эссе. Социальная организация. Понятие и свойства организации Социальная организация
 Скачать 30.66 Kb.
|
|
в1.Социальная организация. Понятие и свойства организации Социальная организация– это объединение людей, направленное на достижение определенных целей. Понятия организации и коллектива взаимосвязаны, но далеко не тождественны. Коллектив - это объединение всех работников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Организация не может существовать без коллектива и включает в себя коллектив как свою основу. Понятие организации, кроме коллектива, включает в себя также материально-техническую базу, финансы, производство, информационную систему обеспечения деятельности организации и т.д.При таком подходе полностью автоматизированное предприятие, функционирующее без участия человека, нельзя признать организацией. Принято выделять три основных вида социальных организаций: 1). Деловые организации (предприятия, учреждения и т.п.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой лежит способ получения прибыли. Они создаются отдельными предпринимателями, коллективами или социальными институтами: государством, местной властью, акционерными обществами и т.д. 2). Общественные организации представляют собой союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью. Занимаются решением социальных проблем общества или проблем членов своих организаций. 3). Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов – это семья, круг друзей и знакомых, студенческая компания, неформальные группы и объединения. Все организации вне зависимости от целей, типа и конечного результата имеют общие для всех сложных организаций характеристики: ресурсы. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. зависимость от внешней среды Организация зависит от внешней среды, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении социально-экономических, политико-правовых условий функционирования, а также от конкурентов, поставщиков, потребителей и т.д. горизонтальное разделение труда – разделение всей работы на составляющие компоненты. Классический пример горизонтального разделения труда на предприятии: производство, маркетинг, финансы, контроль; подразделения – группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Любая сложная организация состоит из подразделений, которые выполняют конкретные задания и добиваются конкретных специфических целей; вертикальное разделение труда. Работа организации связана с иерархией управления, (кто-то должен координировать работу, чтобы она была успешной). необходимость управления. Цель организации рассматривается как ориентир для направлений потоков связей, полномочий и ответственности. Поэтому управление является весьма важной деятельностью для любой организации. В условиях рыночной экономики организация успешно развивается только в том случае, когда достижение общих целей осуществляется одновременно с удовлетворением индивидуальных целей всех членов коллектива и когда достижение личных целей осуществляется с учетом интересов всей организации. в2. Теория фирмы (предприятия): различные подходы, развитие общей концепции Фирма – это субъект рынка, деятельность которого направлена на получение прибыли. Она обладает обособленным имуществом, самостоятельно принимает решения, касающиеся привлечения (мобилизации) ресурсов, определения объема выпуска продукции и установления цен на нее. Существует два подхода к трактовке сущности фирмы: неоклассический и институциональный. Первый рассматривает фирму как целостный самостоятельный субъект, интерес которого состоит в максимизации прибыли путем выбора оптимального размера производства, когда разница между общей выручкой и затратами фирмы достигает наибольшей величины. В этой связи фирма выполняет три функции: приобретение ресурсов (факторов производства), их использование для создания продукта или услуги, реализацию (продажу) произведенных товаров. Второй, институциональный подход, рассматривает фирму как коалицию владельцев факторов производства, связанных между собой системой контрактов, в результате чего происходит минимизация трансакционных издержек. Неоклассическая теория принимает существования фирмы как факт и специально не анализирует причины ее возникновения. Фирма идентифицируется с предпринимателем, его поведением на рынке, поэтому отпадает необходимость рассмотрения внутренней структуры фирмы, поведения персонала, контроля за его действиями. Фирма рассматривается как своеобразный «черный ящик», поведение ее всегда рационально, так как, по мнению неоклассиков, существует такой фактор, как доступность информации. В этот ящик входят труд и капитал, а выходят готовые продукты. Поэтому целью такой фирмы является сокращение затрат и увеличение результатов, дающее прибыль, и основная задача —- максимизация этой прибыли и максимизация богатства. Институциональная теория фирмы в отличие от неоклассической не делает акцента на предсказании поведения фирмы. Она объясняет сосуществование многообразных форм деловых предприятий, пределов их роста, возможных вариантов решения проблем мотивации работников, организации, контроля, планирования и других функций управления предприятием. С точки зрения институционализма фирма представляет собой исходную ступень формирования и функционирования современных капиталистических компаний, основанных на концентрации производства и капитала. Поэтому главными у институционалистов являются крупные компании, которые предстают как пучки явных и неявных контрактов. С их точки зрения фирма является комплексом договоренностей между отдельными участниками, определяющих их поведение. В3. История менеджмента и философии власти Рассматривая развитие теории и практики менеджмента, выделяют несколько исторических периодов: I период — древний период (9—7 тыс.