Управление персоналом. Основы управления персоналом 17. Содержание Теоретическая часть 3
 Скачать 295 Kb.
|
1 2 Титульный Содержание 1. Теоретическая часть 3 2. Проектирование системы управления персоналом и определение ее эффективности 9 1. Характеристика организаций. 10 2. Разработать философию организации и диагностировать структуру персонала 10 3. Спроектировать систему управления человеческими ресурсами. 13 4. Спроектировать организационную структуру управления человеческими ресурсами в зависимости от особенностей организации. 15 5. Разработать кадровое планирование и провести маркетинг персонала 17 6. Разработать схему отбора персонала (на 1 единицу). Приложить документационное обеспечение при найме персонала 21 7. Определить движение персонала. Приложить документационное обеспечение движения персонала. Рассчитать коэффициенты текучести и удовлетворённости персонала 23 8. Организовать обучение персонала по любой тематике и определить его эффективность 27 9. Рассчитать численность кадрового персонала 27 10. Провести кадровый аудит. 28 Список использованной литературы 30 1. Теоретическая часть1. Маркетинг персонала Современная концепция маркетинга персонала может принести конкурентные преимущества, как компании внушительных размеров, так и малым, и средним по масштабам деятельности предприятиям. С помощью маркетинга по управлению персоналом организация может улучшить характеристики своего кадрового состава по качественным и количественным критериям и достичь новых высот в своем позиционировании на рынке. С теоретической точки зрения, маркетинг персонала представляет вид управленческой деятельности, ориентированный на обеспечение организации долгосрочными человеческими ресурсами. Однако на сегодня так и не выяснен вопрос, в чем заключается инструментарий маркетинга персонала. Современный рынок труда определяет вакансии работодателей как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения маркетинга персонала можно рассматривать как инструмент управления рынком, как инструмент достижения конкурентных преимуществ или как инструмент исследования потенциальных кадров, способных решать стратегические задачи компании. Такие инструменты маркетинга персонала позволяют сформировать определенную концепцию, направленную на создание имиджа компании, прозрачной информационной базы на внутреннем и внешнем рынке, прочной коммуникационной составляющей с обратной связью между компанией и персоналом. Исходя из зарубежной практики использования маркетинга, следует отметить два ключевых принципа: 1) принцип философии и стратегии управления человеческими ресурсами, где персонал – это внешние и внутренние клиенты организации. Цель маркетинга при данном принципе – максимальное формирование благоприятных условий труда, лояльности к компании у каждого сотрудника; 2) принцип управления кадрами ориентированный на выявление и удовлетворение потребностей организации в человеческих ресурсах. Основываясь на теории и практике управления человеческими ресурсами, сегодня вынуждены признать, что важным фактором высокой производительности труда является не только экономическая составляющая, но и социально психологический климат в коллективе. Когда сотрудники хорошо мотивированы, их труд достойно вознаграждается, в коллективе формируется конструктивный подход к разрешению конфликтных ситуаций, сотрудники получают удовлетворение от рабочего процесса и межличностного общения. Поэтому поведение сотрудников должно изучаться и контролироваться внутри организации. Организуя рабочий процесс и выделяя средства на конкретные организационные мероприятия, руководитель должен хорошо представлять себе, какой экономический и социальный эффект будет получен в результате реализации определенного мероприятия. Кроме того, к каждому сотруднику необходимо применять индивидуальный подход с учетом его потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Как отмечают некоторые исследователи в данной области, одной из отличительных черт современного рынка труда является наметившийся переход от традиционного «рынка работодателя» к современному «рынку работника», где спрос на квалифицированных специалистов превышает предложение. В связи с этим, четко прослеживается не только проблема подбора и найма персонала, но и необходимость удержания специалистов, обладающих достаточным уровнем знаний и опыта. В ситуации конкурентной борьбы за персонал менеджеры, занимающиеся рекрутментом и управлением персоналом, используют современные методы и приемы эффективного управления персоналом организации. [7] В теории маркетинга персонала представлены различные способы и методы управления, с помощью которых реализуется эффективное воздействие на кадровый состав компании для достижения поставленных стратегических и оперативных задач. Вся работа специалистов не должна быть отделима от стратегии компании, а потому должна иметь связь с мероприятиями стратегического характера. Как правило, стратегические операции ориентированы на объективную тенденцию изменения рыночной среды. Такая ориентация неотделима от концепции маркетинга, которая прямо или косвенно влияет на всю деятельность рыночного субъекта. Основной целью маркетинга персонала является поиск и сохранение квалифицированного кадрового состава, который работает производительно, достигая намеченных результатов. Реализация такой цели связана с учетом мотивационной методологии персонала в социальном и экономическом аспектах. Одной из ключевых задач маркетинга персонала является определение, с одной стороны, требований работодателя к персоналу. С другой стороны, это фиксирование запросов сотрудников к работодателю. С целью выполнения данной двусторонней задачи важно проводить исследование внешнего и внутреннего рынка труда. [2] Опираясь