Глава 2. Социальная структура
 Скачать 198 Kb.
|
|
Оплата труда работников с различными типами мотивации21
Таблица 6 Особенности оплаты и стимулирования труда при первенстве различных компонент миссии организации22.
Из таблицы видно, что в зависимости от преобладания в главной цели организации тех или иных компонентов преобладают разные принципы организации и стимулирования труда, разные организационные традиции и в целом – различная степень эффективности организационной деятельности. Таким образом, всякого рода организация может позволить объединить усилия разных индивидов общим видением и ценностями организации. Но возможно и обратное. Например, в пределах трудовых организаций - «если добросовестные люди работают в рамках структур и систем, не согласованных с ценностями, которых придерживается организация, преобладать в любом случае будут не вызывающие доверия структуры».23 В этом случае организация будет функционировать не очень эффективно. Так, Стиве Р. Кови описывает «ловушку», в которую попадают многие организации. Он пишет: «Организации попадают в ловушку, поощряя исключительно достижения отдельных сотрудников за счет результатов, которых позволили добиться совместные усилия. Пренебрежение ценностью сотрудничества при построении системы признания и поощрения недалеко уходит от признания заслуг на словах. Поскольку каждый действует в соответствии со своим собственным планом, люди придерживаются системы оплаты труда, направленной на поощрение личных заслуг. Даже если для обслуживания клиентов на оптимальном уровне необходима согласованная работа команды, ее не будет, а в результате компания потерпит неудачу на рынке. Дело не в том, что люди не хотят сотрудничать, а в том, что система поощряет личные заслуги или внутреннюю конкуренцию. Снова вспомним, что системы в конечном счете пересиливают и все благие намерения, и любую риторику».24 Признанный авторитет в области решения организационных проблем Стивен Р. Кови приводит интересный примеры рассогласованной организационной системы25. Прочитайте и проанализируйте отрывок из книги Стивена Р. Кови .«Восьмой навык: от эффективности к величию»26. Опишите процессы, происходящие в организации, выделите в описанном примере различные типы социальных общностей. «Участвуя в годовом собрании одной компании, штат которой составлял около восьмисот, я столкнулся с еще одним примером рассогласованной системы. Премию за год получили только тридцать из восьмисот человек – тридцать из восьмисот! Я обратился к президенту: - Разве вы нанимали всех этих людей не для того, чтобы они стали победителями? - Для того. - Есть ли неудачники среди тех, кого вы приняли на работу? - Нет. - Сегодня оказалось, что в вашей компании семьсот семьдесят неудачников. - Просто они не смогли победить в соревновании. - Значит, они неудачники. - Почему? - Потому что ваша компания мыслит в духе «Выиграл/Проиграл». - А что с этим поделаешь? - Сделайте так, чтобы все стали победителями. С чего вы вообще взяли, что нужно проводить соревнования? Вам что, не хватает конкуренции на рынке? - Такова жизнь. - Правда? А кто побеждает в отношениях между вами и женой? - Иногда она, иногда я. - Неужели вы хотите, чтобы в будущем ваши дети следовали такому примеру? Не верю. - Так что же можно сделать с системой вознаграждений? - Составьте с каждым сотрудником и с каждой рабочей группой соглашение о результатах работы в духе «Выиграл/Выиграл». Если они добьются желаемых результатов, значит они победили. Год спустя меня вновь пригласили в эту компанию. За это время была проделана большая работа по определению курса и согласованию. На ежегодной церемонии собралось более тысячи человек. Угадайте, сколько человек оказались в числе победителей из этой тысячи? Восемьсот. Остальные двести сами выбрали свою участь. Никто никого ни с кем не сравнивал. Каких результатов удалось добиться этим восьмистам сотрудникам? Таких же, как и каждому из тридцати победителей соревнования в предыдущем году. Культура организации полностью изменилась, сменив менталитет недостаточности на менталитет достаточности. Восемьсот человек оказались в таком же качестве, что и тридцать за год до этого. Почему? Ответим