементов, которые необходимо учитывать руководству организации и постоянно их совершенствовать. Данные элементы представляют собой также подсистемы управления персоналом. Кроме того, вышеуказанная система не может быть эффективной без учета соответствующих принципов.
1.2 Нормативно-правовое и методическое обеспечение процессов формирования и развития системы управления персоналом на предприятии.
Нормативно-правовое и методическое обеспечение системы управления персоналом (СУП) представляет собой комплекс нормативных документов, а также иной документации, регламентирующей процессы формирования и развития системы управления персоналом на предприятии. Благодаря такой документации, руководитель может грамотно оформить кадровую работу своего предприятия.

Методическое обеспечение руководства подчиненным персоналом обозначается документами, которые разъясняют объемы, распределение и форму ознакомительных материалов. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел) или же другими подразделениями, уполномоченными выполнять эту процедуру.

В методическую сферу включают нормативно-справочные, технико-экономические, оперативные и системные бумаги. Для гарантии выполнения поставленных задач даваемая информация должна соответствовать следующим правилам:

• 
  быть комплексной. Информационное обеспечение системы управления персоналом обязано полноценно отображать все сферы трудовых занятий - технические, технологические и экономические моменты;
  
• 
  быть своевременной. Вся информация должна предоставляться в нужный момент и не позже того, как работа оканчивается;
  
• 
  быть системной. От того, есть ли перерывы в поступлении необходимых данных, будет зависеть эффективность управления и выполнения работы подчиненными;
  
• 
  быть правдивой. Информация должна быть проверенной, и в ней в обязательном порядке должна наблюдаться логика⁷.
  

От того, насколько точно будут выполняться поставленные требования, и будет зависеть методическое обеспечение службы управления персоналом. Чтобы каждый отдел своевременно получал свой пакет методических рекомендаций, работу должен качественно и своевременно выполнять отдел стандартизации, юридический и отдел управления.

Методическое обеспечение системы управления персоналом включает в себя положение о конкретном подразделении. Этот документ представляет собой свод правил, которые регулируют работу кадровой службы, а точнее - ее задачи, права и обязанности. В таком документе должны быть в обязательном порядке прописаны следующие моменты:

• 
  общие положения - тут обозначается тип подчинения на базе имеющихся нормативно-правовых документов;
  
• 
  основные задачи, функции и цели службы;
  
• 
  каковы взаимоотношения кадрового подразделения с остальными службами предприятия;
  
• 
  права кадровой службы;
  
• 
  ответственность.
  

Если документы, регламентирующие управление персоналом, будут составлены согласно положенным требованиям, то на предприятии удастся избежать всевозможных форс-мажорных обстоятельств. Особенно это касается увольнения, ведь данная процедура достаточно сложная.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий⁸. Правильная должностная инструкция составляется на основе:

• 
  изученных процессов работы, которые в будущем потребуется выполнять сотруднику на конкретном служебном месте;
  
• 
  требований, которые выдвигаются руководством предприятия к конкретной должности;
  
• 
  определяются сами требования, которым должны отвечать знания, опыт и личная квалификация потенциального работника.
  

Чтобы провести анализ рабочего места, необходимо определить максимально значащие характеристики трудовой деятельности определенной должности. Обычно такой работой занимается специалист - аналитик, который учитывает все моменты, начиная со специфики предприятия и заканчивая показателем ответственности должности⁹.

