Менеджмент. Введение. Содержание 1 Введение 2 Глава 1 Анализ модели личности современного менеджера 4

• Название: Содержание 1 Введение 2 Глава 1 Анализ модели личности современного менеджера 4
• Анкор: Менеджмент
• Дата: 10.10.2021
• Размер: 196.08 Kb.
• Имя файла: Введение.rtf
• Тип: Реферат; #244906

Содержание

Содержание 1

Введение 2

Глава 1 Анализ модели личности современного менеджера 4

1.1 Биологическая подструктура личности 4

1.2 Психологическая подструктура 6

1.3 Социальная подструктура 10

Выводы по 1 главе 13

Глава 2 Проектирование оптимальной модели личности менеджера 14

2.1 Компетентность как основа профессиональной деятельности 14

2.2 Моральные и этические качества руководителя и их роль в организации 18

Выводы по 2 главе 23

Заключение 25

Список литературы 28

Введение

В данной курсовой работе предстоит по возможности наиболее подробно рассмотреть тему «Анализ качеств, характеризующих личность функционального руководителя среднего уровня в современной России». Я считаю, что организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руко­водством, с точки зрения собственника, подразумевается либо инди­вид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями управле­ния организацией.

В процессе управления» менеджерам приходится решать задачи поведенческого характера — неудовлетворенности трудом, регулиро­вания межличностных интересов, сохранения постоянного состава персонала, проводить воспитательную работу. В связи с этим менед­жер кроме профессионализма и компетентности по своей специаль­ности должен обладать профессией «человековеда», которая требует знаний закономерности развития личности и коммуникаций, овладе­ние навыками их использования в межличностном общении.

Таким образом, целью настоящей курсовой работы является Анализ качеств, характеризующих личность менеджера. Для достижения поставленной цели необходима реализация следующих задач:

• 
  проанализировать модели личности современного менеджера;
  
• 
  охарактеризовать основные аспекты оптимальной модели личности менеджера.
  

Очередность поставленных задач будет полностью соответствовать структуре работы. Реализация поставленных задач по возможности будет достигнута в результате изучения источников, указанных в списке используемой литературы.

Глава 1 Анализ модели личности современного менеджера

1.1 Биологическая подструктура личности

К биологической подструктуре личности менеджера относят возрастно-половые свойства, особенности конституции человека, тип высшей нервной деятельности и задатки.

Возрастные особенности организма человека включаются в биологическую подструктуру личности менеджера. Существуют три понятия возраста — биологический, психологический и социальный. Если биологический (анатомо-физиологический) возраст совпадает с хронологическим (паспортным), физиологи говорят о нормальном развитии человека. Его ускоренное физическое развитие в литературе принято называть акселерацией; замедление темпов развития — ретардацией. Такие же соотношения темпов развития можно наблю­дать в психологической и социальной подструктурах личности человека. Психологи описывают критические периоды в развитии лич­ности, когда чувствительность организма к факторам среды не про­сто повышается, а становится более избирательной. Это своего рода «зоны наибольшего риска», т.е. момент перехода на более высокий уровень развития, что необходимо учитывать для оптимизации про­фессиональной деятельности менеджера.

Это обстоятельство имеет существенное значение, поскольку глобализация экономики, затронувшая и российскую экономику, заставляет проблему управления организацией рассматривать еще и под углом зрения изменения условий поведения менеджера. В этом аспекте следует обсуждать и факторы функционирования менедже­ра, которые изменяются в результате, во-первых, трансформации действия «модели пяти сил», когда конкуренты могут стать партнера­ми, заменители товара не вступают в противоречия и т.д., во-вторых, управление хозяйственным риском, с одной стороны, усложняется, поскольку становится необходимым учитывать более обширное про­странство в окружающей организацию социально-экономической и информационной среде, а с другой — снижается неопределенность в получении достоверной информации о деятельности организаций-партнеров. Появляется возможность принимать в типовых (много­кратно повторяющихся) ситуациях стандартные решения, уменьшать отрицательное воздействие стохастических факторов. Наконец, за счет повышения степени определенности условий, в которых менед­жер принимает решения, удается обеспечить увеличение предприни­мательского дохода, т.е. добавочной прибыли от более полного исполь­зования его способностей к хозяйственно-рисковой деятельности. В этой связи хозяйственные риски по фактору «человеческий капи­тал и его использование» следует разделить на два класса:

- первый класс (субъективные риски) — это риски, связанные с личностью менеджера;

- второй класс (объективные риски) — это риски, не зависящие отличности менеджера, а только от социально-экономических и информационных условий окружающей среды.