на этот вопрос, сопоставив данный случай с историей о Бермудских островах … Вместо того, чтобы думать «Кто же из нас поедет на Бермуды?», каждый мыслил так: «Я хочу, чтобы мы все туда поехали. Я поддерживаю вас». Представляете, насколько радикально подобный образ мыслей способен трансформировать организацию, для которой была характерна внутренняя конкуренция?!»27 До тех пор пока размеры организации остаются относительно небольшими, она способна успешно функционировать лишь на основе непосредственных межличностных связей между ее членами. Однако по мере усложнения структуры организации это межличностное взаимодействие утрачивает свою эффективность в вопросах регламентации деятельности организации. С целью повышения эффективности возникает необходимость в установлении однозначно принимаемых инструкций, в четком разделении компетенций между разными сотрудниками, т.е. в учреждении формальных производственных и административных процедур. Эта потребность удовлетворяется с появлением бюрократии – социальной структуры, основанной на иерархии должностей, предписанных четкими правилами. В социологии понятие бюрократии наполняется совершенно иным, чем в бытовых представлениях, содержанием, лишаясь негативного оценочного компонента. В частности, М. Вебер рассматривал бюрократию как некий «идеальный тип» - модель, научное построение, отражающее основные черты определенного явления. Он полагал, что бюрократические организации, в большей или меньшей степени приближаются к чистому типу, можно обнаружить в самых различных сферах жизни современного общества: в аппарате государственного управления и в политических партиях, в университетах и больницах, в армии и на крупном капиталистическом предприятии. Повсеместное распространение бюрократии вызвано прежде всего тем, что она оказывается более эффективной, чем любая другая форма управления. Превосходство бюрократии обусловлено главным образом наличием у нее специальных знаний, которые необходимы для нормального функционирования любой крупной организации. М. Вебер выделял следующие черты «идеального типа» бюрократии: 1. Специализация чиновников и их профессиональная компетентность. Деятельность организаций строится на принципе разделения труда и обязанностей, которые четко закреплены за каждой должностью или ролью. 2. Отделение чиновника от собственности на средства управления – установление контрактно-договорных отношений между отдельным чиновником и организацией. Это позволило снять финансовые ограничения частного хозяйства и привело к тому, что получение индивидом средств к существованию зависело от организации, тем самым подчиняя его организационной дисциплине. 3. Деятельность организации основана на системе абстрактных норм и правил, которым должны подчиняться лица, занимающие соответствующие должности, вне зависимости от их собственных желаний и индивидуальных целей. 4. Возросшая роль образовательной подготовки чиновников, уровень которой должен проверяться экзаменами или удостоверяться соответствующим дипломом, что в значительной мере определяет рациональный характер бюрократии. 5. Иерархия чиновников, назначенных на должности вышестоящими органами. Организация, состоящая из выборных чиновников, не является, согласно Веберу, бюрократической в строгом смысле слова. Таких чиновников, имеющих свой собственный источник легитимности вне организации, невозможно подчинить дисциплине, отличающей подлинную бюрократию. Истинная бюрократия предполагает иерархическую структуру власти: должностные лица несут ответственность перед вышестоящими не только за свои действия, но и за действия своих подчиненных, т.е. иерархическая структура имеет форму пирамиды. 