Введение, 1 глава. Социально психологические методы мотивации персонала
 Скачать 353.42 Kb.
|
|
Тема: Социально - психологические методы мотивации персонала Содержание Введение Теоретико-методологическое содержание социально психологических методов мотивации персонала в организации Сущность, подходы и значение социально психологической мотивации персонала Социально- психологические методы формирования нематериальной мотивации персонала Зарубежный опыт социально психологической мотивации персонала Анализ мотивации трудовой деятельности персонала в ДОУ «Алёнка» Общая характеристика ДОУ «Алёнка» Программа исследования социально психологических методов мотивации персонала в ДОУ «Аленка» Анализ социально психологических методов мотивации персонала в ДОУ «Алёнка» Проект по совершенствованию социально психологических методов мотивации персонала в организации – посмотреть методичку Разработка мероприятий по совершенствованию социально-психологических методов мотивации персонала Проект по совершенствованию социально психологических методов мотивации персонала в организации Документационное обеспечение проекта по совершенствованию социально психологических методов мотивации персонала Расчет социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций на исследуемом объекте Заключение Список использованных источников Приложения Введение Актуальность темы исследования определяется значимостью мотивации персонала в организациях на данном этапе развития России. То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники. Их поведение зависит от внутренней и внешней среды, но большее влияние на формирование установок и стремление к достижению определенного результата оказывает именно внутренняя среда. Трудовое поведение сотрудников позволяет предприятию функционировать, добиваться необходимых экономических показателей. Однако, трудовое поведение может отличаться для разных людей: для одних характерна исполнительность и ответственность, для других – стремление минимального выполнения обязанностей вне зависимости от того, какого качества они будут, будет ли оптимальным результат. Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива, достижению целей организации. Трудовое поведение определяют мотивы, в которых выделяются внутренние стремления, которые в итоге определяют степень активности работника, ее направленность. Значение мотивации в рамках современных систем управления неоспоримо велико, ведь именно мотивация заставляет работника трудиться к максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности организации. Мотивация содействует развитию экономики страны, обеспечивает уровень благосостояния граждан, ведь любой человек работает для того, чтобы заработать, что позволит ему удовлетворить собственные потребности и нужды, и именно это фактор оказывает существенное влияние на проявление активности человека в трудовой деятельности. Социально-психологические методы мотивации представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека, они предназначены для воздействия на отношения между людьми. Целью применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов. Социально – психологические методы связаны с социальными отношениями в коллективе, с моральными и психологическими воздействиями на работников. С их помощью ценностные ориентации людей регулируются через мотивацию, нормы поведения, социально – психологический климат, моральное стимулирование, а также определяется социальная политика в организации. Поэтому мы считаем, что в организации необходимо использовать социально психологические методы мотивации персонала. Цель диссертации: на основании результатов исследования социально-психологических методов мотивации ДОУ Д/с «Алёнка»», разработать управленческие решения, направленные на ее улучшение. В соответствии с целью определены следующие задачи: рассмотреть теоретические и методологические основы социально-психологических методов мотивации; произвести анализ социально-психологических методов мотивации в ДОУ Д/с «Алёнка» г. Новосибирска. на основе проведенного исследования разработать управленческие решения по совершенствованию социально-психологических методов формирования нематериальной мотивации персонала Объект исследования – нематериальная мотивация персонала Предмет исследования – социально-психологические методы мотивации персонала в ДОУ Д/с «Алёнка»» Научная новизна: Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Введение определяет актуальность, цели и задачи, объект и предмет исследования. Первая глава посвящена раскрытию теоретико-методологических аспектов, касающихся социально-психологических методов формирования нематериальной мотивации персонала. Вторая глава содержит анализ системы управления и системы социально-психологической мотивации в исследуемой организации. Третья глава приводит рекомендуемые к внедрению мероприятия, позволяющие повышать эффективность социально психологических методов формирования нематериальной мотивации персонала Заключение содержит выводы и предложения по теме исследования. Теоретико-методологической базой исследования послужили фундаментальные и прикладные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персонала, менеджмента, теории организации, теории управления, социально–экономического анализа, корпоративного и антикризисного управления. Вопросы теории и практики управления персоналом организации нашли широкое освещение в трудах Блинова А.О., Веснина В.Р., Виханского О.С., Кибанова Я., М.Армстронга, В.Стрыгина, В.И.Герчикова, А.М.Лобанова,А.И.