Ответы на экзаменационные вопросы. Ответы на вопросы. Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала

• Название: Содержание Этапы разработки и внедрения технологии подбора персонала
• Анкор: Ответы на экзаменационные вопросы
• Дата: 01.02.2023
• Размер: 0.79 Mb.
• Имя файла: Ответы на вопросы.docx
• Тип: Документы; #915623
• страница: 31 из 41

38. Оценка конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала

Для оценки эффективности стратегии подбора персонала можно использовать следующие показатели:

1. Коэффициент стабильности кадров - показывает долю работников, не уволившихся в текущем году:



где K_mi — коэффециент текучести кадров в i-ом году, чел;

Ч_yBi — численность персонала, уволившаяся в i-ом году, чел;

Ч_j — среднесписочная численность персонала в i-ом году, чел.

2. Коэффициент закрепления кадров, показывающий долю персонала, который проработал в организации более года:



где Ч_год – численность персонала, проработавшая на предприятии больше года, чел;

Ч_i – среднесписочная численность персонала в i-ом году, чел.

3. Коэффициент отбора персонала:



Для разных профессий коэффициент отбора персонала отличается для различных профессий. Так, если коэффициент принимает значение 1/1, то альтернативы отбора нет, но сам поиск является быстрым и легким. При коэффициенте 1/2 процесс отбора может осложниться, так как поток кандидатов намного больше, чем организация может принять. Но тем самым у предприятия появляется возможность проявлять большую разборчивость, что также имеет свои плюсы. Так, можно наиболее качественно отбирать специалистов, так как в условиях дефицита кандидатов на рынке труда организации идут на уступки и готовы брать людей без опыта. Такие сотрудники нуждаются в наставнике, и процесс адаптации происходит дольше, соответственно прибыль от такого работника организация начинает получать позже.

Одним из самых используемых методов оценки можно считать экспертную оценку. Но стоит учитывать, что, например, генеральный директор и руководитель отдела кадров будут оценивать этот процесс с разных позиций. Для директора основной акцент будет на удовлетворении потребностей организации в определенных кадрах. И оценивать эффективность подбора он будет по следующим пунктам:

• 
  удовлетворение потребности организации в определенном специалисте;
  
• 
  затраты на подбор нужного специалиста;
  
• 
  сроки заполнения вакансии;
  
• 
  качество подобранного специалиста.
  

С другой стороны, для руководителя отдела кадров в первую очередь важно, есть ли персонал в нужный срок или нет. Поэтому, как основной показатель используется так называемый коэффициент закрываемости, который показывает количество закрытых в срок вакансий.



Критерии оценки элементов подбора персонала:

Элемент подбора	Критерии оценки
Планирование персонала	Срок подачи заявки после увольнения сотрудника. Ориентация в планировании персонала в соответствии с будущими изменениями в организации.
Формирование требований к кандидату	Наличие документально закрепленных требований к кандидатам. Сроки пересмотра требований.
Привлечение персонала	Количество откликов на вакансии. Наличие мероприятий по привлечению персонала и их характеристика. Коэффициент раскрываемости вакансий. Отзывы кандидатов о компании.
Отбор персонала	Коэффициент отбора персонала. Скорость обмена информацией между подразделениями.
Найм	Коэффициент стабильности кадров. Коэффициент закрепления кадров.