6. Строгая дисциплина. Глава организации всегда может быть уверен, что его распоряжения будут переданы по каналам коммуникации и исполнены в соответствии с существующими формальными правилами. Именно объединение специальных знаний и дисциплины образуют основу бюрократической администрации. Этими признаками обладают системы, соответствующие развитому капиталистическому обществу. Такой тип бюрократии был обозначен как рациональная бюрократия. Он был охарактеризован Вебером в ходе анализа легального господства, представляющего альтернативу господству традиционному, характерному для докапиталистических обществ. Отличительной чертой легального господства служит наличие системы формальных правил, регулирующих деятельность управленческого персонала. Эти формальные правила могут быть изменены в соответствии с принятыми процедурами. Если при традиционном господстве возможности создания новых законодательных норм ограничены священной традицией, то при легальном господстве не существует каких-либо ограничений для законотворчества, коль скоро соблюдены соответствующие процедуры. «Решающим для нашей терминологии признаком является то, что подчинение теперь основано не на вере и преданности харизматической личности, пророку, герою или освященной традицией личности властителя… но на лишенном личного характера объективном «служебном долге», который, как и право на власть, «компетенция», определен посредством рационально установленных норм (законов, предписаний, правил) таким образом, что легитимность господства выражается в легальности общих, целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правилах»28. Как указывает Вебер, при чистом типе традиционного господства в управленческой системе полностью отсутствуют такие черты бюрократической администрации, как четкое определение сфер полномочий, рациональная иерархия должностей, назначение на основе добровольного контракта, специальная подготовка как условие занятия должности и постоянное денежное жалованье. В западном мире становление рациональной бюрократии шло на протяжении столетий. Этот процесс начался в Средневековье, но полностью современная бюрократическая система оформилась лишь в XX в. Вебер был убежден в наивысшей эффективности бюрократии, однако данное утверждение нередко подвергалось критике. По мнению некоторых социологов, Вебер не учел возможности проявления в бюрократических организациях разного рода «дисфункций». При этом имелось в виду, что следование бюрократическим нормам могло привести к снижению эффективности управленческой деятельности. Такая точка зрения высказывалась в ряде работ Р. Мертона, который не подвергал сомнению веберовский идеальный тип рациональной бюрократии, но все же отметил, что функционирование бюрократической организации сопровождается некоторыми побочными последствиями, противоречащими целям данной организации. К числу социальных последствий бюрократизации Вебер относит тенденцию к уравниванию статусных различий, которая проявляется как результат устранения из сферы управления чиновников, обладавших статусными привилегиями. Вместе с тем необходимость длительной специальной подготовки для занятия административной должности вызывает к жизни противоположную «плутократическую» тенденцию. Одно из следствий бюрократизации – утверждение духа «формальной безличности», когда из официального ведения дел изгоняются все личные эмоциональные элементы. Рациональная бюрократия действует исходя из объективных критериев, а не личных симпатий и предпочтений. Чиновник подчинен дисциплине, предполагающей последовательное и методичное выполнение приказаний, в ходе которого не допускается какая-либо критика содержания этих приказаний. Объективность, бесстрастность, формализм – таковы характеристики бюрократии, заложенные в идеальном типе. Резюме 1. Общество – это система, в которой упорядоченность, повторяемость и предсказуемость взаимоотношений индивидов описывается понятием социальной структуры. При описании социальной структуры используются такие понятия как «социальные институты», «социальные организации», «социальные группы» и «социальные общности». 2. О структуре можно говорить, когда, как минимум, два человека образуют группу. Группа отличается от социального агрегата и социальной категории именно наличием стабильных и упорядоченных взаимоотношений между индивидами. 3. При преобладании грегарных качеств (в толпе) наблюдается эффект деиндивидуализации – снятия индивидом с себя личной ответственности за свое поведение и, как следствие – радикализация мышления и поведения. 4. Социальные группы можно классифицировать по разным основаниям: по характеру контактов (первичные и вторичные), по отношению к индивиду (внутренние и внешние), по значению для формирования системы жизненных ориентиров (референтные и группы членства). 