Турчинова. Организационной базой исследования является ДОУ «Алёнка». Практическую ценность представляет проект совершенствования социально психологических методов формирования нематериальной мотивации трудовой деятельности в ДОУ «Аленка», который может полностью или частично использоваться в управлении персоналом как в государственных и муниципальных организациях, так и коммерческих. Автором разработана анкета «Оценка социально психологических методов формирования нематериальной мотивации трудовой деятельности», использование которой возможно как в государственных, муниципальных и коммерческих организациях. Теоретико-методологическое содержание нематериальной мотивации персонала в организации Сущность, подходы и значение социально - психологических методов формирования нематериальной мотивации персонала Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. В соответствии с этим и изменяется равно значимость мотивов и необходимостей, на которые имеет возможность опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников организации сейчас используют как денежные, так и не денежные методы поощрения. Несмотря на это, конкретной картины о соотношении отдельных качеств мотивационной сферы сотрудников организации и более действенных способов управления ими ни теория менеджмента, ни практика в управлении персоналом не выделяет. На сегодняшний день проблема мотивации персонала рассматривается достаточно обширно в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Социологические исследования по особенностям и направленностям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня, могут оказать большую помощь в исследовании структуры стимулов и мотивов персонала. Мы рассмотрели представления разных авторов о мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. - ссылка Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. - ссылка Мотивация - это определенный набор условий, которые управляют поведением человека. Мотивация деятельности работника может носить перспективный и текущий характер. Наличие перспективной мотивации помогает работнику преодолевать временные трудности в работе, так как он устремлен в будущее, а настоящее работник рассматривает, как этап достижения намеченных целей. - ссылка Также мотивация может рассматриваться как степень желания и выбор, без которого не может обходиться личность - ссылка. Рассматривает мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что дает возможность для проявления разных поведений. ссылка Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации, с другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий. - ссылка Мотивирование в процессе трудовой деятельности дает возможность персоналу удовлетворить свои важные потребности во время выполнения своих трудовых обязанностей. Мотив труда формируется, если трудовая деятельность является основным путем выполнения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. В структуре мотива труда находятся: потребность, которая актуальна для работника; действия в трудовой деятельности, которые необходимы для получения желаемого блага; благо, которое будет удовлетворять потребность; материальные и моральные издержки, связанные с трудовыми действиями. На данный момент под действием только личных критерий существенно снизилась продуктивность в работе сотрудников, их социальная и творческая активность под действием малоэффективной системы мотивации и иных факторов (политических, организационно-технологических, экономико - правовых). По этим причинам все больше внимания уделяется проблеме разработки и внедрения социально-психологических методов мотивации в современном управлении персоналом. Руководители организации могут создать отличные планы, найти рациональные промышленные и организационные структуры, применять самое современное оборудование и новейшие технологии, но все эти действия не дадут желаемых результатов, если сотрудники организации не будут, должным образом исполнять свои должностные обязанности и не будут стремиться своими действиями, способствовать достижению намеченных целей в организации. Немаловажную роль для достижения намеченных целей в организации имеет социально – психологическая мотивация сотрудников или группы сотрудников. Для более четкого понимания методов воздействия на работника, применяемых в социально – психологическом управлении, необходимо учитывать его интересы и потребности. Рассмотрим трактовку понятия нематериальной мотивации разных авторов. А.Я. Кибанов является признанным российским классиком в области управления персоналом. Опираясь на мнение и авторитет настоящего автора, рассмотрим и проанализируем его работы в области нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация трудовой деятельности представляет собой совокупность методов, позволяющих работнику чувствовать удовлетворенность от процесса работы без помощи материального стимулирования, а именно: возможность самовыражения и самореализации, хороший социально-психологический климат, возможность карьерного роста, участие в управлении и принятии решений, формирование чувства причастности к коллективу. - ссылка По нашему мнению, настоящее определение имеет более четкую и полную структуру, так же достаточно ясно выражает содержание с помощью примеров нематериальной мотивации. Учитывая мнение данного автора, сформулируем собственное определение нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация трудовой деятельности персонала – это перечень социально – психологических методов воздействия на желание человека к высокоэффективному результату деятельности посредством достижения поставленных целей. По мнению Нежданова Д.