Естественно предположить, что в современной экономике воз­можно управление и теми, и другими рисками, поскольку такой уровень управления представляет собой выявление степени неопре­деленности возможных отклонений от прогнозируемого результата, принятие нестандартных, эвристических решений и осуществление ведения хозяйства по-новому.

Не менее значимым является и разделение полов на две качествен­но разные формы: мужскую и женскую. Половой диморфизм — это физическое различие между полами, обусловленное биологически­ми структурами.

Психофизиологами изучены и особенности конституции орга­низма человека: строение головного мозга, всех нервных структур, фенотип, генная организация, гомеостаз — все морфо функциональные образования, определяющие в конечном счете физическое и психическое здоровье менеджера.¹

1.2 Психологическая подструктура

Психологическая под­структура личности охватывает такие образования психики, как тип темперамента, способности и характер. Социальная подструктура лич­ности — это направленность личности (как ее стержневое качество) и все виды опыта человека (сенсорный, ментальный и социальный).

Психологическая подструктура личности во многом определяет профессиональную деятельность менеджера. Для этого необходимо учитывать основные свойства его нервной системы: силу—слабость; уравновешенность—неуравновешенность и преобладание того или иного нервного процесса (возбуждения либо торможения). В эк­спериментальных исследованиях физиологов И.М. Сеченова и И.П. Павлова были определены следующие типы нервной системы: сильный, уравновешенный, подвижный тип; сильный, неуравнове­шенный, подвижный; сильно уравновешенный, инертный; наконец, слабый, неуравновешенный, инертный. Эти классические физио­логические типы высшей нервной деятельности человека соответ­ствуют основным традиционным типам темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик. В абсолютно чистом виде эти типы темпераментов почти не встречаются. Кроме того, нельзя назвать любой из этих типов плохим или хорошим. В профессиональной дея­тельности менеджера просто необходимо учитывать типологические особенности специалиста, опираясь на его сильные стороны и коррек­тируя слабые. Так, менеджер с сильной нервной системой обладает высокой работоспособностью при выполнении физической или ум­ственной деятельности, он способен справляться с интенсивными нагрузками, быстро мобилизовать свои силы в стрессовых ситуациях. Специалист со слабой нервной системой обладает низкой работо­способностью, повышенной утомляемостью, низкой стрессоустойчивостью, но в то же время нельзя не отметить его особенности в коммуникационной сфере профессиональной деятельности, т.е. его осторожность, эмпатию, альтруизм, повышенную чувствительность и сопереживание. Это необходимо учитывать при профессиональ­ной ориентации будущего специалиста.

Для диагностики типологических особенностей личности менед­жера можно использовать метод наблюдения за его профессиональной деятельностью — хронометраж и теппинг-тест.

Одним из базисных параметров индивидуальности личности менеджера с учетом его типологических особенностей является предрасположение к рискам в профессиональной деятельности, которое можно изучить с помощью таких психологических характеристик, как «интроверсия — экстраверсия» и «нейротизм — эмоциональная стабильность». Экстраверсия — это направленность личности на окружающий мир и события. Типичными поведенческими проявлени­ями экстраверсии являются общительность, импульсивность, хорошая адаптация в макро- и микросреде. Экстраверт отзывчив, жизнерадос­тен, уверен в себе, стремится к лидерству, любит рисковать. Интро­версия — направленность личности на ее внутренний мир. Интроверт часто погружен в себя, спокоен, уравновешен, любит планировать будущее, не любит рисковать. Нейротизм — понятие, синонимичное тревожности, проявляющееся в эмоциональной неустойчивости, депрессивности, апатии. Эмоциональная стабильность рассматрива­ется как спокойствие, уверенность, решительность.

Для диагностики указанных выше характеристик психологической подструктуры личности в науке и практике используется специальный опросник.

Основным определением человека как субъекта профессиональ­ной деятельности и общения являются его способности. Под способ­ностями понимают свойства или качества человека, делающие его пригодным к успешному выполнению определенной деятельности. Природа индивидуальных и родовых способностей человека — общая. Способности человека классифицируют на общие и специальные.

Наиболее важными для профессиональной деятельности менедже­ра являются его коммуникативные и организаторские способности.

