КП_тэл-19_БОНДАР_Е[1]. Содержание Графические документы

• Название: Содержание Графические документы
• Дата: 14.04.2022
• Размер: 0.87 Mb.
• Имя файла: КП_тэл-19_БОНДАР_Е[1].docx
• Тип: Отчет; #474823
• страница: 1 из 3

Содержание

Графические документы:

1. Чертеж организационной структуры предприятия в п.2.1 формата А4.

Текстовые документы:

1. Пояснительная записка

Содержание

Содержание

Введение 2

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 4

1. Организация и планирование заработной платы 4

1.2. Формы и системы оплаты труда 11

1.3. Методы планирования фонда заработной платы 19

1.4. Составление годового графика ППР 23

1.5. Анализ выполнения графика ППР 31

2.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 32

2.1. Характеристика предприятия ОАО 325 АРЗ 32

2.2. Для производства АН-225 необходимо 33

2.3. Расчёт численности персонала 37

Расчет численности основных рабочих 37

2.4. Расчет основного фонда заработной платы персонала 41

ОТЧЕТ О ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ ЗА 2021 ГОД 43

Заключение 44

Список литературы 45

Введение

Актуальность темы курсовой работы “Расчет экономических показателей АН-225 на промышленном предприятии” обусловлена тем, что фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы любого промышленного предприятия, а так же тем что в условиях рыночной экономики предприятие является производителем продукции, работ и услуг, необходимых для нормальной жизнедеятельности людей, выступает связующим звеном для всех субъектов рыночных отношений.

Планирование основных экономических показателей деятельности предприятия и анализ основных показателей производства продукции, работ и услуг позволяет выяснить тенденции изменения и развития предприятия, выполнение производственного плана, определить влияние факторов на их прирост и на этой основе дать оценку работы предприятия по использованию мощностей и установить резервы снижения затрат предприятия.

Предприятие – это самостоятельный хозяйствующих субъект, созданный для производства полезной продукций (выполнения работ, оказания услуг) с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли..

Предприятие как составная часть определённой отрасли промышленности объединяет производственные единицы (цехи, участки), характеризующиеся единством готовой продукции по назначению перерабатываемого сырья и технологических процессов, и осуществляет деятельность, направленную на организацию производства, обмен продукции и получение прибыли, необходимой для функционирования и роста

Курсовой проект имеет целью изучение основ экономического анализа деятельности предприятия, а так же получение навыков расчёта и планирования основных экономических показателей производства ОАО 325 АРЗ . Для достижения данной цели необходимо произвести расчёт потребности в сырье и материалах, потребности в оборудовании и основных средствах, рассчитать сумму амортизационных отчислений, численность персонала предприятия, годовой фонд оплаты труда, а так же текущие затраты на производство и реализацию продукции, себестоимость и выручку.

Задачами курсовой работы являются подробное рассмотрение характеристик ОАО 325 АРЗ показатели эффективности организации предприятия, расчет экономических показателей деятельности предприятия (цеха), расчет численности персонала, основного фонда заработной платы персонала, а так же составление сметы затрат.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Организация и планирование заработной платы
Под заработной платой понимается цена, выплачиваемая за использование труда наемного работника.

Заработная плата - это форма материального вознаграждения, которую получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.

Согласно статье 129 Трудового кодекса заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Цена труда формируется подобно цене любого товара и независимо от предприятия при планировании воспринимается как заданная величина. Предельные затраты предприятия на труд равны заработной плате, и для долгосрочного периода характерна высокая степень зависимости между производительностью труда и реальной (с учетом покупательной способности) заработной платой.

Поэтому наем дополнительных работников выгоден до тех пор, пока прирост доходов превышает увеличение затрат, в том числе на заработную плату. Плановый фонд заработной платы включает оплату труда, который необходим для выполнения задания, с учетом численности персонала, применяемых форм и систем оплаты труда (повременная, сдельная, штатно-окладная), доплат и надбавок, действующего премиального положения и планируемого фонда рабочего времени по каждой категории работников предприятия.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Всякий труд должен быть оплачен. Заработная плата должна не¬посредственно зависеть от количества и качества труда. Определяю¬щим фактором оплаты труда является квалификация работника, т. е. его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготов¬кой и производственным опытом (стажем практической работы). Труд квалифицированный должен оплачиваться выше, чем неквалифицированный.

