диплом. Система управления персоналом на предприятии и пути ее
 Скачать 261.31 Kb.
|
|
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ СЕТИ МАГАЗИНОВ «СУДАРЬ» 2.1 Организация системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь» Сеть магазинов «Сударь» работает на рынке мужской одежды уже около 20 лет. Компания постоянно развивается, и на сегодняшний день, сеть магазинов мужской одежды «Сударь» включает в себя уже 53 магазина, расположенных как в Москве, так и в Московской области. Сеть магазинов «Сударь» обладает большим ассортиментом костюмов и другой мужской одежды. Ассортимент магазинов «Сударь» рассчитан на большую часть населения, ведь цены на мужские костюмы начинаются от 6000 рублей и заканчиваются классом дорогих элитных костюмов бизнес-линейки. Далее необходимо рассмотреть организационную структуру предприятия на рисунке 1.  Рисунок 1 – Организационная структура магазина «Сударь» Во главе магазина находится территориальный менеджер, который осуществляет руководство несколькими магазинами сети. В его отсутствие главным является администратор и заместитель администратора. Кроме того, территориальный менеджер проводит различные мероприятия для сотрудников и контролирует выполнение планов сотрудниками магазинов. Администратор и его заместитель находятся на кассе магазина, отвечает на различные письма, а также осуществляет приемку товара. В случае отсутствия администратора и территориального менеджера, главным становится заместитель администратора. Старший продавец осуществляет контроль работы продавцов-консультантов, а также швеи. Также на предприятии имеются вспомогательные сотрудники – уборщица и дворник. Далее необходимо рассмотреть организацию системы управления персоналом на данном предприятии. Руководство часто устраивает тренинги для персонала, которые предполагают выход на улицу для того, чтобы спеть, рассказать стихи, чтобы работники не боялись подходить к покупателям и предлагать товар (выход из зоны комфорта). Однако, данные мероприятия не имеют достаточно мощного эффекта, т.к. большей части сотрудников это не нравится. Руководство является достаточно строгим и сразу увольняет за провинность, хотя имеет место практика что сотрудника переводят в другой магазин. В частности, провинностью в данном магазине считается невыполнение должностных обязанностей, использование личного телефона в рабочее время, отказ в консультации клиента и т.д. Теперь необходимо более подробнее рассмотреть выполнение функций территориальным менеджером. Основными задачами территориального менеджера в сфере работы с персоналом являются: участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом; обеспечение сети магазинов необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций. осуществление эффективного подбора, отбора и расстановки кадров и реализации их трудового потенциала в соответствии с их профессиональными, деловыми и личностными качествами, воспитание кадров; выявление, изучение, анализ проблем в сфере использования персонала и привлечение к их разрешению руководителей различных уровней для принятия соответствующих решений; создание условий для высокопродуктивной работы кадров сети магазинов; организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров; формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности; обеспечение учета и отчетности по кадрам, обеспечение прав, льгот и гарантий работников. Для выполнения функции и задач в сфере кадровых вопросов территориальный менеджер осуществляет свою деятельность в конкретных магазинах и решает вопросы: заявок на линейный персонал (продавцов-консультантов) и т.д.; объяснительных записок от нарушителей трудовой и производственной дисциплины; решений о поощрении работников; копий приказов о приеме, перемещении и увольнении; табелей учета рабочего времени; листков временной нетрудоспособности работников; характеристик на работников, представляемых к поощрению, а также привлекаемых к материальной и дисциплинарной ответственности; предложений по составлению графиков отпусков. утверждению графиков отпусков. В частности, территориальным менеджером осуществляется разработка стратегии дальнейшей работы магазина на 3-5 лет. Это необходимо для формирования дальнейшей отчетности директору сети магазина и согласования данной стратегии с ним. Стратегия формируется на основе финансовых показателей компании, влияния внешних факторов и т.