Управление персоналом. Основы управления персоналом 17. Содержание Теоретическая часть 3
 Скачать 295 Kb.
|
1 2 2. Проектирование системы управления персоналом и определение ее эффективности1. Характеристика организаций. В 1998 году в Челябинске было открыто представительство ЗАО КХП «Злак». Основная задача представительства – продажа весовой и фасованной муки производства КХП. В 2002 году представительство было преобразовано в ООО «Ю-Злак». Основные задачи – выполнение плановых заданий по продаже продукции ЗАО КХП «Злак», безубыточная деятельность. Хлебокомбинат «Злак» Челябинская обл., п. Увельский был организован и сдан в эксплуатацию в 1929 году. Хлебокомбинат является самостоятельным субъектом. Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством России. Хлебокомбинат имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета. В 1992 году начато производство крупы высокого качества. Основной задачей ООО «Ю-Злак» является удовлетворить потребности г. Челябинск в муке и крупах высокого качества. В целях повышения конкурентоспособности ООО «Ю-Злак» заключает договора с предприятиями. Имущество принадлежит ООО «Ю-Злак» на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества хлебокомбината входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Переданное от хлебокомбината в полное хозяйственное ведение имущество включая дивиденды за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды. 2. Разработать философию организации и диагностировать структуру персонала Основной философией компании ОOО «Ю-Злак» является формула «Успешная продажа – залог нашей деятельности». Наши цели: - постоянно развиваться и повышать результативность системы менеджмента качества; -снижать затраты на реализацию продукции; -наиболее полно удовлетворять требования потребителей; -взаимовыгодно сотрудничать с поставщиками для обеспечения надежных, своевременных и бездефектных поставок; - постоянно повышать профессиональную подготовку персонала, разъяснять цели и политику в области управления персонала. Состав кадров компании ОOО «Ю-Злак» приведены в табл. 1. Основной список составляют исполнители и специалисты. Таблица 1 Общий состав и структура работников организации
Анализ данных приведенных в таблице, позволяет сделать вывод, что за анализируемый период произошло уменьшение работниковорганизации. Наибольший удельный вес в структуре работников предприятия занимает категория «исполнители» (54% в 2021г. и 52% в 2022г.). Данная категория в основном представлена рабочими кадрами. Это объясняется тем, что категория «исполнитель» наиболее востребована. В табл. 2 представлены показатели, характеризующие структуру персонала ОOО «Ю-Злак» Таблица 2 Показатели, характеризующие структуру персонала ОOО «Ю-Злак»
Таким образом, исходя из анализа данных о составе персонала ОOО «Ю-Злак» за 2021 и 2022 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2022 году по сравнению с 2021 уменьшилась на 2 человека и составила 33 работника. Спад численности был связан с сокращением издержек. Если обращаться к анализу качественного состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время не было специалистов, имеющих неполное среднее образование. Превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2022 году снизился по сравнению с 2021 годом на 0,2 %. В 2022 году по сравнению с предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, в то время как доля персонала с общим средним образованием наоборот уменьшилась на 2,2 %. Это свидетельствует о работе кадровой службы фирмы, целенаправленной на увеличение образовательного уровня сотрудников организации, а при найме персонала также следует учитывать образование. 3. Спроектировать систему управления человеческими ресурсами. Управление персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности. Основными задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются: разработка принципов работы с кадрами в условиях предприятия; совершенствование методов работы с кадрами: организация деятельности службы, которая занималась бы управлением персоналом на предприятии. Главными принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации. ОOО «Ю-Злак» имеет выработанную систему мотивации персонала. Она представляет собой комплекс денежных и неденежных, материальных и нематериальных методов стимулирования труда. Анализ представленных методов был проведен по следующим данным. 1) Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала» заработная плата ОOО «Ю-Злак» может включать в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда месячный (должностной оклад) установленный в трудовом договоре или тарифная ставка; персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника; премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования, принятой в каждом структурном подразделении; вознаграждение по итогам работы за год; доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда. 2) К несистемным выплатам из средств прибыли ОOО «Ю-Злак» относятся: премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий; Основой системы заработной платы ОOО «Ю-Злак» являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. А) Базовой заработной платой является месячный оклад Для руководителей и специалистов ОOО «Ю-Злак» – должностной оклад, который разрабатывается специалистом по персоналу, а затем утверждается директором предприятия. