кадровая полтика организации. Содержание и цели кадровой политики

• Название: Содержание и цели кадровой политики
• Анкор: кадровая полтика организации
• Дата: 05.04.2022
• Размер: 41.09 Kb.
• Имя файла: кадровая полтика организации.docx
• Тип: Документы; #444432

1. СОДЕРЖАНИЕ И ЦЕЛИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.

Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики, поскольку в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы - творческий потенциал персонала и методы управления.

Кадровая политика - это  система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политикиявляется формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

• 
  система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации;
  
• 
  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.
  

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач, поэтому кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Содержание кадровой политики составляют:

• 
  обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
  
• 
  развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
  
• 
  совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социального развития и социальной защиты работников.
  

Содержанием кадровой политики определяются стоящие перед ней задачи, без решения которых ее реализация затруднена:

Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.

Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.

Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов. Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом.

Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом.

В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.

Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс[1].

2. 
   НАПРАВЛЕНИЯ И ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
   

Основные направления кадровой политики в организации:

1. 
   Проведение маркетинговой деятельности в области персонала.
   
2. 
   Планирование потребности в персонале.
   
3. 
   Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий.
   
4. 
   Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала.
   
5. 
   Подбор и расстановка персонала.
   
6. 
   Трудовая адаптация персонала.
   
7. 
   Разработка системы стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда.
   
8. 
   Рационализация затрат на персонал организации.
   
9. 
   Разработка программ развития персонала.
   
10. 
    Организация труда и рабочего места.
    
11. 
    разработка программ занятости и социальных программ.
    
12. 
    Рационализация численности персонала.
    
13. 
    Управление нововведениями в кадровой работе.
    
14. 
    Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала.
    
15. 
    Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов.
    
16. 
    Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда.
    
17. 
    Разработка проектов совершенствования управления персоналом[2].
    

Различаю несколько типов кадровой политики:

• 
  В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал бывают:
  

1. 
   Открытая - характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
   
2. 
   Закрытая - характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
   

• 
  В зависимости от уровня влияния руководства организации на кадровую организацию бывают:
  

1. 
   Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики ситуации в целом.
   
2. 
   Превентивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство располагает обоснованными прогнозами развития ситуации, на основе которых разрабатываются конкретные мероприятия.
   
3. 
   Реактивная кадровая политика заключается в контроле текущих кадровых вопросов, исследовании конфликтных ситуаций и причин их возникновения. Другими словами, под реактивной кадровой политикой понимается оперативное планирование кадров.
   
4. 
   При активной кадровой политике специалистами регулярно проводятся исследования, разрабатываются обоснованные программы, а организация обладает необходимыми средствами для влияния на кадровую ситуацию. В данном случае необходимо проводить грамотный анализ, учитывая воздействие как внешних, так и внутренних факторов и в то же время, прогнозируя возможные изменения ситуации.
   

В настоящее время выделяются два подвида активной кадровой политики:

• 
  рациональная кадровая политика предполагает наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, а организация располагает средствами не только для диагностики сотрудников, но и для средне- и долгосрочного прогнозирования кадровой ситуации;
  
• 
  авантюристическая кадровая политика, при которой руководство организацией не располагает качественным диагнозом и обоснованным прогнозом развития ситуации[3].
  

3. 
   ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ И ЭЛЕМЕНТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
   

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

• 
  научность - использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
  
• 
  комплексность, то есть охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников;
  
• 
  системность, учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
  
• 
  эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;
  
• 
  методичность, качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик (например, по оценке работников). В этом случае из нескольких вариантов применительно к условиям данной организации должен быть выбран какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о подразделениях и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки вновь принятых по рабочим местам, адаптации работников.
  

Этапы проектирования кадровой политики:

1. 
   Нормирование: формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации; цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
   
2. 
   Программирование: построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий; цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, и нынешнего состояния, и возможностей изменений.
   
3. 
   Мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.
   

Кадровая политика организации разрабатывается на региональном и внутриорганизационном уровнях. На региональном уровне учитываются производственные, природные социальные, национальные особенности региона. В своей законодательной и научно-познавательной части этот уровень во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления. Внутриорганизационный уровень означает приложение требований общегосударственных и региональных законодательных, актов кадровой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Социальная политика - это традиционная сфера действия кадровых служб предприятия. Сотрудники кадровых служб реально помогают воплощать основы трудового законодательства и способствуют созданию более благоприятных условий для работы. Они обеспечивают надежную социальную защиту.