д. Основное комплектование персонала магазинов «Сударь» производится путем приема на работу лиц, которые обратились в организацию после прочтения в средствах массовой информации объявлений о приеме на работу. Процесс отбора кадров в сети магазинов «Сударь» осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются: 1. Предварительная отборочная беседа с территориальным менеджером. 2. Заполнение анкеты. 3. Собеседование с администратором магазина или его заместителем. 4. Неделя стажировки. 5. Оформление на работу. При отборе кадров территориальный менеджер руководствуется следующими принципами: ориентация на сильные стороны человека и поиск наиболее подходящих для данной должности кандидатов. ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место. Основными критериями отбора являются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Собеседования проводит лично территориальный менеджер с помощью различных вопросов, касающихся специфики работы нового сотрудника. При этом, высокая текучесть кадров наблюдалась только в 2014-2016 гг., когда наиболее сильно на деятельности компаний сказался финансовый кризис. Каждому вновь принятому работнику разъясняются условия оплаты труда. Выдача заработной платы производится в конце недели каждое воскресенье. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, другие выплаты премии производятся ежемесячно. Вознаграждения по итогам работы за год, непрерывный стаж работы производится ежемесячно. Сумма премии, начисленная за основные показатели финансово-хозяйственной деятельности, может уменьшается за следующие упущения в работе: за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли, охраны труда и техники безопасности, противопожарных правил - от 20% до 100%; за невыполнение приказов, распоряжений и указаний руководства, наличие дисциплинарных взысканий - от 20% до 100%; за неправомерность своих действий или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей - от 10% до 50%; за несвоевременную и некачественную отборку товаров, нарушение правил хранения - на 10%; за пассивность в работе, нерациональное использование рабочего времени, неудовлетворительное санитарное состояние рабочего места - на 10%; за неудовлетворительную выкладку товаров, отсутствие ярлыков цен и неправильное их оформление - на 10%; за наличие обоснованных жалоб покупателей - от 10% до 100%. Работники, не обеспечивающие сохранность товарно-материальных ценностей, совершившие прогулы, к премии не представляются. Сотрудники магазина имеют скидку в 40% на магазинную продукцию, раньше могли пользоваться химчисткой бесплатно (бесплатно только фирменная продукция, остальная продукция по той же цене, как для всех покупателей, но имеется возможность расплатиться бонусами). В 2017 году отменили сотрудникам бесплатную химчистку. Раньше уровень заработной платы был больше в магазине, сейчас же всё обстоит по-другому и на персонале экономят. В частности, можно рассмотреть динамику заработной платы за последние 3 года в таблице 1. Таблица 1 – Оценка фонда заработной платы магазина «Сударь»
В частности, необходимо отметить, что фонд заработной платы уменьшился в 2016 году, а в 2017 году незначительно вырос, однако в 2017 году заработная плата существенно снизилась. Это связано с тем, что руководство старается экономить на заработной плате персонала. В магазинах «Сударь» клиент всегда прав и отзывы, которые оставляют на сайте всегда наглядно представлены, в связи с чем руководство выясняет причины того или иного поведения с работником, что зачастую доходит до увольнения. В этом есть недостаток того, что некоторые клиенты преувеличивают ситуации и он всё равно будет прав. Так же сейчас магазины оснащаются камерами, чтобы следить как продавцы работают с клиентами и как предлагают ассортимент. Кроме того, нельзя пользоваться сотовыми телефонами при клиенте и принимать звонки и звонить с него во время работы штраф 5000. Помимо всего, магазины оснащены датчиками, показывающие какое количество человек заходит в магазин, и они должны уходить с покупками (это указ начальства, однако много людей просто ходят по магазину и уходят). Акции устраивают только 23 февраля точнее один месяц в году. Часто на руководящие должности берут людей, которые не знают специфику работы и не имеют опыта. Таких сотрудников обучают более опытные работники, которые осуществляют свою деятельность в магазине «Сударь» от 3-х лет и более. Больничные листы не выдаются. При этом, сотрудник просто находит себе замену и болеет. Всего в магазине «Сударь» в 2015 году работало 9 человек, в 2016 году – 10 человек, а на 2017 год работает 10 человек. Коэффициент текучести кадров в данной организации за 3 года будет равен 0%, т.