Реферат КСО Дундо Д.С. группа 19-МБ421. Социальная среда корпораций

• Название: Социальная среда корпораций
• Дата: 11.02.2023
• Размер: 68.46 Kb.
• Имя файла: Реферат КСО Дундо Д.С. группа 19-МБ421.docx
• Тип: Реферат; #931124

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
(ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ)

«МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ (МУБиНТ)»


Кафедра Экономики и учетно-аналитической деятельности
Реферат
по дисциплине Корпоративная социальная ответственность
Тема: Социальная среда корпораций

Выполнил: студент группы 19-МБ422

Дундо Дмитрий Сергеевич _______

(Ф.И.О., подпись студента)
«10» февраля 2023г.

Руководитель: Сидорова Е. А.

(ученая степень, ученое звание, должность)

(ФИО, подпись)

«___» 20__г.


Ярославль, 2023

Содержание

Реферат 1

Введение 3

1 Теоретические основы социальной среды 4

1.1 Понятие и структура социальной среды 4

1.2 Социальное развитие как объект управления 12

2 Основные факторы развития социальной среды организации 14

2.1 Факторы социальной среды организации 14

2.2 Потенциал и социальная инфраструктура организации 19

2.3 Сущность социальной политики 20

Заключение 22

Список используемых источников 23

Введение

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое.

Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Актуальность этой темы обусловлена важнейшей ролью персонала, как основного ресурса предприятия, в значительной степени определяющего успех всей его деятельности.

Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития.

Цель исследования: рассмотреть феномен социального развития в современном мире.

Объектом исследования является социальное развитие предприятия.

Предметом исследования является социальная политика предприятия как инструмент социального развития.

Задачи исследования:

раскрыть понятие, сущность социальной политики и социального развития;

- охарактеризовать основные принципы социальной политики;

1 Теоретические основы социальной среды

1.1 Понятие и структура социальной среды

В настоящее время наблюдается повышенный интерес к научному осмыслению организационной деятельности людей, связанный со стремлением совершенствовать практику управления на основе научных достижений.

Это привело к возникновению и развитию целого комплекса наук, в которых рассматриваются общие и частные проблемы организации, выявляются основные организационные законы и принципы, устанавливаются факторы, формирующие и регулирующие деятельность организаций.

Объектом научного исследования является, в том числе, совокупность организационных отношений – социальная среда организации.

 Понятие «социальная среда организации» относится к кругу сложных интегрированных понятий. В отличие от сложных, но механических понятий, интегрированные понятия представляют собой не просто совокупность составляющих их элементов, а систему, имеющую внутреннее объединяющее начало.

Социальную среду различные авторы рассматривают как предмет или объект управления, как часть социально-ориентированной рыночной экономики или социальной сферы общества, или, наоборот, последнюю рассматривают как элемент социальной среды. [1;18]

Наше определение понятия «социальная среда» предварим анализом организации как социального института, представляющего собой – вне зависимости от сферы деятельности, формы собственности, юридического статуса, терминологического обозначения («предприятие», «учреждение», «фирма», «корпорация», «общество», и др.) – форму устойчивого объединения людей, связанных совместной трудовой деятельностью, для достижения определенных целей.

С точки зрения Т.Ю. Базарова, в составе любой организации выделяются следующие компоненты:

– цель;

– структура;

– ресурсы (материально-технические, финансовые, интеллектуальные – и др.);

– персонал;

– технологии (способ деятельности – производство, продажа, услуги и др.);

– управление.[2;26]

При этом все компоненты тесно взаимосвязаны между собой, и организация представляет собой единый организм.

Как любой живой организм, современная организация состоит из «клеток» – отдельных работников и социальных групп; она развивается, проходя определенные стадии (этапы жизнедеятельности); каким-то образом «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и «чувствует себя» (социально-психологический климат организации).