Коммуникативные способности — высокая общительность, коммуникабельность, умение налаживать контакты с окружающи­ми людьми и быстро ориентироваться в новой обстановке, владеть высокопрофессиональным и квалифицированным языком и всеми психотехническими приемами невербального общения. Организа­торские способности — умение оптимально распределять поручения, организовывать совместную деятельность, адекватно оценивать себя и окружающих, создавать «ситуацию успеха» и т.д.

Проявлением менеджера как субъекта являются особенности и структура его характера, ведущую роль в которой составляют черты, выражающие отношение человека к другим людям, к вещам, к само­му себе, к труду. Основной вопрос психологии характера заключается в побуждениях, мотивах, связанных с обстоятельствами, в которых человек оказался. Особенностями мотивационной сферы в деятельно­сти менеджера являются «мотивация достижения успеха» и «мотива­ция избежания неудачи».

«Мотивация достижения успеха» — такая стратегия поведения человека, когда он ориентирован на активность, на достижение результата, не боится ошибок, предпринимает различные действия, способен к риску.

«Мотивация избежания неудачи» предполагает другую особен­ность поведения человека: пассивность, боязнь ошибок и неудач, избежание принятия ответственных решений, страх риска. Для диагностики мотивации личности может быть использован тест-опросник.

Кроме того, в структуре характера важное место принадлежит и эмоционально-волевой сфере. Так, использование методики САН (самочувствие, активность, настроение) позволяет определить состо­яние эмоциональной сферы менеджеров, а тест Д. Роттера — иссле­довать «локус контроля» (внешний и внутренний). Внешний локус решений полагается на внешние обстоятельства, случай, судьбу и т.д. Менеджер с внешним локусом контроля считает, что от него ничего не зависит, пассивен, не способен к оправданному риску.

Менеджер, в котором преобладает внутренний локус контроля, в своей профессиональной деятельности полагается на свои силы, на самого себя, на свои способности, знания и умения, предъявляя к себе жесткие требования и владея всеми механизмами саморегуляции и рефлексивным мышлением.

В современной психологии рядом авторов выделены следующие типы характеров: гипертимный, циклоидный, лабильный, астено-невротический, сенситивный, психоастенический, шизоидный, эпилептоидный, истероидный, неустойчивый, конформный и сме­шанный. Основные характеристики каждого типа таковы:

- Гипертимный психотип — общительность, самостоятельность, находчивость, живой ум, хорошее настроение, плохая перено­симость жесткой дисциплины, монотонного труда, однообраз­ной обстановки.

- Циклоидный психотип — частая смена фаз повышенной ак­тивности фазой пониженной деятельности. В субдепрессивной фазе отмечается вялость, упадок сил, тогда как в фазе подъе­ма циклоиды похожи на гипертимов.

- Лабильный психотип — крайняя подвижность настроения, ме­няющегося часто и по незначительным поводам.

- Астеноневротический психотип — повышенная утомляемость, раздражимость и склонность к ипохондрии.

- Сензитивный психотип — чрезмерная впечатлительность и чувство собственной неполноценности.

- Психоастенический психотип — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, тревожная мнительность (в виде опасений за будущее), любовь к самоанализу, легкость возник­новения навязчивых опасений.

- Шизоидный психотип — замкнутость и недостаток интуиции в общении.

• Эпилептоидный психотип — склонность к периодам злобно-тоскливного настроения с накипающим раздражением и по­иском объекта, на котором можно сорвать зло.

• Истероидный психотип — эгоцентризм, ненасытная жажда внимания^ окружающих к своей особе', потребность вызывать удивление, восхищение, почитание, сочувствие.

• Неустойчивый психотип — повышенная тяга к удовольствиям, развлечениям, праздности, безделью.

• Конформный психотип — постоянная и чрезмерная приспособ­ляемость к своему непосредственному окружению, жизненное правило: думать, «как все», поступать, «как все».

• Смешанные психотипы — различные сочетания тех или иных черт характера, на них падает примерно половина психотипов.¹

1.3 Социальная подструктура

К социальной подструктуре личности менеджера можно отнести направленность его личности и все виды опыта: сенсорного, мен­тального и социального. Избирательная направленность человека означает: на что направлена личность, с чем человек считается и ка­ким образом оценивает, чем он готов поступиться для достижения поставленной цели, из-за чего он готов скорее отказаться, чем идти к ее достижению неприемлемым для него способом. Иначе говоря, способ поведения менеджера в той или иной экономической ситу­ации является наиболее существенным и показательным выраже­нием характера, но характер определяет и сам способ поведения. Можно сказать, что характер есть единство отношения и способа действия.