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности. Б) Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Е  й отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. В ОOО «Ю-Злак» существует: персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, который устанавливается в процентном отношении к месячному окладу на срок действия трудового договора, и утверждается руководителем подразделения по согласованию с директором; премирование работников осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда и осуществляется при достижении определенных производственных показателей. Решение о выплате премии принимает директор по представлению руководителей структурных подразделений. Начисление премии в организации производится при выполнении условий премирования - достижения предприятием показателей плановой прибыли. 4. Спроектировать организационную структуру управления человеческими ресурсами в зависимости от особенностей организации. Спроектируем организационную структуру управления человеческими ресурсами. Как видно из рисунка 1, в непосредственном подчинении у вице-президента по персоналу находятся руководители ключевых служб и отделов, названия которых в большей или меньшей степени соответствует основным элементам современной системы управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценка, компенсации и т.д. Директора и начальники отделов руководят работой специалистов по компенсации, профессиональному обучению и развитию и др.  Рис.1. Организационная структура службы управления персоналом организации 5. Разработать кадровое планирование и провести маркетинг персонала Важным инструментом управления персоналом ОOО «Ю-Злак» является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами [планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.]. Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как: потребность в персонале; работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров; высвобождение излишней рабочей силы; затраты на рабочую силу и др. Любые изменения [а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение] состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил [моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону], так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д. Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия. В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение [при недостаточной информации], участие работников в реорганизационном процессе [для повышения интереса к изменениям], помощь или поддержка [если люди боятся преобразований], переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них, явное или неявное принуждение и др. Политика затрат на рабочую силу [вложения в «человеческий капитал»] обусловливает подходы к привлечению рабочей силы и развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ. Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия занятости работников на протяжении смены. Управление персоналом ОOО «Ю-Злак» должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая: систему вознаграждения, материального и морального поощрения; обогащение содержания труда, повышение интереса к работе; развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры; улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития; активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности [прежде всего профессиональной], обеспечение систематического роста квалификации. В создании благоприятного имиджа предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством в порядке социальной защиты. В качестве средства управления персоналом может выступать регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Эти отношения находят свое документальное закрепление в коллективных договорах между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих. Функциональная организация кадровой службы представлена на рисунке 2.  Рисунок 2. - Функциональная структура кадровой службы Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность новых работников; организацию прохождения службы и планирование карьеры; оценку деятельности; профессиональную ориентацию; собеседования с увольняемыми. 6. Разработать схему отбора персонала (на 1 единицу). Приложить документационное обеспечение при найме персонала Рассмотрим, как осуществляется найм и отбор персонала (на примере должности менеджера) Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы (рыночные, технологические, организационные, квалификационные, государственная политика в области занятости и прочие). Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг – это привлечение кандидата. ОOО «Ю-Злак» использует следующие методы привлечения персонала. Для удовлетворения потребности в персонале ОOО «Ю-Злак» использует размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации. С помощью объявления необходимо добиться, чтобы объявление привлекало тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключало тех, кто этого не может. Важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимости степени адресности и затрат. Для принятия правильного решения необходимо рассмотреть все «за и против» средств массовой информации. Телевидение очень дорого. Это средство массовой информации может пригодится только в случае срочного заполнения вакансий. Реклама на радио несколько дешевле. Но радио слушают только на рабочем месте. Следовательно, круг кандидатов ограничен, и это будут те люди, кто желает поменять работу. У печатных изданий (газеты, журналы) высокая адресность, они сравнительно дешевле. У Интерната есть свои минусы – не у всех дома есть компьютер. Таким образом лучшим средством информации для этой должности будет газета. Источники привлечения кадров за 2022 год представлены в табл. 3, расчеты приведены на разовый поиск на основные вакансии менеджер. Таблица 3 Источники привлечения кадров в 2022 году