Перечисленные признаки дают возможность применить антропоморфный подход (от лат. antropos – человек, morfos – строение) – уподобить строение организации строению человеческого организма, и (с достаточной долей условности) рассмотреть названные выше компоненты организации как части человеческого организма и на этой основе создать модель организации в виде схематичного изображения фигуры человека: «голова» – это цель организации, «туловище» – организационная структура (можно графически отразить ее «женский» или «мужской» вариант, что будет метафорой определенной оргструктуры), «правая рука» – персонал (есть выражение, которое можно услышать от руководителя в адрес подчиненного «он – моя правая рука»); «левая рука» – технологии, «ресурсы» – то, что дает опору организму, и, наконец, «нервная система», обеспечивающая его жизнедеятельность, – система управления.

Продолжение аналогии приводит к мысли, что «душу» организации составляет ее корпоративная культура, система ценностей и в целом философия организации.

Такое моделирование позволяет не только отобразить признаки организации как живого организма (например, стадии роста и развития в виде равномерных фигурок «человека-организации», или имидж организации в виде элементов стиля одежды, аксессуаров, или организационную патологию – «болезнь» организации, проявляющуюся в несоразмерности или неразвитости отдельных частей, а также «слабости» системы управления), но и показать, с одной стороны, ее целостность и самодостаточность, принципиальную неразрывность компонентов, а с другой, – открытость для существования в окружающем пространстве.

Развитие идеи обеспечивает понимание того, что, как живой организм, любая организация «живет» во внешней среде и создает свою внутреннюю среду (своего рода «гомеостаз»), характеристики которой имеют первостепенное значение для ее полноценного функционирования.

Другой подход к анализу понятия «организация» вместо создания целостного образа использует принцип системного структурирования и выделяет в составе организации ряд подсистем: экономическую; техническую; информационную; социальную. В этом подходе социальную подсистему следует рассматривать как социальную среду организации.

Само понятие среды имеет много значений. Синонимами среды выступают такие понятия, как условия, сфера, окружение, внутренний мир, сообщество. Это дает возможность, рассматривая отдельные аспекты социальной среды, отнести их к определенному кругу явлений.

Во-первых, социальная среда организации включает в себя совокупность материальных условий и общественных отношений, в которых работники организации трудятся и взаимодействуют между собой.

Во-вторых, социальная среда создает основу для духовно-нравственных отношений, которые складываются между отдельными личностями, группами и отражают их морально-этические ценности.

В-третьих, социальная среда является источником отношений по поводу распределения и потребления благ.

Данные определения объединяет термин «отношения». В психологии под отношениями понимаются взаимосвязи между социальными общностями и их свойствами, возникающими в процессе совместной деятельности.

Таким образом, именно отношения являются связующим звеном, тем началом, который и придает интегративный характер понятию социальной среды. Понятие социальной среды организации соотносится с понятием социальной сферы общества.

По мнению И.Е. Ворожейкина, «социальная сфера общества охватывает социальные группы и слои в том виде, как они складываются в обществе на тот или иной исторический момент, а также широкий круг разнообразных отношений между людьми и их объединениями».

В общеупотребительном смысле в данное понятие включаются учреждения системы здравоохранения, образования и науки, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства и др., то есть все, что относится к социальной инфраструктуре общества.

Кроме того, социальная сфера вбирает в себя систему государственного социального обеспечения граждан и законодательно установленных социальных прав и гарантий, а также опирающиеся на традиции и обычаи людей морально-нравственные нормы поведения.

Таким образом, социальная сфера общества определяет условия и образ жизни, формирование и удовлетворение насущных потребностей граждан.

Организация, являясь своего рода микрообществом, формирует свою социальную среду, включающую аналогичные элементы, а именно:

– персонал организации;

– социальную инфраструктуру организации;

– условия труда и быта, систему охраны труда;

– социально-психологический климат;

– меры социальной защищенности работников;

– механизмы мотивации и вознаграждения за труд;

– условия для культурного досуга работников и членов их семей.

Персонал организации, в состав которого включаются все работники по принципу занятости на различных условиях (в отличие от кадрового состава, в который включаются работники не только по характеру постоянной занятости, но и имеющие профессиональную квалификацию и определенное должностное положение), можно дифференцировать по разным основаниям, выделяя различные группы.