Условия труда на рабочих местах оказывают влияние на здоровье и работоспособность. На железнодорожном транспорте есть профессии с неблагоприятными условиями труда, характеризующиеся высокой степенью опасности, ответственности, напряженности, тяжести. Труд с тяжелыми и вредными условиями, а также с высокой степенью опасности, ответственности и напряженности должен оплачиваться выше по сравнению с трудом в нормальных условиях.

Оплата труда должна быть выше в отдаленных и малообжитых, но перспективных по развитию районах, а также районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, устанавливаемой в законодательном порядке. Более продолжительная работа оплачивается выше.

Принципы оплаты труда бесспорны, но в рыночной экономике нельзя забывать о роли спроса и предложения при разных ситуациях на рынках конкретных видов труда. Если предложение какого-то конкретного вида труда велико по отношению к спросу на него, то в результате заработная плата будет низкой. Если же спрос большой, а предложение относительно невелико, то заработная плата будет высокой. Уровень заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда.

Отправной точкой для планирования заработной платы на государственных предприятиях является фонд заработной платы, утверждаемый министерствами или ведомствами, при этом подобный подход приводит к следующим негативным последствиям:

-обесценению рабочей силы государственных предприятиях и учреждениях;

-снижению мотивационных возможностей заработной платы;

-сохранению уровня бедности в регионах.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

-состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

-действующая тарифная система;

-применяемые формы и системы оплаты труда;

-нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие

заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

-порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

-порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Планирование заработной платы включает определение фонда и средней заработной платы промышленного и непромышленного персонала, а также отдельных категорий работающих.

Планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части:

-нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

-премии;

-дивиденды;

-социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.
В эксплуатационных предприятиях гражданской авиации широкое распространение получила повременно-премиальная система с установлением нормированных заданий. По этой системе оплачивается труд авиатехников при обслуживании ВС и ряда других категорий рабочих. Она базируется на совокупности положительных элементов повременной и сдельной форм оплаты труда. Заработок рабочего складывается в данном случае из трех частей:

- повременной заработной платы за отработанное время;

- дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемой в процентах от повременной зарплаты;

- премии за снижение трудоемкости работ (изделий), т.е. за повышение производительности труда. Для большей части персонала эксплуатационных подразделений Опытно-статистические нормы устанавливают на основе статистических данных о фактических затратах труда на определенные работы в прошлом или на основе опыта. Основным недостатком этих норм является то, что они не вскрывают имеющиеся резервы повышения производительности труда, поэтому применять их рекомендуется в ограниченных случаях

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.



Рисунок 1. Формы оплаты труда

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Виды сдельной формы труда:

-индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;

-коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

Существует несколько систем сдельной оплаты:

-прямая сдельная;

-сдельная прогрессивная;

-сдельно-премиальная;

-аккордная;

-аккордно-премиальная;

-косвенно-сдельная.

Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.

Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.

Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Для большей части персонала эксплуатационных подразделений ГА, включая работников технического состава ремонтных баз применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.

Отметим, что использование повременно-премиальной оплаты труда технического состава и рабочих ремонтных подразделений связано с тем, что именно повременная оплата труда гарантирует рабочим доход, не зависящий от колебаний объема производства. В некоторой степени это вызвано необходимостью обеспечения высококачественного обслуживания техники, полетов и обслуживания пассажиров, с которым напрямую связана безопасность полетов. Необходимыми условия для ее применения являются:

-точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;

-правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;

-разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;

-оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

В ней выделяют несколько систем:

-простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка При простой повременной оплате заработок работника определяется на основе фактически отработанного им времени и установленного должностного оклада или тарифной ставки (часовой, дневной, месячной). Оплата не связана здесь непосредственно с результатами труда работника, а лишь с отработанным временем.;

-повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;

-окладная – оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;

-контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).

Различают средний доход и среднюю заработную плату работников.

Средний доход работников рассчитывается исходя из суммы средств, направляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников рассчитывается исходя из фонда оплаты труда, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.