Информационная (коммуникационная) политика, определяющая регулирование информационных потоков, нацелена на оперативный сбор качественной, достоверной информации для принятия управленческих решений, передачу информации по вертикали (снизу вверх и сверху вниз) и по горизонтали.

Финансовая политика традиционная сфера деятельности кадровых консультантов. Здесь главную роль играет руководитель, принимая концептуальные решения о том, какими должны быть результаты проведения политики, и исходя из своих ресурсов. Консультант представляет специально подготовленные предложения, например, по системе стимулирования труда, системе контроля и т.д., а также помогает их внедрению.

Политика развития персонала и его высвобождения - здесь возможны разные подходы, включая подготовку с помощью консультанта программ повышения квалификации и проведение конкретных мероприятий.

Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и процедуры подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценки персонала, формирования команд для решения определенных задач и др. То, какое положение занимает работа с кадрами в управляющем органе предприятия, во многом зависит от величины этой организации.

На малых предприятиях кадровая функция, и принятие решений в области кадровой политики, осуществляется управляющим фирмой. Административные функции передаются инстанциям, отвечающим за общие задачи управления. Если же предприятие имеет 200 и более сотрудников, то считается целесообразным создание самостоятельной службы, которая выполняет административную и кадровую функции.

На средних и крупных предприятиях служба персонала (отдел кадров) обладающая широкими полномочиями в области принятия решений, может занимать различное положение в организационной структуре. В течение последних двадцати лет прослеживается явное повышение ее положения в иерархии управления предприятием. Кадровая политика организации охватывает все области кадровой деятельности.

Все направления кадровой деятельности очень важны, и при ее разработке организации нельзя пренебрегать ни одним из них.

В ходе разработки (формирования) кадровой политики в идеальном случае должно происходить согласование следующих ее аспектов:

• 
  разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;
  
• 
  организационно-штатная политика - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
  
• 
  информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
  
• 
  финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения персонала, обеспечение страховки и т.д.;
  
• 
  политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  
• 
  оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, опенка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
  

Формирование кадровой политики организации определяется изменениями в производительных силах и зависит от экономической, социально-политической и культурной сред. Изменение хозяйственно-политического механизма общества и его главных субъектов - государства, предпринимательства, организации трудящихся - в той или иной мере отразятся в практике управления персоналом на микроуровне. Предпринимательство как тип экономического поведения хозяйствующих субъектов, преломляется в деятельности самого предпринимателя, воплощающего черты собственника, менеджера и новатора.

Формирование и реализация кадровой политики включает в себя следующие элементы:

• 
  Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, выбор, найм, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестация, занятость персонала;
  
• 
  Обучение, подготовка, перепрофилирование, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональная и социально-психологическая адаптация вновь принятых в организацию «новичков»; адаптация всех работников к происходящим изменениям в организации и адаптация назначенных на новую должность;
  
• 
  Условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификация производственного процесса, трудовая мотивация, различные формы поощрения к высокопроизводительному труду;
  
• 
  Условия работы, охрана труда и техника безопасности, оснащенность рабочего места, соблюдение психофизиологических и эргометрических норм организации труда, методы организации работы, экономические и социальные изменения;
  
• 
  Диагностика и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами, регулирование отношений на межэтнической национальной, религиозной и политических основах;
  
• 
  Социальные условия для работников, организация отдыха, программы социального благополучия работников, программы социальной защиты профессионализма работающих, обеспечение услуг и льгот;
  
• 
  Информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация;
  
• 
  Реструктуризация. Распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработка штатного расписания[4].
  

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Понятие и сущность кадровой политики организации URL: https://studopedia.ru/2_81531_ponyatie-i-sushchnost-kadrovoy-politiki-organizatsii.html (дата обращения 19.02.2022).
   
2. 
   Кадровая политика, основные направления. Типы кадровой политики URL: https://studopedia.ru/15_76363_kadrovaya-politika-osnovnie-napravleniya-tipi-kadrovoy-politiki.html (дата обращения 19.02.2022).
   

3. Виды кадровой политики URL: https://studme.org/1372061326179/menedzhment/vidy_kadrovoy_politiki (дата обращения 19.02.2022).

4. 
   Принципы разработки и элементы кадровой политики URL: https://studwood.ru/2076159/menedzhment/printsipy_razrabotki_elementy_kadrovoy_politiki (дата обращения 19.02.2022).