Так, по профессионально квалификационным признакам выделяют категории руководителей, специалистов, рабочих обслуживающего труда или административно-управленческий, инженерно-технический и вспомогательный персонал; высококвалифицированный персонал и работников с низким образовательным уровнем и т.д. [3;32]

Однако с точки зрения социального развития организации интерес представляет социально-классовая и социально-демографическая структура персонала. В основе социально-классовой структуры лежит признак владения собственностью. Данный признак дает основание выделить наемных работников и собственников.

Социально-демографическую структуру персонала представляют категории работников, выделенные по следующим основаниям: пол (мужчины, женщины), возраст (трудоспособного возраста и моложе или старше; молодые работники, работники среднего возраста, предпенсионного и пенсионного возраста – в зависимости от границ возрастных периодов), брачное (состоящие в браке или разводе, незамужние и холостые, вдовствующие) и семейное положение (имеющие полную семью, детей – в зависимости от количества – многодетные семьи, семьи с одинокими матерями), условия труда (работники, занятые на работах с вредными условиями и т.д.), состояние здоровья (здоровые работники, с хроническими заболеваниями, работники-инвалиды), уровень дохода (с высоким уровнем дохода, со средним достатком и малообеспеченные, с низким уровнем совокупного дохода).

Помимо социальных характеристик, немаловажное значение имеют психологические характеристики персонала, такие как адаптивность, стрессоустойчивость, коммуникабельность, преобладающий психологический настрой (оптимизм, пессимизм), внутренний или внешний локус контроля, конфликтность, особенности организационного поведения – активность, пассивность, лояльность, приверженность и др., потому что они влияют на процессы групповой динамики, формирование коллектива не как объединения индивидов, а собирательной личности.

Таким образом, социальная структура организации представляет собой категории работников, имеющих различный социальный статус, а также совокупность устойчивых социальных связей между ними.

Социальную инфраструктуру организации составляют все объекты социально-бытового назначения, которыми организация располагает на праве собственности или оперативного управления.

В советский период крупные организации, как правило, располагали собственным жилым фондом, медицинскими учреждениями – здравпунктами, поликлиниками, санаториями и домами отдыха, дошкольными учреждениями, учреждениями культуры и базами для занятий физкультурой и спортом, комбинатами питания, столовыми и т.д.

С переходом к рыночной экономике многие организации столкнулись с трудностями финансирования, и содержание объектов социально-бытового назначения стало проблемой, вынуждающей отказываться от их содержания или переводить на коммерческую основу.

В то же время, наличие в организации объектов социально-бытового и культурного назначения может являться требованием к организации деятельности и условием лицензирования, аккредитации (например, для учреждений системы образования обязательно наличие пункта горячего питания и др.).

Развитая социальная инфраструктура позволяет лучше удовлетворить многообразные потребности работников, создать им благоприятные условия для труда, отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, поддержания здорового образа жизни. В этом смысле она является позитивной имиджевой характеристикой, положительно позиционируя организацию как работодателя на рынке труда.

Условия и охрана труда рассматриваются с технической, психофизиологической, организационной, эргономической, санитарно-гигиенической, безопасной сторон и включают множество характеристик рабочих мест и участков.

Так, технические условия предполагают оснащенность современной техникой и средствами труда, доступ к современным средствам коммуникации; организационные – нормирование и организацию труда с учетом современных достижений и требований в отношении времени работы и отдыха, распределения полномочий и ответственности; психофизиологические должны предусматривать профилактику перегрузки и утомляемости, снижение монотонности, ритмичность труда и т.д.; эргономические – соответствие оборудования, оформления рабочих зон психофизиологическим характеристикам работников; санитарно-гигиенические условия должны обеспечивать соблюдение норм гигиены с точки зрения чистоты, освещенности, шума, вибрации, предоставлять возможность работникам для проведения необходимых санитарно-гигиенических процедур.

Безопасность труда означает создание таких условий, при которых предотвращается или снижается вред жизни и здоровью работников, включая обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты, обучение технике безопасности, строгий контроль за ее соблюдением.

Создание таких условий, их улучшение – не только веление времени, но и проявление заботы и внимания к людям, что повышает их деловой настрой и трудовую отдачу.

Социально-психологический климат рассматривается как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и их отношения друг к другу, это система прежде всего психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и самоощущение личности в организации.