В процессе своей профессиональной деятельности менеджер ов­ладевает разными видами опыта, формой организации которых яв­ляется его интеллект. Уровень развития интеллекта определяется общей способностью к умственной деятельности, а именно общим интеллектом, свойством некоторой психической системы, которая не тождественна ментальному опыту. Структура ментального опыта есть результат функционирования этой системы.

Психологической основой разумности человека также является его интеллект. В общем виде интеллект — это система психических механизмов, которые обусловливают возможность построения «внутри» индивидуума субъективной картины происходящего. С пси­хологической точки зрения назначение интеллекта — создавать поря­док из хаоса на основе приведения в соответствие индивидуальных потребностей с объективными требованиями реальности.

Известно, что в современных условиях интеллектуальный по­тенциал населения наряду с демографическим, территориальным, сырьевым, технологическим параметрами общества является важней­шим основанием его прогрессивного развития. Во-первых, одним из решающих факторов экономического развития сейчас оказывается ин­теллектуальное производство. А ключевой формой собственности — интеллектуальная. Во-вторых, интеллектуальное творчество, будучи неотъемлемой стороной человеческой духовности, выступает в каче­стве социального механизма, противостоящего регрессии в развитии общества. В-третьих, работа интеллекта — это гарантия личной свободы человека и самодостаточности его индивидуальной судьбы. В-четвертых, высокий уровень развития интеллекта личности спо­собствует профессиональному успеху менеджера.

Социальная подструктура личности — это особенности психики, связанные с фактором ее принадлежности к определенным общно­стям, и с обусловленной этим программой предписанного извне по­ведения. Элементами социального опыта являются: социальные роли, социальные нормы, социальные символы, ценностные ориен­тиры.

- Социальные роли — это многообразные права и обязанности личности, вытекающие из ее социального положения и пред­писанные ей обществом в целом или конкретной общностью.

- Социальные нормы представляют собой правила или модели поведения, санкционированные социальными группами и ожидаемые в реальном поведении от состоящих в этих группах лиц. Социальные нормы — нормы-рамки и нормы-идеалы. Первые жестко регламентируют поведение и отношения людей, разновидностями их являются нормы-запреты, нормы-права, нормы-обязанности. Вторые — проецируют наиболее оптимальные модели поведения на будущее.

- Социальные символы — это средства внедрения и закрепления официально санкционированной и индивидуально-практичес­кой системы ценностей, сочетающие рациональное значение с высоким эмоциональным уровнем восприятия и переживания (гимны, памятники истории, флаги, портреты, статуи и т.п.).

- Ценностные ориентиры — субъективное практическое отно­шение личности к социальным нормам, системе ценностей, влияющих на мотивацию личности, концепцию истины и справедливости, свободы и ответственности, смысла жизни, добра и зла и т.п.

На основе социального опыта менеджера вырабатываются умения, навыки, знания, привычки, т.е. портрет менеджера, его имидж.¹

Выводы по 1 главе

В социологии и психологии личность определяется как совокуп­ность качеств человека, приобретаемых им в социокультурной и про­изводственной средах в процессе совместной деятельности и общения. Систематизированная совокупность качеств человека, определяющих личность, слагается тремя подструктурами — биологической, психо­логической и социальной, которые и были рассмотрены выше.

Глава 2 Проектирование оптимальной модели личности менеджера

2.1 Компетентность как основа профессиональной деятельности

Теоретической основой концепции профессионального становления личности, формирования ее профессиональной компетентности стали исследования личности и деятельности К. С. Абульхановой-Славской, Б. Г. Ананьева, А. Г. Асламова, Б. Ф. Ломова, Н. Н. Нечаева, Г. В. Суходольского, В. Д. Шадрикова. Большое влияние на проектирование концепции оказали работы А. А. Бодалева, Ю. М. Забродина, Е. А. Климова, Т. В. Кудрявцева, А. К. Марковой, Л. М. Митиной, Н. С. Пряжникова, С. Н. Чистяковой. Особый интерес представляют работы зарубежных авторов А. Маслоу, Дж. Сьюпера, Дж. Холланда.