на развитие инновационных технологий и рост конкуренции в экономической системе любой отрасли, следует отметить, что большинство работодателей не проводят исследование внешнего и внутреннего рынка труда, а это означает, что с их стороны не уделяется должного внимания вопросам управления персоналом и тем самым снижается эффективность работы самой компании. Стратегия компании не будет эффективно реализованы при внедрении инновационных и инвестиционных проектах, если нет соответствующего кадрового обеспечения. Инновационный подход к управлению персоналом возможен только при формировании инновационной организационной культуры, когда в организации работники нацелены и мотивированы на творческую и инновационную деятельность. [1] Создание внутри фирмы инновационной культуры способствует формированию инновационного климата, а они в совокупности, формируют инновационный потенциал организации, в котором зарождаются и осуществляются новые идеи. [6] Наличие квалифицированного мотивированного кадрового потенциала является неотъемлемой частью имиджа бизнеса. На рынке труда работодатели представлены со своим сформированным имиджем и определенными требованиями к потенциальным работникам и те компании, которые имеют большие конкурентные преимущества, будут более привлекательными и востребованными. Работа и обучение на удаленной системе, новые способы сбора и передачи данных, новые технологии в производстве стали повсеместным обсуждением и условием управленческого сектора персоналом. Так называемая диджитализация – процесс трансформации традиционного бизнеса посредством внедрения новейших цифровых технологий предполагает глобальную оптимизацию бизнес-процессов компании, включая способы коммуникации с клиентами как внутри компании, так и за её пределами, процессы хранения и обработки информации, разработку продукта, сервисов и многое другое. Учитывая и систематизируя исследования ученых, современных экспертов, опыт зарубежных стран, следует отметить, что концепция маркетинга полностью затрагивает наиважнейшее понятие мотивации персонала – индивидуальные особенности каждого работника, затрагивая именно те стимулы к созидательному труду, которые являются ключевыми моментами его личности. Исходя из маркетинговой концепции, работодатель должен выстраивать систему дифференцированного подхода управления персоналом, что будет способствовать росту производительности труда и заинтересованности в конечных результатах бизнес-процессов. Выбрав нужную тактику и правильную систему мотивации, можно компенсировать недостаток квалификации и профессиональных знаний, а также недостатки управленческих решений. Индивидуализация управления персоналом на основе маркетинга независимо от методики управления неоднозначна в разных отраслях и сферах деятельности, однако, факторы внутренней и внешней бизнес среды должны учитываться компанией вне зависимости её деятельности и организационно-правовой формы. На стратегию бизнеса оказывают влияние факторы конкурентной среды, которые не зависят от компании. Эти факторы могут изменяться исходя из потребностей самого рынка, действий конкурентов, экономических и политических тенденций и др. Компания должна учитывать и своевременно реагировать на факторы конкурентной среды, оптимизируя и совершенствуя качественный и количественный состав трудового потенциала. В соответствии с новыми веяниями в экономической системе, работодатели вынуждены повышать требования к квалификации и опыту персонала. А квалификация работников зависит от полученных компетенций и навыков, умений и знаний в определенной области. Параллельно, в связи с ограниченностью предложения на рынке труда, компании ведут жесткую конкуренцию относительно рабочих мест, что в свою очередь, должны учитывать и потенциальные работники. Следует так же заметить, что эффективное управление персоналом с точки зрения менеджмента предполагает использование личностно ориентированного подхода, когда сотрудничество между работодателем и работником строится на взаимовыгодных условиях. Поэтому маркетинг персонала учитывает и потребности кадрового состава, используя личные или межличностные деловые коммуникации. Развитие таких взаимоотношений между работником и работодателем строится посредством формирования и достижения общих целей компании. Исходя из вышеперечисленного следует, что эффективный маркетинговый подход к управлению персоналом позволяет улучшить стратегические позиции компании в конкурентной среде, повысить производительность работников, создать лояльность в коммуникационной среде с персоналом компании. Использование современных методов экономического и социального вознаграждения персонала, создание инновационной организационной культуры и стиля управления улучшает климат в компании, доверительные отношения и заинтересованность в результатах труда. 2. Понятие качественной и количественной потребности в персонале Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы: Метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ; Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса; Метод расчета по нормам обслуживания; Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; Статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.; Методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонал оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов). Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы. Среди них основными являются следующие: Профессионально- квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации; Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; Штатное расписание; Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ; При определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты. Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек. 1 2 |