Благоприятный социально-психологический климат возникает при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и ценностей персонала с целями и ценностями организации.

В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:

– все члены трудового коллектива доверяют друг к другу и в то же время проявляют высокую требовательность;

– критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;

– принято свободно выражать различные мнения при обсуждении организационных проблем;

– руководство признает право работников участвовать в управлении и принятии значимых для коллектива решений, отсутствует давление руководителей;

– члены коллектива хорошо информированы о задачах организации, текущем состоянии дел и стратегии развития;

– коллектив организации отличает высокая степень групповой сплоченности и готовности к взаимопомощи в сложных ситуациях, положительный эмоциональный настрой;

– ответственность за состояние дел в организации разделяется всеми сотрудниками;

– работники испытывают удовлетворенность принадлежностью данному коллективу.

На социально-психологический климат в организации влияют различные факторы, среди которых первостепенное значение имеет культура труда и управления, стиль руководства, роль и особенности личности руководителя, культура общения и взаимоотношений работников друг с другом.

Следует отметить, что неблагоприятный социально-психологический климат отрицательно воздействует на работников, вызывая различные изменения личности. Они опосредуются ухудшением физического и психического состояний человека, принимающим хронический характер. Наиболее часто встречается хроническое утомление.

Хроническое утомление рассматривается как пограничное состояние, которое, помимо физиологических нарушений, приводит к выраженным изменениям на эмоциональном и мотивационном уровне и проявляется в раздражительности, угнетенном настроении, снижении интереса к работе; однако эти изменения являются обратимыми.

Для следующей стадии – переутомления – свойственно возникновение неврозов и соматических нарушений психогенного характера. Экспериментальные исследования показывают, что при переутомлении постепенно возникают устойчивые изменения личности.

Это происходит путем упрочения часто возникающих негативных эмоциональных переживаний и настроений и закрепления соответствующих форм реагирования.

Эпизодическая конфликтность, вялость, раздражительность, нежелание общаться, повышенная эмоциональная лабильность на стадии выраженного переутомления трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов и приводит к выпадению человека из системы общественных связей.

Именно поэтому благоприятный социально-психологический климат в организации важен не только для психического здоровья личности, но и общества в целом.

Социальная защищенность работников является результатом предоставления ему социальных льгот и гарантий, установленных действующим законодательством РФ, а также коллективным договором, трудовым соглашением и другими локальными нормативными актами.

К числу обязательных мер социальной защиты относится установление минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада), оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, возмещение вреда здоровью, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, обязательное социальное и пенсионное страхование, выплата пособий по временной нетрудоспособности, сохранение рабочего места на период обучения и профессиональной подготовки и др.

Указанные гарантии реальны при прямом участии организации, которая либо исполняет обязательства государства, либо выступает посредником при их предоставлении.

Организация может принимать дополнительные меры социальной защиты по отношению к своим работникам в различных формах, в том числе оказывая социальную помощь и поддержку.

Система социальной защиты предназначена как для повышения благосостояния работников, так и для придания чувства стабильности, уверенности в защите своих прав и привилегий.

Механизмы мотивации и вознаграждения за труд включают прежде всего принципы установления размера заработной платы, других компенсационных выплат.

При этом значение имеет не только уровень оплаты труда, способность обеспечивать восстановление трудозатрат и удовлетворение жизненных потребностей работников, но и ее справедливость по мнению работников.

В развитых странах заработная плата работников составляет 2/3 в структуре доходов, в России – только примерно половину.

Остальные доходы образуются из внезарплатных источников – стоимости натуральных продуктов личного подсобного хозяйства, различных пособий, доходов от собственности, предпринимательской деятельности.

Кроме того, у большинства российских граждан так называемого среднего класса обнаруживается дисбаланс в доходной и расходной части семейного бюджета в форме превышения последней из-за опережающего уровень оплаты труда роста цен на товары и услуги, высокой стоимости коммунальных услуг, необходимости уплаты налогов, погашения кредитов и т.д. В то же время баланс доходной и расходной частей бюджета есть показатель объема благ, получаемых работником и его семьей в определенный период времени.[4;36]

Все это приводит к необходимости применения мер мотивации и стимулирования трудовой активности работников с тем, чтобы повышать возможности их самообеспечения.