На основе изучения работ данных исследователей можно выделить следующие концептуальные положения:

- профессиональное становление личности имеет историческую и социально-культурную обусловленность;

- ядром профессионального становления личности является формирование профессиональной компетентности, т. е. развитие личности в процессе профессионального обучения, освоение профессии и выполнение профессиональной деятельности;

- процесс формирования профессиональной компетентности индивидуально разнообразен, неповторим, однако в нем можно выделить качественные особенности и закономерности;

- профессиональная жизнь позволяет человеку реализовывать себя, предоставляет личности возможности для самоактуализации.

В формировании профессиональной компетентности большое значение имеют социально-экономические условия, социально-профессиональные группы и активность самой личности. Субъективная активность человека определяется системой устойчиво доминирующих потребностей, мотивов, интересов, ориентаций и т. д.

Изучение научной литературы позволило определить формирование профессиональной компетентности (одного из условий профессионального развития личности) как развитие профессиональной направленности, социально значимых и профессионально важных качеств и их интеграцию, готовность к постоянному профессиональному росту, поиск оптимальных приемов качественного и творческого выполнения деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями человека.

Профессиональное становление предполагает использование совокупности развернутых во времени приемов социального воздействия на личность, включение ее в разнообразные профессионально значимые виды деятельности (познавательную, учебно-профессиональную и др.) с целью формирования у нее системы профессионально важных знаний, умений, качеств, форм поведения и индивидуальных способов выполнения профессиональной деятельности. Иными словами, профессиональное становление – это «формообразование» личности, адекватной требованиям профессиональной деятельности, а профессиональная компетентность – одно из основных и важнейших условий становления профессиональной деятельности.

Обобщение проведенного теоретического анализа профессионального становления личности позволяет сформулировать следующие выводы.

Формирование профессиональной компетентности – это продуктивный процесс развития и саморазвития личности, освоения и самопроектирования профессионально ориентированных видов деятельности, определение своего места в мире профессий, реализация себя в профессии и самоактуализация своего потенциала для достижения вершин профессионализма.

Формирование профессиональной компетентности представляет собой динамический процесс адекватной деятельности, который предусматривает формирование профессиональной направленности и профессионально важных качеств, развитие профессионально значимых психофизиологических свойств, поиск оптимальных способов качественного и творческого выполнения профессионально значимых видов деятельности в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями личности. Данный процесс реализуется через разрешение противоречий между актуальным уровнем развития перечисленных аспектов профессиональной деятельности, социальной ситуацией и развивающей ведущей деятельностью личности.

Процесс формирования профессиональной компетентности опосредован профессионально значимыми видами деятельности и социальной ситуацией. Действенность формирования профессиональной компетентности зависит от следующих условий: психологически обоснованного выбора профессии, профессионального отбора, формирования профессиональной направленности, придания содержанию и технологии профессионально-образовательного процесса в учебном заведении развивающего характера и последовательного освоения профессионалом системы взаимосвязанных видов деятельности.¹

Под управленческой компетентностью понимается обладание знаниями и практическими навыками, в том числе навыками применения знаний на практике, необходимыми для успешного выполнения конкретных ролей и задач в соответствии с требованиями, предписанными стандартами.

Стандарты Компетентности менеджера (Management Charter Initiative (MCI)) представляют собой модель комплекса знаний и навыков, управленческого репертуара, необходимого и достаточного, для безусловного и успешного исполнения менеджером конкретных ролей и задач, предписываемых ему для исполнения, в соответствии с требованиями, предъявляемыми к заданному уровню управленческой компетентности.

Стандарты регламентируют требования к компетентности менеджеров при осуществлении ими деятельности в следующих функциональных областях (Ключевых ролях):

• 
  A - управление деятельностью,
  
• 
  B - управление ресурсами,
  
• 
  C - управление людьми,
  
• 
  D - управление информацией,
  
• 
  E - управление качеством,
  
• 
  F - управление проектами.
  

Каждая функциональная область (Ключевая роль) содержит определенное количество Блоков компетентности.

Для каждого Блока компетентности в стандартах определены:

- Ключевые слова и концепции (определения);

- Требуемые знания и понимания в областях;

- Персональные компетентности (перечень);

- Критерии выполнения работ;

- Необходимые знания и понимания для выполнения работ;

- Требуемые доказательства (доказательства того, что результат реальных действий, при выполнении реальной работы, соответствует всем критериям и требованиям стандарта)

- Примеры доказательства.