к. за этот период не было ни одного уволенного сотрудника. Анализ численности работников предприятия показал, что за последние несколько лет численность персонала не менялась, однако с 2016 года численность работников и на момент 1.05.2018 сохраняется в количестве 10 человек. Далее необходимо рассмотреть возрастной состав работников магазина «Сударь» в таблице 2. Таблица 2 - Возрастной состав работников магазина «Сударь» на 2017 год
Из данных, приведенных в таблице 3, можно сделать вывод о том, что большая часть сотрудников в организации находится в возрасте от 25 до 30 лет, равные доли (20%) имеют сотрудники в категориях до 25 лет и в категории от 30 до 40 лет, а также в категории от 40 до 50 лет. В общем же можно сделать вывод, что возрастной состав персонала исследуемой организации довольно разнообразен. На основании всех приведенных данных можно сделать вывод о том, что среди работников на предприятии преобладают люди с возрастом от 25 до 40 лет. Таким образом, система управления персоналом магазина «Сударь» не является достаточно развитой, о чем говорит присутствие в системе управления персоналом лишь одного сотрудника (территориального менеджера). 2.2 Анализ функционирования системы управления персоналом в сети магазинов «Сударь» В анкетировании принимало участие все 10 работников предприятия: 6 женщин и 4 мужчины. По стажу работы на предприятии они разделились на следующие категории (см. рис. 2).  Рисунок 2 – Стаж работы сотрудников в магазине «Сударь» Исследование показало, что в оценке степени удовлетворенности своей трудовой деятельностью мнения сотрудников магазина разделились. Практически равнозначно представлены позиции «удовлетворен работой» и «не удовлетворен». Однако доля тех, кто полностью «не удовлетворен» своей трудовой деятельностью, в сравнении с распределением остальных голосов, является доминирующей, что говорит о необходимости оптимизации системы управления персоналом организации.  Рисунок 3 – Результат ответа на вопрос «Довольны ли Вы своей работой?» Большая часть работников (6 человек) оценили условия труда на 3 балла, 2 человека - на 4 балла, 1 человек на 5 и 1 человек на 2 балла (рис. 4). Это может быть связано с наличием негативных аспектов в деятельности организации, одним из которых являются штрафные санкции, снижающие размер премии.  Рисунок 4 – Результат ответов на вопрос по оценке условий труда Кроме того, более половины сотрудников отмечают, что часто сталкиваются с проблемами на работе (конфликт с коллегами или начальством, конфликт с клиентом, неудобный график). Однако для трети опрошенных данный вопрос не актуален.  Рисунок 5 – Результат ответов на вопрос о проблемах на работе В вопросе, касающегося обеспечения работников всем необходимым 9 человек ответило, что магазин «Сударь» действительно обеспечивает работников специальной одеждой и необходимыми средствами для работы и лишь 1 человек, отметил, что нет. Что касается учета руководителем мнения подчиненных при решении рабочих вопросов, то 2 человека ответило, что начальник всегда учитывает их мнение, 3 человека отметило, что изредка и 5 человек, что начальник никогда не руководствуется чьим-либо мнением касательно решения какой-либо проблемы.  Рисунок 6 – Результаты ответа на шестой вопрос Также было отмечено, что коллеги увольняются из-за: неполадок с техническими средствами (1 человек), неудовлетворенностью оплатой труда (2 человека), неудобное месторасположение работы от дома (1 человек), по семейным обстоятельствам (1 человек), другое (5 человек). В другом работники отмечали, что причинами является отношения с руководством, слабая мотивация персонала и т.д. Графически ответы представлены на рисунке 7.  Рисунок 7 – Результаты ответа на вопрос про причины увольнения коллег 7 человек ответило, что удержать его на данном рабочем месте может повышение заработной платы (4 человека), предоставление дополнительного отпуска (2 человека) и 1 человек ответили «другое». Результаты представлены в колонке 1 (главное значение). Под другим понималось повышение мотивации труда, улучшение системы взаимодействия с руководством и т.