К таким мерам относятся не только различного рода премии и бонусы, связывающие результаты труда с его оплатой, но и увеличение содержательности работы, выражение общественного признания результатов труда, повышение статуса, моральное поощрение проявлений инициативы и творчества и т.д.

Совокупность этих мер формирует систему вознаграждения.

Предоставление возможностей для культурного досуга работников и членов их семей в форме организации культурно-массовых мероприятий и традиционных праздников, коллективных посещений зрелищных мероприятий, учреждений культуры и т.д. приводит к формированию соответствующих культурных потребностей и повышению культурного уровня работников, сплочению коллектива, упрочению семейных ценностей.

Рассмотренные составляющие социальной среды организации не только взаимосвязаны, но и взаимозависимы, то есть существенные изменения в одних элементах приводят к изменению в других.

Кроме того, данные составляющие формируют социальный потенциал организации. социальный управленческий персонал

Изучение социального потенциала различных организаций позволяет сравнивать их между собой, а также анализировать влияние социального потенциала на деятельность организации, ее эффективность, имидж и др.

Как известно, потенциал – это возможности, которые при их успешном осуществлении приводят к лучшим результатам деятельности. Социальный потенциал организации тем выше, чем «качественнее» (органичнее) ее социальная среда. Можно выделить следующие характеристики «качественной» социальной среды:

– сложность, под которой понимаются количественные параметры и уровень вариативности каждой составляющей;

– гибкость, подвижность в ответ на внешние воздействия;

– определенность и непротиворечивость, согласованность всех составляющих;

– ценностная основа: восприятие работника как самоценного человека, уникальной личности, обладающей потенциалом к развитию, вне зависимости от «пользы», которую он приносит организации. [5;56]

Таким образом, социальная среда организации – многоуровневое явление. Подробное рассмотрение ее составляющих необходимо для понимания направленности управляющего воздействия с целью социального развития.

1.2 Социальное развитие как объект управления

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными целями являются:

-совершенствование социальной структуры персонала;

-его демографического и профессионально-квалификационного состава;

-регулирование численности работников

-повышение их образовательного и культурно-технического уровня

-улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

- обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

-стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;

-создание и поддержание в коллективе здоровой материально-психологической атмосфер, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

-рост жизненного уровня работников и их семей;[6;42]

Удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Содержание и формы управленческих решений, а также практических действий по социальному развитию предстают примерно в следующем порядке и виде:

Во-первых, базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и на макроэкономическом уровне, в отношении страны в целом, и на уровне коммерческой деятельности отдельно взятой организации;

Во-вторых, определяющим условием экономического успеха служит не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько то, что продукция (товары и услуги), производимые будь то акционерным обществом, частной, государственной или муниципальной организацией, нужны обществу, потребителям и пользуются спросом на рынке, приносят прибыль;

В-третьих, эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

В-четвертых, высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, привитие ему самостоятельности, ответственности, заслуженной гордости за свою фирму, производство, учреждение;

В-пятых, важен настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого в том, что он защищен от социальных и профессиональных рисков, что его вклад в достижение целей организации, инициатива и усердная работа получает признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение. [7;15]

Несомненно, также, что управление социальным развитием обязывает считаться с конкретной ситуацией. На деле это требует избегать шаблонов, предполагает выбор из управленческих решений в зависимости от специфики данных условий, стечения тех или иных обстоятельств на текущий момент о обозримую перспективу, использование многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

2 Основные факторы развития социальной среды организации

2.1 Факторы социальной среды организации

Одной из значимых черт организации является ее взаимосвязь с окружающей средой: организация функционирует в мире – в глобальном понимании и узком значении этого слова – конкретной социально-экономической системе, обществе. Сложные процессы, происходящие в окружающей среде, оказывают на организацию свое влияние посредством действия совокупности факторов.