Стандарты предназначены для улучшения деятельности менеджеров, работающих на любом управленческом уровне организации, и устанавливают квалификационные требования для менеджеров соответствующего управленческого уровня.¹

2.2 Моральные и этические качества руководителя и их роль в организации

Мораль (от лат. mores — обычаи, нравы — произошло moralis — правильный, нравоучительный) представляет собой важнейший объективно действующий общественный институт, который регули­рует поведение и деятельность людей. Одновременно мораль харак­теризует форму общественного сознания и вид особых общественных отношений, называемых моральными отношениями. Мораль пред­ставляет предмет изучения этики.

Категория «мораль» используется для выражения системы принципов правильного поведения человека в обществе. В работе Ю.Ю. Петрунина и В.К. Борисова¹ мораль определена как со­циальный институт, состоящий из системы стандартов, признанных и разделяемых членами культурной общности. Мораль передается в культурных и институциональных рамках от поколения к поколе­нию, от группы к группе, от индивида к индивиду и имеет объектив­ный статус.

Этика (моральная философия) изучает социальную мораль, зна­комит с нормами морали, учит людей принимать во внимание ин­тересы других людей и таким образом соответствовать социальным стандартам.

В хозяйственной деятельности этика и личный интерес могут со­впадать, особенно в условиях, когда моральное поведение выгодно. Это обстоятельство затрудняет оценку поведения менеджера.

Менеджерам обычно безразлично, определяются ли их действия здравым смыслом управления деятельностью организации или тре­бованиями морали. Однако такое поведение менеджеров в условиях изменения (ухудшения) состояния окружающей среды может при­вести к аморальным действиям. Так, стремление максимизации прибыли в условиях ухудшения экологической обстановки может привести к нанесению ущерба природной среде, обществу.

Хозяйственная деятельность осуществляется в социальной среде, поэтому менеджеры, предприниматели должны оценивать полезность своих действий с точки зрения не здравого смысла, а морали. Посту­пать морально означает рассматривать здравый смысл как мотив и обоснование этического поведения.

Менеджер, проявляющий интерес к морали, стремится обосновать ту или иную позицию. Моральная позиция, занимаемая субъектом, обосновывается причинами, которые заставляют ее придерживаться. Однако любое убеждение подвержено критике и поэтому нуждается в надежном обосновании, хорошей аргументации. Аргументы долж­ны доказывать или обосновывать какой-либо тезис, принцип и т.д. В этом аспекте мораль имеет свои функции:

- оценочная функция, когда оценка действий производится че­рез призму особых понятий морального сознания — добро, зло, справедливость, долг, совесть и т.д.;

- познавательная функция открывает представление о внутрен­нем мире как собственном, так и других людей, организаций, государства;

- мировоззренческая функция показывает (оправдывает), во имя чего должны выполняться нормы морали;

- воспитательная функция проявляется в непрерывном, интен­сивном и целенаправленном становлении отдельной личности, воспитании нравственности общества;

- регулятивная функция на основе синтеза других функций мо­рали представляет человеку стратегические ориентиры в виде моральных ценностей. В соответствии с этой функцией мораль регулирует все сферы жизни и хозяйственной деятельности человека, предъявляет к нему максимальные требования, опираясь на авторитет общественного мнения и моральные убеждения.¹

Этические ценности, воспроизводимые через оценочную и миро­воззренческую функции, входят наряду с эстетическими, религиозны­ми и познавательными ценностями в более обширную нормативную систему — мировоззрение человека. Мировоззрение определяют как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов, по­буждающих его к деятельности², что может быть представлено аксиоматической системой «Мировоззрение» → «Нравственные ценности» → «Поведение». В эту систему входят так называемые «источники искажения»: 1) официальная и управляющая идеология; 2) познавательное и нравственное развитие; 3) нравственная слабость; 4) межличностные отношения, которые корректируют пове­дение человека.

Различают универсальную и профессиональную (функционально-дифференцированную) этику.

- Универсальная этика определяет нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их со­циальных функций или профессиональной принадлежности.

- Профессиональная этика относится к определенному конкрет­ному набору норм (кодексу поведения), которыми следует ру­ководствоваться менеджерам, принимающим решения в раз­личных профессиональных решениях.