В., «нематериальная мотивация – это тщательно продуманная система мер, не требующая больших финансовых вложений, но позволяющая добиваться высокой производительности труда. Она основывается на физиологических и психологических особенностях человека и наряду с материальными стимулами помогает решать поставленные задачи» ссылка. Мордвинова Е. Л. утверждает, что «нематериальная мотивация – формирование чувства гордости за свои успехи при реализации поставленных перед компанией задач, активизация гражданских и патриотических чувств, формирование ценностных ориентаций и норм поведения, формирование чувства причастности к общему делу при помощи моральных, организационных и социальных методов. Нематериальная мотивация формирует длительную, осознанную мотивацию у персонала» ссылка. На основе анализа современных источников, под нематериальной мотивацией мы понимаем состояние готовности работника к трудовой деятельности, возникающее в ответ на действие социально-психологических методов мотивации, удовлетворяющих социальные потребности работника, а также его потребность в росте. Как показывают исследования, качество управления и нематериальное вознаграждение влияют на увлеченность сотрудников своей работой намного больше, чем зарплата, премии и льготы и имеют намного более длительный эффект. Таким образом, главным преимуществом использования социально-психологических методов формирования нематериальной мотивации заключается в заполнении эмоциональных потребностей сотрудников. Для каждого человека очень важно чувствовать себя нужным, полезным, авторитетным, востребованным. Социально - психологические методы формирования нематериальной мотивации персонала Способы мотивации персонала могут быть самыми различными и зависят от проработанности системы мотивирования в организации, общей системы управления и особенностей работы самой организации. Для мотивации сотрудников на высокую производительность труда недостаточно просто регулярно их хвалить и выдавать грамоты по праздникам. Необходимо использовать все известные методы социально-психологической мотиваций. К ним относятся все виды поощрений, не связанных с прямыми выплатами. Рассмотрим различные виды и модели нематериальной мотивации, которые не связаны с прямыми выплатами. Мордвинова Е.Л., взяла за основу модель мотивации Кибанова А. Я. доработала ее, дополнительно выделив два направления нематериальной мотивации: социальное развитие и формирование корпоративной культуры. Данная модель представлена на рисунке 1.1.  Рисунок 1.1 – Методы управления мотивацией Е.Л. Мордвиновой ссылка. Под социально психологическими методами нематериальной мотивации понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Далее мы будем акцентировать внимание на социально психологических методах мотивации по доработанной модели нематериальной мотивации Мордвиновой Е.Л. Социально-психологические методы управления представляют собой способы воздействия, которые основаны на удовлетворении социальных и высших потребностей личности. В данной группе методов потребности в принадлежности, признании, связи с группой удовлетворяются в рамках организационного стимулирования, социального развития и, частично, организационной культуры. Потребности в самореализации, творчестве, нравственные потребности удовлетворяются через методы социального развития, организационную культуру и моральное стимулирование. Социально-психологические методы управления – способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы внутри коллектива, на регулирование взаимоотношений между ними путем создания благоприятного психологического климата. Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально - психологические отношения между людьми. Рассмотрим более подробно предлагаемые автором социально-психологические направления мотивации персонала. Моральная мотивация осуществляется посредством следующих методов: информирование – руководителю организации очень важно информировать персонал компании о следующем: стратегии и перспективы развития организации, ее миссия, долгосрочные и краткосрочные цели, корпоративные ценности компании; имидж, который организация стремится создать себе на рынке, все значимые события в жизни организации (оценки влиятельных лиц, юбилеи, победы в конкурсах), внутренняя распорядительная документация, нововведения и их предварительное обсуждение (возможность вносить предложения до принятия окончательного решения). управление взаимоотношениямиориентировано на анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений. награждение - инструмент, с помощью которого работодатель может стимулировать сотрудников к более продуктивному труду и вознаграждать их за достигнутые результаты. К нему относятся: почетные грамоты, благодарственные письма. Организационное стимулирование осуществляется посредством методов: повышение качества трудовой жизни - это удовлетворение работника своим трудом. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. организация соревнований - современный и яркий инструмент стимулирования сотрудников. Сплочение и формирование командного духа, нацеленность на результат, поддержание здоровья, оригинальная позиция отдельного сотрудника. Такой способ проявления индивидуальных способностей сотрудников повышает их самооценку и, соответственно, влияет на стремление к карьерному росту. Социальное развитие осуществляется через: обучение персонала - своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют расширить диапазон теоретических знаний и практических навыков. управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых службой управления персоналом, по планированию, организации, стимулированию и контролю служебно-профессионального продвижения персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей и интересов, возможностей организации. Управление карьерой – совокупность действий самого работника по развитию своего карьерного продвижения. оценка персонала выступает мощным инструментом мотивации труда. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Формирование корпоративной культуры: ценности и традиции дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник обусловливает свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Приоритетность выбора того или иного социально-психологического метода мотивации в практике работы с персоналом зависит от того, в какой ситуации и с какой целью он применяются, а также в какой степени цели органов управления соответствуют интересам работника. Наиболее актуальным подходом к управлению мотивацией персонала выступает адресный подход, который мы реализуем через модель мотивационных профилей Герчикова В.И. Данный подход позволяет выявить тип работника, который определяется такими факторами, как взгляд сотрудника на заработную плату, отношения в коллективе, возможности карьерного роста, предпочтительный тип и режим работы, отношение к организации. Существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический, избегательный (люмпенский).  Рисунок Соотношение социально-психологических методов мотивации и индивидуальных мотивационных профилей Данную модель можно использовать как минимум в двух направлениях. Для каждого мотивационного типа существует оптимальный набор стимулов, и эти данные полезно знать для грамотного выстраивания политики вознаграждений. Кроме того, каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает. Для успешного внедрения группы методов необходимо помнить о том, что они, прежде всего, должны быть актуальны и востребованы для сотрудников конкретной организации, в которой планируется их применение. Хорошее знание социально-психологических методов мотивации трудовой деятельности персонала - залог создания более совершенной системы мотивации работников и повышения их производительности труда. Зарубежный опыт социально психологической мотивации персонала В современном менеджменте все большее значение приобретают системы мотивации персонала. Заметная роль отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям. Мы рассмотрим опыт использования социально-психологических методов мотивации персонала в США, Западной Европе, Японии, Германии. Модель мотивации в США и Западной Европе: сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению; нефинансовые вознаграждения. В этот блок входят различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам, небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, ко дню рождения билеты в театр, подарки по случаю рождения ребенка; вознаграждение признательности. Эта категория нематериальных вознаграждений, к которым относятся комплименты сотрудникам за их работу, упоминания в средствах массовой информации, фотографии на видных местах; вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит повышение в должности, обучение сотрудника за счет фирмы с целью дальнейшего повышения по должности, предложение участвовать в интересном выгодном проекте; вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника, например: перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, а также выделение сотруднику служебного автомобиля. Японская модель мотивации персонала включает: премии и бонусы, которые выплачиваются минимум раз в полугодие; оплату расходов на дорогу в офис и домой; медицинскую страховку для работника и его семьи; частичную оплату жилья; обучение в вузах Японии, а также Европы и США; повышение квалификации без отрыва от основного места работы. В Японии выстроена система активного общения, направленная на отождествление сотрудника с фирмой. «Три кита» системы: официальное общение, корпоративные церемонии и единое рабочее место. В Японии существуют виды официального общения: утренние встречи (планерки), на которых рассматривают вопросы политики предприятия, коллективной этики; коллективная гимнастика; цеховые совещания, на которых сотрудников уведомляют о задачах и сроках выполнения; собрания локальных групп, на которых работники обмениваются опытом, обсуждают лучшие решения для эффективного исполнения поставленных задач. А также существуют виды корпоративных церемоний: празднование Нового года; прием на работу нового сотрудника; спортивные соревнования среди персонала; поездки, полностью или частично оплаченные фирмой. Модель мотивации в Германии включает в себя: осознание важности и нужности своей работы; делегирование полномочий; возложение ответственности; предоставление возможностей для развития; участие в новых проектах; забота компании о личных проблемах работника; заблаговременно руководители отправляют своих стажеров, будущих сотрудников или работников на курсы повышения квалификации и дополнительное обучение. поощрение всегда производится публично, что сильно мотивирует работников для последующей эффективной работы еще больше, чем прежде. Таким образом, мы рассмотрели основные понятия нематериальной мотивации, социально психологические методы формирования нематериальной мотивации персонала, самые известные зарубежные модели мотивации сотрудников. В следующей главе с учетом изученного материала мы рассмотрим общую характеристику ДОУ «Алёнка», а также проведем исследование социально психологических методов формирования нематериальной мотивации персонала. |