Под факторами (от лат. factor – действующий, производящий) понимают разные явления – причины, условия, источники, ресурсы, возможности, и это придает понятию широту и объемность, но лишает точности. Как правило, вкладываемый в данное понятие смысл становится ясным из контекста. [8;20]

Окружающая организацию среда включает различные факторы:

1) социально-экономические условия,

2) политическую и демографическую ситуацию;

3) рыночные отношения и законодательную систему;

4) международную ситуацию;

5) уровень развития техники и технологий;

6) конкурирующие организации,

7) географические и климатические условия;

8) культуру и менталитет народа;

9) религиозные верования;

10) систему ценностей в обществе.

Множество факторов, влияющих на социальную среду организации, можно группировать, положив в основание ряд признаков.

Так, по принадлежности к экономической или социокультурной сфере выделяют соответственно экономические и социокультурные факторы. Из перечисленных выше факторов к экономическим можно отнести первые семь, к социокультурным – остальные.


Рисунок 1 - Факторы социальной среды организации
При этом факторы прямого немедленного действия – это, прежде всего, рынок и законы, регулирующие экономические и социальные отношения, косвенное действие оказывают факторы, связанные, например, с изменениями в международной ситуации, научно-технический прогресс и др.

По характеру происхождения выделяют факторы:

- макроэкономические (связанные с экономическими процессами в обществе в целом);

- мезоэкономические (связанные с деятельностью отраслей, рынков);

- микроэкономические (обусловленные деятельностью других организаций);

- наноэкономические (определяемые поведением отдельных индивидов).

По способу воздействия на социальную среду организации выделяют следующие факторы:

- сетевые, влияющие на социальную среду организации через партнерские связи разнообразного характера;

- социальные, проникающие в организацию через так или иначе связанных с организацией граждан и групп, заинтересованных в ее деятельности или бездеятельности (акционеров, руководителей банков, представителей муниципальных и федеральных органов и др.);

- психологические, которые определяются интересами и особенностями индивидуального поведения отдельных значимых для организации субъектов совместной деятельности. [9;24]

По характеру воздействия факторы могут быть благоприятными, позитивно воздействующими на социальную среду организации, и неблагоприятными, приводящими к негативным изменениям в социальной среде.

В зависимости от места происхождения и принадлежности к объекту или субъекту рассматривают внешние и внутренние факторы, объективные и субъективные.

К числу внешних факторов следует отнести объективно сложившуюся в обществе политическую и экономическую ситуацию и тенденции ее развития, качество законодательного обеспечения производственной деятельности, существующую и прогнозируемую конкуренцию на рынке труда, уровень развития социальной инфраструктуры в регионе расположения организации, а также территориальное положение и климатические условия.

Эти факторы еще называют мегафакторами, организация не может их изменить, но, управляя социальным развитием, обязана учитывать.

Внутренние факторы социальной среды связаны с деятельностью самой организации. К ним следует относить:

- устойчивость и масштаб бизнеса, а также потребности и возможности его расширения и развития;

- уровень прибыльности бизнеса;

- экономическую выгодность поддержания и развития социальной инфраструктуры;

- имиджевую политику;

- следование традициям как наиболее эффективный механизм поддержания управляемости персоналом;

- социальные ценности топ-менеджеров и собственников организации;

- ценностные ориентации и социальная позиция самих работников организации.

Последние два фактора в этом перечне являются локальными, субъективными (принадлежат субъектам деятельности), психологическими по своей природе.

Социальные ценности выступают здесь как выработанные в обществе идеалы, содержащие представление об атрибутах должного в различных сферах общественной жизни.

Ценности в объективированной форме предстают в виде конкретных поступков людей, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, являются одним из источников мотивации поведения человека. Ценностные ориентации образуют содержательную сторону направленности личности и выражают внутреннюю основу ее отношений к действительности.

В процессе совместной деятельности складываются групповые ценностные ориентации, совпадение важнейших ценностных ориентаций обеспечивает сплоченность коллектива. [10;32]

К внутренним, локальным факторам относятся также групповая динамика, коллективные нормы общения и деятельности, стиль руководства и лидерства, психологическая совместимость членов коллектива и совместимость их ролевых функций. Объясним значение данных факторов.