5. Распределение властных полномочий в группе описывается понятиями «лидер» и «руководитель», которые, хотя и имеют общие характеристики по ряду признаков принципиально различаются. Рассматриваются три стиля руководства в группе: авторитарный, демократический, либеральный, выбор среди которых должен осуществлять с учетом характеристик решаемой группой задачи, внешних условий и особенностей работников. 6. В качестве основных объектов, проявляющихся в групповой деятельности или при принятии группового решения рассматриваются: - социальная фасилитация - тенденция, побуждающая людей лучше выполнять простые или хорошо знакомые задания в присутствии других; - социальная леность (социальное манкирование) - распределение ответственности, приводящее к снижению индивидуальной эффективности в процессе групповой деятельности); - огруппление мышления - «способ мышления, приобретаемый людьми в ситуации, когда поиск согласия становится настолько доминирующим в сплоченной группе, что начинает пересиливать реалистическую оценку возможных альтернативных действий». Литература Аронсон, Э. Общественное животное / Э. Аронсон. – М.. 1998. Бауман, З. Индивидуализированное общество / З. Бауман. – М., 2002. Гидденс, Э. Устроение общества / Э. Гидденс. – М., 2003. Луман, Н. Общество как социальная система / Н. Луман. – М., 2004. Московичи, С. Век толп / С. Московичи. – М., 1996. Назаретян, А.П. Психология стихийного массового поведения / А.П. Назаретян. – М., 2005. Задание 3. Тесты. 1. Как называются вторичные группы, представители которых осуществляют совместную деятельность для достижения общей цели? А) Социальные институты. Б) Социальные группы. В) Социальные общности. Г) Организации. 2. Как по характеру контактов делятся социальные группы? А) Первичные и вторичные. Б) Ингруппы и аутгруппы. В) Референтные и группы членства. 3. Сформулируйте отличия руководства и лидерства (открытый вопрос). 4. Перечислите стили руководства (открытый вопрос). 5. Ситуация: творческая группа (копирайтер, дизайнер, арт-директор, у всех членов группы большой стаж работы, все члены группы любят свою работу) в рекламной компании работает над созданием нового ролика для конкурса. Какой стиль руководства компанией будет способствовать оптимизированию деятельности? А) Авторитарный. Б) Демократический. В) Либеральный. 6. Как называется снижение индивидуальных усилий в ходе групповой деятельности? А) Социальная фасилитация. Б) Социальное манкирование. В) Огруппление мышления. 1 Краткий словарь по социологии. М., Политиздат,1988. С. 209. 2 Там же. 3 Социология: Словарь-справочник. Т. 3. Междисциплинарные исследования. – М.:Наука, 1991. С. 237. 4 Там же. 5 Герберт Вейнсток. Джонаккино Россини. Принц музыки. М., Центрполиграф, 2003, с. 232-233. 6 Краткий словарь по социологии. – М.: Политиздат, 1988. – С.207, 208. 7 Назаретян А.П. Психология стихийного массового поведения. М., 2005, с.17. 8 Аронсон, Э. Общественное животное / Э. Аронсон. – М., 1998. 9 Назаретян А.П. Психология стихийного массового поведения. М., 2005, с.44. 10 Эльконин, Б.Д. Введение в психологию развития / Б.Д. Эльконин. – М.: Тривола, 1994. 11 Микеш., Д.В. В Англии все наоборот. Антология английского юмора / Д. Микеш // Как быть иностранцем. - М., 2006, С.538-564. 12Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971, С. 310-311. 13 Майерс Д. Социальная психология: интенсивный курс. СПб.;М., 2004. - С. 203-211. 14 Э. Аронсон. Общественное животное. / Э. Аронсон. - М., 1989. С..40, 41. 15 Там же. - С.41. 16 Социология: словарь-справочник. Т. 1. Социальная структура и социальные процессы. – М.: Наука, 1990. – 204 с. – С. 74. 17 Там же. 18 Там же. 19 Там же, с. 71-75. 20 Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2004.Сс. 35-55. 21 Там же. 22 Там же. 23 Кови, Стивен Р. Восьмой навык: от эффективности к величию / Стивен Р. Кови. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – С. 261. 24 Там же, с. 263. 25 Там же. 26 Тамже. – С. 263, 264. 27 Там же. 28 Вебер, М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. – М., 1991. – С. 71. |