Этика реализуется посредством соблюдения правил этического поведения, которые должны использоваться для принуждения рабо­тать согласно моральным принципам, которые сгруппированы в три категории: персональная, профессиональная и всемирная этика. Принципы персональной этики:

- беспокойство за благополучие других; уважение права других быть самостоятельным; надежность и честность; добровольное подчиненное закону; справедливость;

- отказ от несправедливого преимущества над другими; благотворительность, возможность приносить пользу; предупреждение вредных последствий. Принципы профессиональной этики: беспристрастность, объективность; прямота, полное разоблачение; конфиденциальность; должное старание;

- точное исполнение профессиональных обязанностей; избежание потенциальных или явных конфликтов. Принципы всемирной этики:

- соблюдение мирового законодательства; социальная ответственность; управление окружающей средой; взаимосвязь и ответственность за целостность; уважительное отношение к жилью. Важно при этом отметить, что принципы персональной этики являются первым контрольным уровнем в любой ситуации, включая уровни профессиональной и всемирной этики.

Наконец, каковы вопросы этики менеджмента, что она разраба­тывает. К таковым относятся:

- взаимоотношения между корпоративной и универсальной этикой;

- проблема социальной ответственности бизнеса;

- вопросы приложения общих этических принципов к конкрет­ным ситуациям принятия решений;

- способы повышения этического уровня организации и неко­торые другие¹.

Этику менеджмента по аналогии с этикой бизнеса можно разде­лять на макроэтику и микроэтику.

- Макроэтика рассматривает специфику моральных отношений между организациями, государством и обществом, отдельны­ми их частями.

- Микроэтика изучает моральные отношения внутри организа­ции, между организацией и персоналом, акционерами.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии реше­ний, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (дело­вые) стандарты поведения. Дело в том, что в организации руководи­телю приходится решать дилемму, связанную с личными правилами поведения менеджера и затрагиванием интересов других индивиду­умов. Для разрешения этой дилеммы рекомендуют принятие таких решений производить в два этапа.

- На первом этапе менеджер должен определить более точно свои собственные правила поведения.

- На втором — продумать, на кого повлияет решение, с тем что­бы выявить интересы потенциальных сотрудников, которые либо позитивно воспримут решение, либо отнесутся к нему негативно. Возможное возникновение неформально органи­зованных групп по защите интересов делает важным учет ме­неджерами аргументов всех сторон. Давление таких групп в спорах с менеджерами дает определенные преимущества первым, поскольку менеджеры могут не избежать ответствен­ности в случае принятия ранее продуманного решения.

В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основ­ных аргумента, которые могут привести к неправильному поведению.

1. Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за гра­ницы этических и юридических норм.

В пользу ошибочности данного аргумента могут служить до­воды: где граница различий между умом и хитростью, изобре­тательностью и шулерством и т.д.?

2. Уверенность в соответствии данной деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий.

Этим самым менеджеры рискуют и вовлекают организацию в неприятности, поскольку полагают, что их поведение (неэтич­ное) отвечает интересам организации или индивида. Причиной такого поведения является ограниченное понимание менедже­ром этих интересов.

3. Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», по­скольку никогда не будет разоблачена.

Этот аргумент основывается на том, что действительно мно­гие незаконные действия никогда не обнаруживают, и они ос­таются нераскрытыми. Однако остановить злоупотребления всегда возможно — все зависит от желания контролирующих действий организации (аудита, налоговых органов и др.) и пер­сонала самой организации.

4. Уверенность в том, что если данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисхо­дительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью.

Здесь организация может дойти до такого состояния, когда подобные лояльные отношения превратятся в произвол и даже преступную деятельность организации.

Следовательно, руководство несет ответственность за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего уров­ня должны быть ответственны за определение границы лояльности по отношению к возможной противозаконной деятельности орга­низации. Поскольку эта граница (предел) в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко оп­ределена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

Выводы по 2 главе

На современном этапе развития общества научиться управлять и корректировать линию своего психологического, соци­ального и экономического поведения, т.е. формировать оптимальную модель личности менеджера. С этой точки зрения немаловажное значение приобретает формирование профессиональной компетентности, которая проявляется в развитии и саморазвития личности, освоении и самопроектировании профессионально ориентированных видов деятельности, определении своего места в мире профессий, реализации себя в профессии и самоактуализации своего потенциала для достижения вершин профессионализма.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии реше­ний, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (дело­вые) стандарты поведения.¹

Заключение

В заключение сделаем попытку спроектировать оптимальную модель личности менеджера.