Групповая динамика – время и тип совместной деятельности (совместно-разделенный или совместно-творческий), наличие и численность неформальных групп, их автономность, процесс принятия групповых решений, групповое давление, иерархия деловых и эмоциональных связей членов группы.

Нормы – стандарты и правила поведения и взаимодействия, соблюдение которых является необходимым условием членства в коллективе.

Стиль руководства и лидерства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Психологическая совместимость – взаимное принятие членов коллектива, основанное на оптимальном сочетании (сходстве или взаимодополнительности) значимых для общения и совместной деятельности индивидуально-психологических характеристик членов коллектива (характера, темперамента, интересов, потребностей и т.д.).

Особое значение психологическая совместимость приобретает в сложных условиях деятельности, когда достижение общей цели происходит при дефиците каких-либо ресурсов. Критерием психологической совместимости является высокая удовлетворенность людей результатом и, главное, – процессом взаимодействия.

Совместимость ролевых функций предполагает принятие соответствующего статусу (месту личности в системе социальных отношений, в том числе должностных, профессиональных) способа поведения людей.

Однако психологические факторы, хотя и влияют на характер социальной среды, все же не являются существенными с точки зрения ее ресурсного обеспечения.

Потенциал, «силу» социальной среды обеспечивают такие факторы, как размер организации, ее отраслевая принадлежность, форма собственности, финансовое положение, состояние основных фондов, содержание и организация трудового процесса, численность персонала, местоположение, известность, репутация и имидж организации1.

Размер организации свидетельствует о материальных, трудовых, финансовых ресурсах, которыми организация может располагать для развития своей социальной среды. Очевидно, что чем крупнее организация, тем больше ресурсов для социально ориентированной деятельности она имеет или создает.

Отраслевая принадлежность организации (производственная, торгово-коммерческая, финансово-кредитная и др.) не только создает специфику ее деятельности и соответственно специфичность социальных услуг, но и открывает возможности для предпринимательской деятельности (или, напротив, не дает такой возможности, как, например, для учреждений сферы государственного управления), что также способствует формированию дополнительных ресурсов.

Форма собственности накладывает заметную печать на все стороны социальной среды организации, особенно экономическую, определяет характер социально-трудовых отношений. В нашей стране в доперестроечный период преобладала одна форма собственности, так называемая всенародная, когда практически все организации являлись государственными.

Проведение разгосударствления и поэтапной приватизации привело к появлению частной собственности и открыло новые возможности для социального развития.

Финансовое положение определяет решение социальных проблем, включая гарантии занятости и уровень оплаты труда, которые, как правило, находятся в прямой зависимости от величины прибыли, получаемой организацией.

Состояние основных фондов и технический уровень производства обусловливают степень преуспевания организации, так как соответствие применяемого оборудования, материалов, технологий достижениям научно-технического прогресса создает конкурентные преимущества организации.

Содержание и организация трудового процесса, его культурный уровень имеют исключительное значение для развития социальной среды, поскольку способствуют укреплению трудовой дисциплины, развитию ответственности и инициативности работников, конструктивному сотрудничеству.

Содержание и культура труда в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, оснащенности рабочих мест, средств и способов деятельности.

Численность персонала – переменный фактор; на социальную среду влияет не столько абсолютное значение, сколько динамика основных показателей кадровой ситуации, а также соответствие темпам и особенностям развития организации.

Местоположение организации обеспечивает благоприятные или менее благоприятные условия для развития социальной среды за счет таких характеристик, как тип населенного пункта (мегаполис или поселок в сельской местности), район расположения (Заполярный круг или Черноморское побережье) и соответствующие климатические условия, степень освоения территории с точки зрения коммуникаций и развития социальной инфраструктуры.

Известность, репутация и имидж организации могут быть обусловлены как исторически сложившимися традициями и престижностью, так и настоящим восприятием ее образа клиентами, партнерами, гражданами в целом. Складывающееся в обществе мнение об организации служит своего рода магнитом, который притягивает людей, создавая дополнительные предпосылки для эффективности деятельности. Поэтому управление репутацией способствует социальному развитию.

Все рассмотренные здесь факторы можно отнести к ресурсообеспечивающим, питающим социальную среду организации и обеспечивающим ее функционирование и развитие.