Анализ показал, что затраты на поиск персонала по временным затратам составляет один с половиной час потраченного времени (сюда входит разработка объявления о вакансии и размещения объявления). Затраты так же минимальны всего 300 рублей. Количество обратившихся кандидатов составляет 15 человек. Обращения менеджера по персоналу организации в Центр занятости населения не привело к привлечению кадров, так как работники, уволившиеся с предприятий, предпочли вставать на учет в организацю и получать минимальный размер оплаты труда и не прилагать усилий для поиска работы. Рассмотрим, как происходит собеседование при отборе кандидатов. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. При выборочном собеседовании цель ясна: определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают. Второй этап проведения собеседования - тщательная подготовка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план. Хорошим источником и претенденте служит резюме. Для того, чтобы собеседование прошло успешно, претенденты должны чувствовать себя свободно. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Если человек не подходит, вот примерный текс отказа: Текст письменного отказа ОOО «Ю-Злак» Уважаемая Елена Борисовна! Мы искренне благодарны за Ваше участие в отборе на должность менеджера. Мы оценили Ваши профессиональные знания и навыки. Однако данная должность требует большей коммуникабельности, чем это есть у вас. Поэтому мы вынуждены отказаться от Ваших услуг. Надеемся, что в ближайшем будущем Вы найдете более подходящее для Вас место работы. Директор А.В. Васов Письмо о принятии на работу ОOО «Ю-Злак» Уважаемый Сергей Владимирович Мы искренне рады сообщить, что Вы успешно прошли отбор на должность менеджера в ОOО «Ю-Злак» Мы надеемся на успешное, долгосрочное сотрудничество с Вами. Просим связаться с нами в ближайшее время по контактному телефону для оформления трудового договора. Директор А.В. Васов 7. Определить движение персонала. Приложить документационное обеспечение движения персонала. Рассчитать коэффициенты текучести и удовлетворённости персонала При приеме на работу (заключении трудового договора) в ОOО «Ю-Злак» сотрудник представляет следующие документы (ст.65 ТК РФ): паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документ об образовании, о квалификации. дополнительно необходимо представить медицинский полис или справку о его сдачи по предыдущему месту работы. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Когда сотрудник уже оформлен, его направляют на медицинскую комиссию. Если сотрудник хочет перевестись в другую организацию, от работника необходимо получить заявление на перевод. Если изменяются трудовые функции сотрудника, необходимо с ОOО «Ю-Злак» заключить дополнительное соглашение, управленческий персонал должен оформить Приказ на изменение трудовых функций. При увольнении расторгается трудовой договор, выдается трудовая книжка, оформляется Приказ. При уходе в отпуск составляется Приказ. Рассмотрим образец заявления на перевод. Отдел кадров Генеральному директору ОOО «Ю-Злак» А.В. Васов Подготовить приказ  От бухгалтера  200_г ЗАЯВЛЕНИЕ 02 октября 2014г. Прошу перевести с должности бухгалтера на должность бухгалтера-экономиста с 05 июня 2014 года.  М.И. Милюкова(личная подпись) Согласовано Директор 05 октября 2014 года А.В. Васов Согласовано Установить оклад согласно разряду. Динамика показателей движения рабочей силы представлена в табл. 4. Таблица 4. Динамика показателей движения рабочей силы всей структуры ОOО «Ю-Злак»
Анализ показал, что коэффициент стабильности кадров в 2022 году увеличился на 6% по сравнению с 2021 годом, что свидетельствует о снижении мобильности рабочей силы в организации. О количестве уволенных работников свидетельствует тенденция увеличения коэффициента текучести рабочей силы, так в 2022 году его значение составило только 33% от данного показателя в 2021 году. Причинами снижения мобильности рабочей силы является финансово – экономический кризис, сокращение издержек, в результате чего и проблемы в сокращении работников, пересмотра политики найма персонала. Количество принятых работников постепенно снижается, так коэффициент по приему на работу в 2022 году снизился на 33% по сравнению с 2021 годом. Если учесть, то обстоятельство, что среднесписочная численность работников за прошлый год сократилась на 6%, можно сделать вывод о том, что интенсивность труда работников в прошлом году возросла. Данные показатели связаны с тем, что финансово – экономический кризис еще не закончился. Организация начала снижать издержки и провела реструктуризацию. 