Как пока­зывает практика, экономическая деятельность человека достаточно разумна; иначе отсутствие рациональности, сенсорного и ментально­го опыта не позволили бы создать нынешний уровень экономическо­го развития. В то же время принимаемые человеком экономические решения бывают порой иррациональны, алогичны. Причину такого поведения частично можно объяснить недостатком опыта, знаний, влиянием каких-либо негативных факторов, но многое здесь зависит и от психологических особенностей человека.

Иррациональность, алогичность, малая предсказуемость менедже­ра определяется заложенными в человеке психологическими компо­нентами. В то же время степень проявления данных свойств зависит от состояния социально-экономической среды, окружающей челове­ка. К сожалению, реально проявляемые людьми иррациональность и непредсказуемость явно превышают тот уровень случайных, неожи­данных действий, которые заложены природой в форме команд в наше подсознание. Обретая сознание, человек повысил уровень своей не­предсказуемости: так, поведение человека во время войн, экономиче­ских кризисов, стихийных бедствий — яркий тому пример. Поэтому очень важно на современном этапе развития общества научиться управлять и корректировать линию своего психологического, соци­ального и экономического поведения, т.е. формировать оптимальную модель личности менеджера.

Накопление сенсорного опыта в то же время побуждает личность к обобщению, классификации, систематизации своих наблюдений. Известно, что человеку легче воспринимать информацию, если она систематизирована, имеет форму смысловых блоков, поэтому мож­но сделать вывод, что систематизация близка внутреннему настрою человека, его природе, ибо в жизненных процессах все разбито на ритмы, циклы, виды, труппы и т.д. Однако поток информации уве­личивается постоянно, и по сути дела у человека на уровне подсоз­нания срабатывает «система прецедентов». Мозг классифицирует информацию, и новая информация направляется на сравнительную экспертизу в «базу данных», там она сопоставляется с имеющимися «файлами», представляющими собой определенные психотипы. После процесса анализа, синтеза и сравнения сигнал подается об­ратно в высшую нервную систему. И на его базе человек начинает действовать.

Типологические особенности личности представлены выше, а стили руководства можно разделить натри варианта: авторитарный, демократический и либеральный. Существует другая типизация — сосредоточенный на работе и сосредоточенный на человеке.

Оптимальная модель личности менеджера, которому предстоит работа в условиях глобализации экономики, может быть представ­лена следующими характеристиками:

а) биологическая подструктура личности:

• тип высшей нервной деятельности — сильный, уравновешен­ный, подвижный, что соответствует сангвиническому типу темперамента;

• задатки — оптимальный сенсорный профиль личности менед­жера (высокие пороги чувствительности всех анализаторских систем);

• оптимальный возраст менеджера — время открытий и удач — до 25 лет, время создания «ситуации успеха» — 25—45 лет;

б) психологическая подструктура личности:

• предрасположение к рискам в профессиональной деятельно­сти — это экстраверсия и эмоциональная стабильность;

• развитые общие и специальные способности (организаторские и коммуникативные);

• проявление субъективности менеджера: мотивация «достиже­ния успеха» и «мотивация избежания неудачи»;

• совершенная эмоционально-волевая сфера личности — эйфория, активность, стенические эмоциональные реакции, сформированность высших чувств и внутреннего локуса контроля;

• стили руководства — демократический, установка личности на расслабление, поведение — активное.

в) социальная подструктура личности:

• направленность личности на профессиональную деятельность,

высокоразвитые коммуникации;

• богатый сенсорный, ментальный и социальный опыт.

Список литературы

1. 
   Карташова Л.В., Никонова Т.В. Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004
   
2. 
   Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: 2000 г.
   
3. 
   Материалы сайта www.obs.ru
   
4. 
   Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004
   
5. 
   Овсейчик. Н. В. Формирование профессиональной компетентности при подготовке специалистов. Материалы всероссийской научной конференции с международным участием. - Омск, 2005
   
6. 
   Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – М.: Дело, 2002
   

1 Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004

1 Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004

1 Менеджмент: Учебник / Под ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004

1 Н. В. Овсейчик. Формирование профессиональной компетентности при подготовке специалистов. Материалы всероссийской научной конференции с международным участием. - Омск, 2005

1 http://www.obs.ru/standards/

1 Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – М.: Дело, 2002

1 Кричевский Р. Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: 2000 г.

2 Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – М.: Дело, 2002

1 Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. – М.: Дело, 2002

1 Карташова Л.В., Никонова Т.В. Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004