Открытость организации как системы приводит к большой зависимости ее социального потенциала от действия внешних факторов, так как организация находится в состоянии постоянного обмена с окружающей средой. Всегда существует возможность, что условия могут измениться и действовать негативным образом.

Поэтому перед управлением социальным развитием стоит задача социального прогнозирования на основе выявления вероятных угроз, рисков и стратегического планирования с целью обеспечения такого взаимодействия с окружающей средой, которое позволяло бы ей поддерживать социальный потенциал на уровне, необходимом для достижения целей в долгосрочной перспективе.

Однако организация обладает способностью не только к саморегулированию, но и соответствующему воздействию и преобразованию окружающей среды, как в интересах своего жизнеобеспечения, так и в интересах всех людей, составляющих общество, в котором она функционирует. Применительно к обществу в целом развитие социальной среды организаций, в конечном счете, приводит к повышению качества трудовой жизни населения.

2.2 Потенциал и социальная инфраструктура организации

Потенциал отражает материально-технические и организационно- экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Социальная инфраструктура представлена на рисунке 1 и представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

- обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго, газо и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

- медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т.д.);

- объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);

- объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

- объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

- спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно - оздоровительных мероприятий;

- коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.[11;36]

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

2.3 Сущность социальной политики

Говоря об управлении социальным развитием организации можно использовать еще одни термин - Социальная политика организации, которая характеризуется как часть политики управления персоналом, и включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами организации.

Социальная политика организации означает уважение, признание заслуг и поощрение людей. Соответственно этому система дополнительных социальных льгот должна быть не только привлекательной для сотрудника, но и ориентированной на успех организации и, следовательно, в одинаковой мере - полезной для обоих производственных партнеров - работника и работодателя.

Социальная политика в организации должна отвечать следующим принципам:

-знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников;

-предоставленные услуги должны быть известны сотрудникам и расцениваться ими как добровольные расходы на социальные нужды;

-быть для организации экономически оправданной и ориентироваться в системе рыночной экономики на соображения расходов и эффективности;

-социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством или другими общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики в организации.

Социальная политика организации, будучи частью политики управления персоналом, выполняет следующие функции:

- сокращение конфликтов;

- формирование благоприятного социально-психологического климата;

- улучшение отношений между работодателями и наемными работниками;

- привлечение новых работников;

- создание благоприятного имиджа организации в глазах общественности;

- «привязку» персонала к данной организации, способствует тому, чтобы работник отождествлял себя с ней.[12;13]

Таким образом, социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации.

Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники, но в определенной мере и бывшие работники, в том числе вышедшие на пенсию.

Заключение

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой - сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами.

Чтобы действовать в социальной сфере целесообразно, нужны прогнозные проекты, целевые программы, планы - краткосрочные (в пределах одного года), среднесрочные (до пяти лет), долгосрочные (до десяти и более лет).

Прогнозирование и планирование - важнейший инструмент управления социальным развитием, предполагающий анализ состояния социальной среды организации, учет воздействующих на нее факторов, разработку проектов и программ, рассчитанных на перспективное использование потенциальных возможностей.

Должны приниматься во внимание положение дел не только в самой организации, но также обстановка в отрасли и регионе, ситуация в стране.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых, в социальной среде организации.

Список используемых источников

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом – М.: Инфра-М, 2011. – С.29.

2. Бондаренко Г.А. Гостиничное и ресторанное хозяйство: Учебно-практ. пособие. - Мн.: БГЭУ, 2011. – 356 с.

3. Броймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 458 с.

4. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – М.: Феникс, 2011. – 348 с.

5. Ефимова О.П. Экономика гостиниц и ресторанов. Учеб. пособие. /О.П. Ефимова, Н.А. Ефимова. Под ред.Н.И. Кабушкина. – М.: Новое знание, 2012. – 360 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – С.317.

7. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие.- Мн.: Новое знание, 2013.-216с.

8. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие- Мн.: Новое знание, 2014.-432с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – С. 183.

10. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2012. – 96 с.

11. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. – 2011. – № 7–8. – С. 195 – 208.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2011. – С.83.