8. Организовать обучение персонала по любой тематике и определить его эффективность Подготовка персонала может включать следующие формы обучения: самостоятельное обучение по индивидуальным планам; практическую деятельность в общественных организациях; стажировку в передовых организациях; обучение в университете правовых знаний; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению узких мест в работе и разработке конкретных программ по их устранению; 9. Рассчитать численность кадрового персонала Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется генеральному директору. Штатная численность отдела кадров - 4 человека. Непосредственное руководство работой отдела осуществляет начальник отдела кадров, на должность которого приказом генерального дирктора назначается лицо, имеющие высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно- технических и руководящих должностях не менее 5 лет. На период отсутствия начальника одела (отпуск, командировка, болезнь и пр.) его обязанности возлагаются на старшего инспектора по кадрам, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение обязанностей. Основными задачами отдела являются: подбор и расстановка кадров; оформление и учет кадров; -обеспечение прав, льгот и гарантий работников; -контроль за состоянием трудовой дисциплины. 10. Провести кадровый аудит. Стратегия управления персоналом должна быть в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к меняющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений должно быть положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве. С учетом изложенного перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи: 1. Определение текущей и перспективной потребности в персонале, выполняющем требуемое количество работы определенного качества в нужный момент времени на определенном месте. 2. Управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль текучести, высвобождения кадров. 3. Развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития. 4. Закрепление персонала и стимулирование высокой производительности труда: обеспечение высокого уровня производительности труда посредством организации системы материального и морального стимулирования; развитие состязательности в труде, системы поощрения заслуг и стимулирования групповой деятельности; участие работников в распределении прибыли, социальных выплат; развитие социальной инфраструктуры; регулирование рабочего времени; разработка системы штрафов, санкций. 5. Организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с производственными задачами, с учетом склонностей и квалификации работников; контроль условий труда; организация рабочих мест; обеспечение ритмичности работы. 6. Обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с индивидуальными потребностями и требованиями современного производства. 7. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся [советы трудовых коллективов, профсоюзы и т.д.]. 8. Изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам. 9. Совершенствование деятельности самой службы управления персоналом Список использованной литературыАлавердов А. Р. Управление персоналом. – М.: Университетская серия, 2009. – 304 с. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2009. –485с. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент [Текст]: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарика, 2009. – 528 с. Егоров А.Ю., Егорова О.С. Формирование благоприятного инновационного климата как основа осуществления инновационной деятельности предприятия // Транспортное дело России.2010. № 4. С. 66–70. Костомаров Д.С. Маркетинг персонала в системе управления персоналом / Д.С. Костомаров. – Текст: непосредственный // Научный альманах. – 2019. – № 8–1 (58). Макарова Т.Н., Скворцова Н.А. Актуализация инструментов коммерческой деятельности и маркетинга // Образование и наука без границ: фундаментальные и прикладные исследования. – 2019. – № 10. – С. 124–128. Новый HR-тренд международных компаний – борьба за кадры. https://yugtimes.com/ news/48537/ (дата обращения 04.07.2022) 5. Прошина Ю.А. Теоретические аспекты маркетинга персонала в сегменте пассажирских автобусных перевозок / Ю.А. Прошина. – Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2022. – № 4 (51). – С. 280–284. – URL: https://moluch.ru/ archive/51/6544/ (дата обращения: 02.07.2022) Таппасханова Е.О., Мустафаева З.А., Токмакова Р.А., Бисчекова Ф.Р. Маркетин персонала: современный подход // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 8–1. С. 96–104. https://elibrary.ru/download/ elibrary_43776777_71242959.pdf (дата обращения 03.07.2022) Торгунска Н.Л. HR-бренд работодателя: определение понятия / Н.Л. Торгунская, П.С. Торгунский. – Текст: непосредственный // Молодой ученый. – 2021. – № 23 (365). – С. 431–434. – URL: https://moluch.ru/archive/365/81960/ (дата обращения: 19.06.2022) Шейл, П. Руководство по развитию персонала. [Текст]: учебник / П. Шейл/ СПб.: Питер, 2011.- 336 с. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: [Текст]: учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2010. – 368 с. Шкатулла, В.И. Настольная игра менеджера по кадрам [Текст]: учебник. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2011. – 992 с. 1 2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||