лет до н. э. до 18 в н. э.). Первые формы организации и упорядочивания совместного труда появились на стадии первобытнообщинного строя. Старейшины, вожди родов и племён олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности. Примерно в 7—9 тысячелетии произошёл переход от присваивающего хозяйства к производящему, что стало точкой отсчёта в зарождении менеджмента. В Др. Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В 3000—2800 гг. до н. э. сформировался достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (писцы, чиновники и др.). Одним из первых, кто дал характеристику управлению, был Сократ (470—399 гг. до н. э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428—348 гг. до н. э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356—323 гг. до н. э.) развил теорию и практику управления войсками. II период — индустриальный период (1776—1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления, так как провёл анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Р. Оуэну принадлежат идеи гуманизации управления, признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих (что актуально и сейчас). Переворот в теории и практике управления связан с именем Ч. Бэббиджа(1833 г.), который разработал проект «аналитической машины» — прообраза современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. III период — период систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются исследователи и их взгляды. То, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в 19 в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать самостоятельно за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников, обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельцев на местах, это и были первые менеджеры. IV период — информационный (1960 г. — настоящее время). В настоящее время для принятия любого управленческого решения требуется огромное количество информации, которую обрабатывают с помощью математических приёмов и вычислительной техники. Управление рассматривается как логический процесс, который может быть выражен математически. Появились системный, ситуационный и процессные подходы. в4. Школа научного управления. Школа научного управления (рационалистическая школа) (1885—1920 гг.) связана с работами Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда. Методология школы: Создатели школы считали, что используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать операции ручного труда; Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Например: Гилбреты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометражом, фиксирующим интервалы до 1/200 секунды. Для определения время, необходимого на конкретное движение при выполнении работы. Отношение к человеческому фактору: Систематическое стимулирование работников с целью их заинтересованности в росте производительности труда и объёмов производства; Введение перерывов в производстве, в том числе для отдыха; Установление выполнимых производственных норм, и дополнительные платежи тем, кто превосходил их; Признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствовавших выполняемой работе, обучение работников. Отделение функций менеджмента от производственных: Выступали за отделение управленческих функций анализа и планирования от фактического выполнения работы; Определили деятельность по управлению как определённую специальность, которая необходима для успеха организации; Управление стало признаваться как отдельная область профессиональной деятельности, хотя представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого. в5. Административная (классическая) школа в управлении Особенности административной школы. Представители классической (1920-1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: - разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия; - полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность; - дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций; - единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника; - единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; - подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании; - вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату; - централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий; - скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу; - порядок. Место — для всего, и все — на своем месте; - справедливость— сочетание доброты и правосудия;- стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации; - инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации; - корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала. в6. Школа человеческих отношений Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения». Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Основные представители. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института. Крис Арджирис – профессор Йельского университета. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений». Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются: коммуникационные барьеры; психологические мотивы поведения людей в процессе производства; групповые нормы; групповые отношения; проблемы «конфликта и сотрудничества»; неформальная организация. Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов». Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства. Основные положения школы «человеческих отношений». Человек является «социальным существом». Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека». Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей. Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы. |