д.  Рисунок 8 – Ответ на вопрос по удержанию нынешних сотрудников на рабочем месте 5 человек отметило, что на предприятии имеется справедливая система оплаты труда. Это можно объяснить различными штрафами и санкциями, которых меньше, чем дополнительных вознаграждений. Следовательно, руководству магазина «Сударь» необходимо совершенствовать систему оплаты труда, т.к. 5 человек не считает ее справедливой.  Рисунок 9 – Ответ на вопрос о справедливости системы оплаты труда Большая часть сотрудников ответила, что оценивает свой вклад в деятельность организации на 6-7 баллов. Исходя из этих данных можно отметить, что система оплаты труда является достаточно стимулирующим механизмом, однако снижение баллов происходит из-за недостатка системы премирования, а именно из-за количества понижающих премию факторов. Также большая часть ответила, что морального стимулирования практически нет (похвала, доска почета, конкурсы и т.д.). Еще 3 человека отметило, что моральное стимулирование есть, но оно недостаточно продуманное (отсутствие корпоративной культуры в полноценном виде). Вследствие этого, необходимо отметить, что магазину «Сударь» не хватает системы морального (неденежного) и материального стимулирования. Кроме того, 2 человека отметило, что хорошим моральным стимулированием было бы присвоения звания «Лучший работник», еще 2 человека, что важно чувствовать свою принадлежность к общему делу. 2 человека отметили, что необходима доска почета. А 4 человека отметило, что важно ощущение своей полезности в работе. По общему мнению работников, эффективным инструментом мотивации могла бы стать корпоративная культура, которая в магазине находится на очень низком уровне (никаких праздников и определенных ценностей у предприятия нет, сплоченности коллектива нет и т.д.)  Рисунок 10 – Формы морального симулирования, которые необходимы по мнению работников 8 человек отметило, что система премирования должна быть. 2 человека отметило, что можно обойтись и без нее. Все сотрудники отметили все факторы, за которые должна выплачиваться премия. Это говорит о необходимости внедрения новой системы премирования. Также этот факт обусловлен наличием большого количества коэффициентов, снижающих заработную плату. Также многие сотрудники ответили, что данная организация является достаточно привлекательной для работы, т.к. является достаточно перспективной. Кроме того, выбор также пал в связи с приемлемым для работы в подобной организации уровнем заработной платы и близостью к дому. 4 человека отметили, что работодатель их устраивает. 1 человек отметил, что в целом устраивает, но имеются недостатки. 1 человек имеет нейтральное отношение. Еще 4 человека отметили, что работодатель их не устраивает (конфликты с руководством). Следовательно, при таком разделении мнений, руководству необходимо поменять отношение работников к себе.  Рисунок 11 – Устраивает ли Вас работодатель? 6 человек отметило, что будут дальше продолжать деятельность в данной организации. 4 человека отметили, что не хотят продолжать деятельность в данной организации и объяснили это отсутствием положительных перемен. Многие сотрудники отметили, что в первую очередь они бы изменили систему оплаты труда и мотивацию персонала, а также частично можно было бы изменить график работы. 3 человека отметили, что важным фактором комфортных условий труда является заработная плата. 4 человека отметили, что им необходимы хорошие условия труда. 2 человека отметили здоровую атмосферу в коллективе и 1 человек отметил социальный пакет.  Рисунок 12 – Факторы комфортной трудовой деятельности по мнению работников магазина «Сударь» Опираясь на результаты проведенного анкетного опроса, следует отметить, что персонал предприятия по большей части недоволен мотивационной частью своей работы и отношением с руководством. Именно это является главными проблемами системы управления персоналом магазина «Сударь». Учитывая данные факторы, необходимо разработать соответствующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, которые позволят повысить эффективность сотрудников магазина и изменить отношение коллектива к руководству. |