Кроме того, разрабатываются внутренние нормативные акты и инструкции, регламентирующие порядок работы с кадрами. Чем подробнее прописан порядок взаимодействия работника и работодателя, тем проще его придерживаться при оформлении кадровых процедур. Для оперативного оформления шаблонных кадровых процедур законодателем утверждены унифицированные бланки. В частности, к ним относятся регулярно применяемые кадровиками формы:

• 
  Т-1 и Т-1а — приказы о приеме на работу одного или нескольких сотрудников;
  
• 
  Т-2 — личная карточка;
  
• 
  Т-3 — штатное расписание;
  
• 
  Т-5 и Т-5а — приказ о переводе одного или нескольких сотрудников на другую должность;
  
• 
  Т-6 — приказ о предоставлении отпуска (очередного оплачиваемого, дополнительного, без сохранения зарплаты, учебного и т.д.);
  
• 
  Т-7 — график отпусков;
  
• 
  Т-9 — приказ о направлении в командировку;
  
• 
  Т-10 — командировочное удостоверение;
  
• 
  Т-11 и Т-11а — приказ о поощрении одного или нескольких сотрудников;
  
• 
  Т-12 и Т-13 — табель учета рабочего времени.
  

До вступления в силу федерального закона №402-ФЗ («О бухгалтерском учете») от 6.12.2011г. кадровикам и бухгалтерам приходилось в обязательном порядке применять унифицированные формы. В настоящее время коммерческие организации получили право самостоятельной разработки бланков (эта задача, как правило, тоже поручается отделу кадров). Новые формы утверждаются приказом руководителя. Кадровая документация условно делится на несколько групп:

• 
  приказы (распоряжения) по личному составу;
  
• 
  локальные нормативные акты, в частности, положения о премировании и оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.;
  
• 
  договоры и соглашения (трудовые, коллективные, о принятии индивидуальной и бригадной материальной ответственности);
  
• 
  трудовые книжки;
  
• 
  учетные документы (личные карточки, графики сменности и отпусков, табели учета рабочего времени);
  
• 
  документы, связанные с оформлением служебных поездок (командировочные удостоверения, служебные задания и т.д.).
  

Некоторые документы имеют статус обязательных элементов кадрового делопроизводства (например, штатное расписание, график отпусков, правила внутреннего трудового распорядка). В случае их отсутствия работодатель может получать предписания ГИТ или привлекаться к административной ответственности. Другие документы — различные положения, служебные задания, коллективные договоры — разрабатываются по мере необходимости и применяются далеко не всеми работодателями¹⁰. Чтобы не стать объектом претензий надзорных органов, следует убедиться, что в организации хранятся надлежащим образом оформленные и заверенные:

• 
  личные карточки всех сотрудников;
  
• 
  трудовые договоры (или гражданско-правовые договоры, если компания привлекает исполнителей по договору подряда или оказания услуг);
  
• 
  трудовые книжки и книга учета движения трудовых книжек;
  
• 
  приказы о приеме на работу, увольнении, переводах и отпусках;
  
• 
  положение об обработке персональных данных;
  
• 
  правила внутреннего трудового распорядка;
  
• 
  штатное расписание или положение об оплате труда;
  
• 
  устав предприятия (не требуется индивидуальным предпринимателям);
  
• 
  положение о премировании, если работодатель выплачивает премии персоналу;
  
• 
  табели учета рабочего времени;
  
• 
  личные дела и материалы расследования по всем работникам, получившим профзаболевание или увечье на производстве.
  

Каждая компания дополняет необходимый минимум другими документами с учетом специфики своей производственной деятельности. Так, на вредных производствах к основному пакету добавляются документы на все компенсационные выплаты и льготы, предоставляемые работодателем, а на предприятиях, работающих в сменном режиме — графики сменности¹¹.

Есть ряд типовых документов, которые служат базой для разработки внутренней документации. Один из самых главных документов - Правила внутреннего распорядка на предприятии. Чтобы соблюдались правовые основы управления персоналом, необходимо, чтобы он содержал в себе следующие обязательные положения:

• 
  общие положения;
  
• 
  правила приема на работу и увольнения с предприятия;
  
• 
  главу, расписывающую все функциональные обязанности каждого работника организации;
  
• 
  разъяснения трудового дня касательно его начала, окончания и обеденного перерыва;
  
• 
  должна быть глава, посвященная поощрениям и наказаниям (ее можно делить на 2 отдельные части).
  

Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом подразумевает под собой наличие еще одного обязательного документа - коллективного договора. Он представляет собой соглашение, которое заключается между рабочим коллективом и администрацией организации. Такие документы по управлению персоналом подготавливаются службой кадров, юристами и непосредственно представителями отдела управления¹².

К данной документации причисляют документы, которые регулируют функциональные обязанности сотрудников по управлению работниками предприятия:

• 
  документы, которые обосновывают формирование резерва кадров на предприятии;
  
• 
  документы, в которых прописана помощь в успешной адаптации трудящихся;
  
• 
  рекомендации, оговаривающие организацию отбора и подбора каждого сотрудника на конкретную должность;
  
• 
  положения, которые регулируют взаимоотношения в трудовом коллективе;
  
• 
  документы, в которых прописаны моменты стимуляции каждого работника, оплата его труда;
  
• 
  правила техники безопасности¹³.
  

Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом представляет собой рациональное использование средств и форм воздействия юридического характера, которые направлены на объекты и органы управления. Это позволяет достигать эффективной деятельности предприятия. Правовое обеспечение имеет свои задачи:

• 
  регулирует трудовые отношения, которые складываются в организации;
  
• 
  защищает права и законные интересы сотрудников.
  

Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом включает нормативно-правовые акты, регламентирующие трудовую деятельность, а именно:

• 
  Гражданский кодекс;
  
• 
  Кодекс законов о трудовой деятельности;
  
• 
  закон «О коллективных соглашениях и договорах»;
  
• 
  закон «Про порядок разрешения коллективных трудовых споров»;
  
• 
  законом «О занятости населения»;
  
• 
  закон «Об организациях»;
  
• 
  закон «О социальном партнерстве»;
  
• 
  закон «О предпринимательстве».
  

Все эти правовые акты обеспечивают эффективное нормативно-правовое обеспечение организации труда на предприятии. Обязательно стоит затронуть и сторону документационного обеспечения. Тут в основу берется делопроизводство, которое регулирует начало и конец работы с каждой бумажкой¹⁴. Тут выделяются основные задачи:

• 
  разрабатываются и составляются положения, которые будут регулировать работу системы управления персоналом и определять область точных обязанностей каждого работника кадров;
  
• 
  своевременное получение и обработка корреспонденции и прочих передаваемых документов;
  
• 
  если кому-то из сотрудников надлежит иметь или подписать какой-либо документ, то кадры должны выполнить это в срок или проконтролировать выполнение поставленной задачи;
  
• 
  разработка и печать надлежащей документации;
  
• 
  обеспечивают регистрирование, учет и хранение всех необходимых документов, согласно имеющейся номенклатуры организации;
  
• 
  если возникает необходимость размножить и раздать какой-либо кадровый документ между сотрудниками предприятия, то кадровик обязан этим заниматься;
  
• 
  контроль не только за ведением документации, но и за выполнением прописанного в ней;
  
• 
  обязаны передавать документы не только по горизонтальным связям, но и по вертикальным.
  

Также важной составляющей методического обеспечения является делопроизводство. Делопроизводство на разных предприятиях может отличаться друг от друга, ведь одни организации могут иметь с десяток работников, а у других будет сотня. Именно поэтому данной сферой могут заниматься не только кадровые службы, но и вспомогательные - секретариат, канцелярия и т. д. Зачастую, чтобы справиться с поставленным объемом задач, руководители используют в своих организация смешанные формы работ - централизованную и децентрализованную одновременно¹⁵.

Стоит отметить, что нормативно-правовое и методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой определенного рода документацию как внешнюю, так и внутреннюю. Также важно заметить, что данный элемент вышеуказанной системы жизненно необходим организации. Система управления персоналом на предприятии является отдельной системой, а также структурной единицей предприятия и его жизненно важным элементом. Стоит отметить, что данная система представляет собой большую структуру, которая помимо самого персонала обеспечивается различными нормативно-правовыми актами и документацией предприятия.